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績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告（精選10篇）
在某些事情不明真相時(shí)，我們需要仔細(xì)地調(diào)查清楚，最后基于取得的調(diào)查材料匯成調(diào)查報(bào)告。怎樣寫調(diào)查報(bào)告才規(guī)范呢？下面是小編為大家收集的績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告，僅供參考，大家一起來看看吧。
績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 1
加強(qiáng)績(jī)效考核工作是新形勢(shì)下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績(jī)效考核工作，充分發(fā)揮績(jī)效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績(jī)效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時(shí)間的努力，公司的績(jī)效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。
一、祿步績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀
20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績(jī)效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個(gè)。我部主要考核對(duì)像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車間、部門。祿步工業(yè)園自XX年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績(jī)效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。
二、績(jī)效考核工作中存在的問題及原因
(一)宏觀需求不到位
一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對(duì)性的.開展工作。
二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動(dòng)。在日常中作中，盡管會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時(shí)候會(huì)存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比。對(duì)數(shù)據(jù)提出新的要求，時(shí)間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對(duì)于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個(gè)分廠的實(shí)際情況不一，對(duì)數(shù)據(jù)的報(bào)送也要請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時(shí)間耗用較長(zhǎng)。
三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識(shí)指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時(shí)引起歧義。對(duì)能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。
(二)工作中的不完善
一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公，計(jì)量員、跟進(jìn)員對(duì)眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。
二是有“心”無“力”。對(duì)有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對(duì)異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對(duì)異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對(duì)生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識(shí)。
績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 2
一、引言
1、績(jī)效考核的概念
績(jī)效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績(jī)效和員工績(jī)效。組織績(jī)效是指企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理成效。個(gè)人績(jī)效是指?jìng)�(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績(jī)效考核就是通過監(jiān)測(cè)、考核等管理手段提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提升。
2、績(jī)效考核的意義
績(jī)效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測(cè)企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強(qiáng)過程干預(yù);二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展;三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級(jí)的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營(yíng);四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
3、績(jī)效考核的原則
一般來說，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則。客觀公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué);考核過程民主、透明;考評(píng)人員公正評(píng)價(jià)等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績(jī)方面，考核過程要堅(jiān)持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來�？刹僮餍允侵钢笜�(biāo)計(jì)算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過高增加管理成本。
4、績(jī)效考核的一般方法
通常，績(jī)效考核有以下辦法：
1.目標(biāo)管理法：設(shè)立重要工作目標(biāo)，由員工對(duì)工作進(jìn)度和績(jī)效進(jìn)行自控和自評(píng)。
2.比較法：在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，確定排序。
3.KPI關(guān)鍵指標(biāo)法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。
4.360度考核法：從不同層面來考評(píng)員工績(jī)效，包括德能勤績(jī)收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。
二、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問題
(一)電力施工企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)
1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說，有外聘引進(jìn)型專家、高級(jí)總工、中級(jí)助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績(jī)效有較大差異。從管理類人員來說，有項(xiàng)目管理、工程管理、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著不可比擬和替代性，績(jī)效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點(diǎn)。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項(xiàng)目分布和流動(dòng)，按月或按季收集績(jī)效考核信息、實(shí)施績(jī)效溝通和評(píng)價(jià)受時(shí)間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時(shí)，影響績(jī)效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用。
(二)當(dāng)前存在的主要問題
1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)
不同層級(jí)、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo)，沒有按責(zé)任區(qū)隔，沒有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時(shí)，目標(biāo)都過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。
2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善
溝通機(jī)制未完整全面，未形成計(jì)劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機(jī)制，且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響，溝通機(jī)制無法落實(shí)到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對(duì)工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓(xùn)與績(jī)效考核需要緊密結(jié)合
目前，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對(duì)工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，對(duì)被考核人的'幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
三、電力施工企業(yè)績(jī)效考核體系構(gòu)建
(一)建立以KPI為核心的指標(biāo)考核體系
1、指標(biāo)體系的建立
需要全面厘清目標(biāo)任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級(jí)目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng)：
(1)公司級(jí)目標(biāo)以KPI核心目標(biāo)為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo)，并將其量化，分解至年、季、月�？傮w指標(biāo)數(shù)量建議不超過20項(xiàng)，以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。
(2)公司級(jí)目標(biāo)確定后，將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi)，對(duì)單位的考核按年和月進(jìn)行。
(3)責(zé)任單位目標(biāo)確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作，制訂過程管控指標(biāo)，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。KPI和過程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正，每個(gè)人的考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi)。對(duì)員工的考核按月進(jìn)行。
通過上述指標(biāo)體系的建立，確保目標(biāo)從上至下，全部落實(shí)到人，到團(tuán)隊(duì)。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位、落實(shí)到人，做到指標(biāo)與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績(jī)效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對(duì)績(jī)效考核而言，當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求，結(jié)合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況，測(cè)算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個(gè)單位，在KPI相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期，核定的數(shù)量相對(duì)不變，作為一定時(shí)期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說明書作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動(dòng)，須報(bào)送人力部加以調(diào)整。
(二)建立事前事中事后雙向溝通機(jī)制
提高績(jī)效考核的效果員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效考核的生命線。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績(jī)效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí)，責(zé)任單位KPI考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的建議和意見，修改確認(rèn)，經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)討論后，方能實(shí)施。員工的績(jī)效考核計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進(jìn)員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對(duì)合理意見，須聽取并適當(dāng)修改績(jī)效計(jì)劃。要求對(duì)員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實(shí)績(jī)效方面，主要針對(duì)臨時(shí)增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實(shí)情況的溝通以及對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效落后員工的溝通，由上級(jí)主管主動(dòng)與員工溝通，了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決，確保績(jī)效目標(biāo)得以順利完成。
3、事后溝通
事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對(duì)單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級(jí)考核至員工，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、QQ視頻、電話會(huì)議等多種形式均可。
(三)健全以核心目標(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制
培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級(jí)、部門級(jí)及員工的績(jī)效考核目標(biāo)要來開展。一方面，在年初，隨著KPI下達(dá)的同時(shí)，制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計(jì)劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計(jì)劃中。另一方面，加強(qiáng)上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工的培訓(xùn)，通過周例會(huì)、月分析會(huì)、專題會(huì)等多種形式，由上級(jí)主管對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說明，指導(dǎo)下級(jí)員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績(jī)效水平的提升。
績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 3
一、xxxx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀
xxxx物業(yè)發(fā)展有限公司成立于2002年初，是一家由xxxx技股份有限公司控股的民營(yíng)企業(yè)，注冊(cè)資金2000萬元，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)開發(fā)，現(xiàn)開發(fā)項(xiàng)目有xx大學(xué)科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區(qū)、巴南佳和鈺茂經(jīng)典苑等，其中只有南坪渝南佳苑(約50000萬平方米)將于2006年3月底正式開盤銷售，其余項(xiàng)目皆處于開發(fā)階段。公司現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達(dá)13萬元。顯而易見，公司目前的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀是以投資開發(fā)為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運(yùn)作上將承擔(dān)較大的壓力。公司針對(duì)以上情況，從20xx年9月起實(shí)施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革，希望通過有效的、可行的規(guī)定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善，鼓勵(lì)先進(jìn)，淘汰懶惰，使公司運(yùn)作進(jìn)入一個(gè)良好的循環(huán)。
公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系分為三部分。一部分是針對(duì)公司高級(jí)管理層，即公司分管副總。公司執(zhí)行董事長(zhǎng)在年初與每一個(gè)分管副總簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，規(guī)定其分管工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和年內(nèi)須完成的指標(biāo)，到年底一次性考核兌現(xiàn)，完成指標(biāo)則獎(jiǎng)勵(lì)，未完成則處罰，分別針對(duì)不同的指標(biāo)規(guī)定不同的獎(jiǎng)懲數(shù)額。第二部分則是“一事一考核”，即針對(duì)臨時(shí)突發(fā)的須限時(shí)保質(zhì)保量完成的事項(xiàng)，指定具體負(fù)責(zé)人，列出完成時(shí)間進(jìn)度表，做到則獎(jiǎng)勵(lì)，未做到則處罰。第三部分則是針對(duì)基層員工，采取月考核制。公司針對(duì)每類工種，制定出考核明細(xì)表，要素包括“德、能、勤、績(jī)”，月末由部門負(fù)責(zé)人按照考核明細(xì)表中所列內(nèi)容逐一評(píng)分和談話確認(rèn)，并根據(jù)最終得分決定其當(dāng)月薪金的額度。
二、xxxx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系中存在的問題
公司制定以上一系列的績(jī)效考核制度，目的是為了通過對(duì)管理人員和普通員工的考核，使工資獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，以此激發(fā)員工，改善工作業(yè)績(jī)。但在實(shí)際操作過程中，卻存在著種種問題：
(一)考核兩極化
公司制定的績(jī)效考核體系包含了對(duì)高級(jí)管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門經(jīng)理與主管。中層管理干部?jī)H作為績(jī)效考核的執(zhí)行者，卻不是被考評(píng)對(duì)象。而績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。中層管理干部從績(jī)效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵(lì)，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長(zhǎng)，且易造成互相推諉，逃避責(zé)任，工作阻滯的現(xiàn)象，影響公司運(yùn)作的`連環(huán)性，繼而影響到公司的發(fā)展。
(二)公正性較差
在該公司的績(jī)效考核體系中，由直接上級(jí)執(zhí)行考核。授權(quán)他們來考評(píng)，也是企業(yè)組織的期望。他們握有獎(jiǎng)懲手段，無此手段的考評(píng)便失去了權(quán)威。但他們?cè)诠陨喜惶煽�，因�(yàn)轭l繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個(gè)人感情色彩。在他們執(zhí)行考核時(shí)，很容易因平時(shí)關(guān)系的融洽與否、團(tuán)結(jié)與否等直接影響到考評(píng)的結(jié)果，以致于因給出錯(cuò)誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。
(三)可操作性較差
作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評(píng)分和談話確認(rèn)，每人可能要花半天或更長(zhǎng)時(shí)間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經(jīng)理每月可能要用一半的時(shí)間作績(jī)效考核這項(xiàng)工作。更有意思的是，考核表中一律將" 德、能、勤、績(jī)" 列為考核要素。而針對(duì)員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會(huì)有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對(duì)穩(wěn)定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進(jìn)行考核前，沒有對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行職務(wù)分析或崗位職責(zé)描述，每個(gè)部門和崗位沒有明確且相對(duì)量化的工作目標(biāo)，這些都將影響考核的實(shí)施效果。
工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理是三個(gè)相輔相成的工作環(huán)節(jié)，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關(guān)鍵，也非常重要，可以說是做得越細(xì)越好，而考核過程則要相對(duì)簡(jiǎn)化和易于操作。否則就達(dá)不到效果或得不償失，耗費(fèi)了企業(yè)大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運(yùn)作和員工更多的怨言。
三、解決xxxx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系中存在的問題的建議
績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策;但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的。企業(yè)通過對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。針對(duì)xxxx物業(yè)發(fā)展有限公司現(xiàn)狀，要解決其績(jī)效考核體系中存在的問題，建議如下：
(一)建立全面的縱向考核體系
縱向考核體系是按照組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核，即先對(duì)基層績(jī)效考核，再對(duì)中層績(jī)效考核，最后對(duì)高層績(jī)效考核，形成由下而上的過程。包括以下環(huán)節(jié)：
1.以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核�？己朔治龅膯卧▎T工個(gè)人的工作行為，員工個(gè)人的工作效果，也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。
2.基層考核之后，便上升到對(duì)中層部門的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層管理干部的個(gè)人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績(jī)效。
3.待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)，即執(zhí)行董事長(zhǎng)，對(duì)公司這一最高層次進(jìn)行績(jī)效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。
(二)提高考核實(shí)施的公正性
通過全面的縱向考核體系的建立與運(yùn)行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個(gè)人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制，每個(gè)崗位的工作都受到約束和規(guī)范，每個(gè)員工的行為都受到調(diào)整和激勵(lì)，這樣才有助于公司的正常運(yùn)作。同時(shí)，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對(duì)下級(jí)的考核行為同樣受到直接上級(jí)的監(jiān)控，減少其考核行為的不公正性。
(三)調(diào)整績(jī)效考核的指標(biāo)內(nèi)容與階段性，改善其可操作性
首先，確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系，不能少了工作崗位分析這個(gè)步驟。公司應(yīng)根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考核指標(biāo)。鑒于該公司處于起步階段，前期開發(fā)任務(wù)重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責(zé)、要求都作為考核的指標(biāo)，而應(yīng)選取一些看來至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為績(jī)效考核指標(biāo)。為了使這些考核指標(biāo)更趨合理，建議其在實(shí)施前交專家進(jìn)行審議、修訂，使其具備可操作性、實(shí)用性。
其次，考核的實(shí)施應(yīng)分階段性，在該公司的月考核要素中，應(yīng)以“勤、績(jī)”為主，根據(jù)前期的崗位分析，制定出各個(gè)崗位的考核細(xì)則，在全面考核體系中，逐級(jí)考核，績(jī)效掛鉤。同時(shí)，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評(píng)定，通過對(duì)每個(gè)人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調(diào)任、再培訓(xùn)等，以利于人力資源的重新再分配，達(dá)到最佳組合。
績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 4
績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。20xx年11月份以來，公司成立了績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，制定了績(jī)效考核工作辦法和考評(píng)流程，績(jī)效考核開始實(shí)施，但效果并不理想�？�(jī)效考核小組實(shí)際考核操作困難，各部門對(duì)考核結(jié)果怨聲載道，績(jī)效管理沒有起到其在管理上應(yīng)有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其委以重任，望其能通過改革，改善當(dāng)前績(jī)效管理制度建設(shè)的局面。
為了解公司員工對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效考核管理制度的評(píng)價(jià)及看法，更好開展績(jī)效管理工作，我對(duì)該公司進(jìn)行了專門的調(diào)查。此調(diào)查以問卷形式，以各部門主管為調(diào)查對(duì)象，問題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門績(jī)效考核指標(biāo)的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容�，F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：
一、 調(diào)查的主要內(nèi)容
�。ㄒ唬└鞑块T對(duì)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)的看法
各部門對(duì)其部門績(jī)效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所扛指標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下：
1、質(zhì)檢部門主管認(rèn)為：目前部門績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)不明確。考核指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如：漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰，什么范圍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依？
2、市場(chǎng)部主管
認(rèn)為：目前由于市場(chǎng)部的各銷售片區(qū)和代理商都是對(duì)公司簽訂的責(zé)任書和協(xié)議，績(jī)效考核沒有納入其中，績(jī)效考核只對(duì)內(nèi)勤人員考核。需針對(duì)此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成與否不受市場(chǎng)營(yíng)銷部?jī)?nèi)勤人員控制，況且四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的是片區(qū)，用于考核市場(chǎng)營(yíng)銷部?jī)?nèi)勤人員，員工有意見，欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門一樣放在年指標(biāo)考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計(jì)劃完成率，重點(diǎn)接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等，在實(shí)踐工作中我們正力爭(zhēng)考核完善，真正起到杠桿作用。
4、人力資源部部門的考核業(yè)績(jī)指標(biāo)純粹從部門職責(zé)做考核指標(biāo)；認(rèn)為部門績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門指標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)做考核指標(biāo)。
�。ǘ└鞑块T對(duì)公司績(jī)效管理制度建設(shè)的期望
從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對(duì)于績(jī)效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2、有助于明確部門職責(zé)，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績(jī)效。
�。ㄈ┽槍�(duì)績(jī)效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求
1、建立完善的績(jī)效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績(jī)效考核小組成員。
2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績(jī)效考核的同時(shí)，對(duì)扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門，并責(zé)令提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問題的作用。
4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對(duì)于屢犯同一問題的部門，重點(diǎn)考核跟蹤�？己私Y(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核的對(duì)象
1、對(duì)于中層管理人員的考核
1）現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，在對(duì)中層管理人員考核方面存在缺失，應(yīng)將其納入到考核體系中來，采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。
2）中層管理人員的績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，即要考核工作業(yè)績(jī)還要考核隊(duì)伍建設(shè)，不應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù)，應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。
3）時(shí)間上采用季度考核，考核實(shí)施要綜合績(jī)效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見。
2、對(duì)技術(shù)人員的考核
技術(shù)人員考核主要以部門下達(dá)的任務(wù)為依據(jù)，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)，考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作，將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次�？己藢�(shí)施要綜合上級(jí)主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見綜合考量。
�。ㄎ澹┲贫ū竟靖鲗用婵己酥笜�(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核
流程
1、在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。
2、指標(biāo)制定上，是否可以量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。
3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。
在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性，又要保證制度的長(zhǎng)期有效，將季度考評(píng)、半年考評(píng)、年度考評(píng)，以及日常的月度考評(píng)進(jìn)行綜合；對(duì)不同層次員工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評(píng)的全面、合理、公正、透明。
二、公司績(jī)效管理中存在的不足
從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：
1、目前公司的`績(jī)效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。
2、目前的績(jī)效考核制度，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績(jī)效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效，實(shí)際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績(jī)效沒有考核到位，如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績(jī)效中考核不出來。
4、績(jī)效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對(duì)扣罰問題沒有落實(shí)責(zé)任舉措，沒有起到管理上的作用。
三、個(gè)人思考及建議
xxx公司由上xx有限公司轉(zhuǎn)制而成，20xx年以來正積極籌備上市，為順應(yīng)當(dāng)前變化，對(duì)公司在企業(yè)管理上提出了更高要求。績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，作為公司制度建設(shè)的重點(diǎn)，應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要。
個(gè)人認(rèn)為：績(jī)效管理與績(jī)效考核制度實(shí)施，是專業(yè)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，應(yīng)以提升公司管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，提升企業(yè)凝聚力、活力和競(jìng)爭(zhēng)力。制度實(shí)施，要依靠公司各部門的力量，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用，各部門員工只有充分理解績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，
績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 5
（一）調(diào)查背景
績(jī)效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績(jī)效管理能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，有效激勵(lì)員工作熱情，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
通過對(duì)公司績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對(duì)其存在的問題提出相應(yīng)的解決方案，希望通過本文能夠全面地展示公司的績(jī)效管理工作全貌，同時(shí)，也希望績(jī)效管理最佳實(shí)踐能夠力助公司企業(yè)的發(fā)展騰飛。
�。ǘ┱{(diào)查分析
我們公司是一家私營(yíng)企業(yè)，通過調(diào)查得知其在績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結(jié)合其實(shí)際情況做具體分析：
1）制定績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是針對(duì)在績(jī)效周期內(nèi)員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時(shí)應(yīng)完成、員工在做事時(shí)的決策權(quán)限等問題所做出的預(yù)先規(guī)定。
在績(jī)效計(jì)劃的制定過程中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：
1、績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行者是公司企業(yè)中不同層次的員工。因此，制定出來的計(jì)劃○
只有員工本人所認(rèn)同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環(huán)境條件以及員工自身的條件，這是確定每個(gè)績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)，在得到員工認(rèn)可基礎(chǔ)上制定出來的績(jī)效計(jì)劃才具有更大的可操作性。這就要求企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工的所求。
而在我們公司，績(jī)效計(jì)劃的制定是管理層的事，員工只有執(zhí)行的權(quán)力，沒有說話的權(quán)力，這不僅不利于調(diào)動(dòng)員工積極性，而且有可能因?yàn)橹贫ㄕ卟涣私鈱?shí)際情況而使制定出的計(jì)劃不能得以完成。
�、诳�(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。而在我們公司根本就沒有制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步” 的思想仍然存在。一個(gè)好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來，引導(dǎo)著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。績(jī)效計(jì)劃是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，所以績(jī)效計(jì)劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，否則制定出來的績(jī)效計(jì)劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不利。
�、圩⒁夤ぷ鞣治鲈诳�(jī)效計(jì)劃制定中的應(yīng)用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)以前公司沒有做相關(guān)的工作分析。工作分析的作用是絕對(duì)不可低估的，好的工作分析可以說是公司整個(gè)人力資源管理工作的依據(jù)，因?yàn)樗鞔_了企業(yè)中各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、上下級(jí)關(guān)系、工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)等方面，因此可以用于績(jī)效計(jì)劃的制定。還有如果盡管做了工作分析，但工作分析的結(jié)果沒有得到運(yùn)用，這同樣是不可取的。
�、苷_實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的方法問題。我們認(rèn)為可以借鑒目標(biāo)管理法來制定我們的績(jī)效計(jì)劃，首先我們根據(jù)公司企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績(jī)效周期內(nèi)的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)根據(jù)部門進(jìn)行分解，層層落實(shí)，逐層分解，分解成各個(gè)員工的分目標(biāo)，在分解目標(biāo)的過程中注意結(jié)合工作分析結(jié)果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，使分目標(biāo)與實(shí)際情況相符合，提高分目標(biāo)的可行性。另外還應(yīng)該注意所設(shè)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)具有適當(dāng)?shù)碾y度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實(shí)現(xiàn)，太低了調(diào)動(dòng)不起來員工的積極性。
2) 績(jī)效溝通
績(jī)效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。績(jī)效溝通是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)。對(duì)于管理者來說，績(jī)效溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的.重要手段；對(duì)員工來說，績(jī)效溝通的最終目的都是提高員工的工作績(jī)效；但是，對(duì)于二者來說通過績(jī)效溝通所要了解的信息內(nèi)容卻是不同的。對(duì)管理者而言，他們要的信息包括當(dāng)下屬員工工作中出現(xiàn)各種問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應(yīng)了解工作進(jìn)展情況，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)。
①主觀性太強(qiáng)，又缺乏相關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)知識(shí)；
②重績(jī)效溝通應(yīng)注意以下幾個(gè)問題:○視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，不重視引導(dǎo)員工為提高績(jī)效進(jìn)行自我開發(fā)，且忽視能力評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；
③評(píng)價(jià)過程不公開，員工只是能看見結(jié)果，容易產(chǎn)生不滿情緒。
3）績(jī)效反饋
績(jī)效反饋就是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段。我們必須及時(shí)地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會(huì)越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通�？�(jī)效反饋是一個(gè)雙向溝通的過程，但在我們公司績(jī)效反饋還停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋層面上，反饋結(jié)果的內(nèi)容也僅限于績(jī)效得分情況，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的�？�(jī)效反饋應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
①說明信息收集的過程
�、跉w納說明信息
③解析信息找出問題
�、芡其N行動(dòng)方案。通過上述分析，通常我們可以對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施過程有一個(gè)大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績(jī)效管理工作一步步引向正規(guī)的。
�。ㄈ┖诵陌l(fā)現(xiàn)
企業(yè)開始從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效過程管理，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效已經(jīng)得到各大、中企業(yè)的普遍重視。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效投入了大量的時(shí)間和精力，但同時(shí)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一半的企業(yè)對(duì)自身的績(jī)效管理情況不滿意。績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，但不是全部。與單純的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理更多關(guān)注與績(jī)效執(zhí)行過程，強(qiáng)調(diào)過程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開展反饋與溝通。未來，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和企業(yè)目標(biāo)改造績(jī)效管理過程，將注意力從單純的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效過程管理。
�。ㄋ模┰敿�(xì)發(fā)現(xiàn)
績(jī)效流程普遍具備，績(jī)效體系流程的完善與企業(yè)規(guī)模有關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，績(jī)效管理流程完善程度越高，績(jī)效考核制度和流程已基本完善，按時(shí)完成績(jī)效考核基本不是問題，績(jī)效考核結(jié)果接納程度不高，績(jī)效考核結(jié)果的區(qū)分度有待提高，員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)支持不夠，目標(biāo)設(shè)置合理性不夠，績(jī)效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時(shí)認(rèn)可和激勵(lì)，績(jī)效反饋過于隨意，績(jī)效反饋效果欠佳等。
（五）存在的具體問題
1)績(jī)效管理的目的與意義不明確
在進(jìn)行績(jī)效管理與考核過程中過分地注重于突擊式績(jī)效考核成績(jī)，而輕于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)，僅把粗放式的考核績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于薪酬回報(bào)，無法真正做到通過績(jī)效管理的這種形式達(dá)到知曉了解員工進(jìn)行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標(biāo)。認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把很多心思放在績(jī)效考核的各種方法的應(yīng)用上，如何讓績(jī)效考核更加量化、如何讓績(jī)效考核更加全面，而實(shí)際上績(jī)效考核做的再好，也不能做好績(jī)效管理工作。因?yàn)榭?jī)效考核只不過是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，解決問題只看到了它的部分，沒有看到它的全部，是不能解決根本問題的。
2）指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)合理
績(jī)效考核過程中另一個(gè)非常關(guān)鍵的項(xiàng)目就是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，它直接關(guān)系到績(jī)效考核的最終結(jié)果。科學(xué)的設(shè)立考核指標(biāo)，可以使考核者在考核時(shí)更具目的性，是被考核者在工作中具有更大的指導(dǎo)性。事實(shí)上，目前考核指標(biāo)的設(shè)立存在很多問題�？己酥笜�(biāo)的設(shè)立與實(shí)際情況脫節(jié)，指標(biāo)的設(shè)立過于寬泛，不能反映員工工作的關(guān)鍵，不能對(duì)員工有更明確的知曉作用等等。
3)績(jī)效考核方法運(yùn)用不熟練
績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定沒有根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，生搬硬套、敷衍了事；績(jī)效考核實(shí)施過程中，績(jī)效結(jié)果的排序是最常遇到的問題。
1、考核者綜合素質(zhì)較低、專業(yè)素質(zhì)較差、對(duì)績(jī)效管理理論不夠深入，無法熟練運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和方法。
2、考核者礙于情面，對(duì)屬下員工打分不客觀、不真實(shí)、甚至出現(xiàn)偽造績(jī)效成績(jī)的現(xiàn)象。
3、考核結(jié)果長(zhǎng)期處在一個(gè)等級(jí)，沒能很好的發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。
4）績(jī)效考核結(jié)果沒有得到很好的運(yùn)用
沒有很好地與職位變動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)合在一起，沒有建立相應(yīng)的制度做支撐，是結(jié)果應(yīng)用不能更好的落實(shí)，從而大大降低了績(jī)效管理的作用
5)績(jī)效考核流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用
很多員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的過場(chǎng)，進(jìn)而導(dǎo)致無人真正對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的系統(tǒng)分析，沒有利用所得的結(jié)果去發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制所存在的問題；對(duì)員工而言，沒有真正利用績(jī)效考核過程的考核結(jié)果來幫助其分析工作中的問題。
績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 6
依照區(qū)人大常委XX年工作計(jì)劃，8月中下旬,區(qū)人大常委構(gòu)成視查組對(duì)于我區(qū)老師績(jī)效考核工資執(zhí)行狀況開展了視查。此次視查目地關(guān)鍵是為全方位把握我區(qū)老師績(jī)效考核工資的執(zhí)行狀況，掌握老師績(jī)效考核工資執(zhí)行全過程中存在的不足,從而提出有目的性的工作方案，為此促進(jìn)我區(qū)老師績(jī)效考核工資工作中依規(guī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。視查組征求了人民政府的工作情況匯報(bào)，與區(qū)教育局、人力資源局、市財(cái)政局有關(guān)工作人員、一部分區(qū)屬中小學(xué)校校領(lǐng)導(dǎo)和老師意味著開展了研討。
一、我區(qū)老師基本情況
現(xiàn)階段，我區(qū)中小學(xué)老師的定編數(shù)量為1825個(gè)，在其中，雙師型教師定編為1571個(gè)，員工、教輔書、工勤編制為254個(gè)。我區(qū)目前老師1818人，在其中：編制教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)老師787人，中學(xué)老師708人，高中老師234人，三級(jí)企業(yè)老師累計(jì)89人（三級(jí)企業(yè)指：教研組、電教站、勤工辦、兒童文化活動(dòng)中心）。
二、老師績(jī)效考核工資工作中進(jìn)行狀況
�。ㄒ唬┲朴啿⒏鶕�(jù)了績(jī)效考核工資實(shí)施意見
XX年逐漸，國務(wù)院、xx自治州市人民政府政策研究室、xx人民政府政策研究室依次下達(dá)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資的實(shí)施意見》的通告。依照通告規(guī)定，人民政府用心機(jī)構(gòu)進(jìn)行了基礎(chǔ)教育院校績(jī)效考核工資工作中，由區(qū)人力資源局、市財(cái)政局、教育部門協(xié)同制訂了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施方案》。XX年12月26日，人民政府第11次常務(wù)會(huì)和XX年1月8日市委八屆第83次常委會(huì)大會(huì)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施方案》，另外頒布了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施細(xì)則》，并報(bào)市人力資源局、市財(cái)政局、教育部門審核，現(xiàn)階段，已接到有關(guān)局審批建議。
�。ǘ┯行ч_展了崗位設(shè)置方案和老師聘請(qǐng)
XX今年初，我區(qū)依據(jù)《xx市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》的上級(jí)指示，完成了我區(qū)各中小學(xué)老師的崗位設(shè)置方案。依照《xx區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴(yán)格遵守“職位申請(qǐng)辦理—競(jìng)選考評(píng)—全體人員公示公告—簽合同”四個(gè)流程，積極主動(dòng)妥當(dāng)?shù)赝瓿闪死蠋煹钠刚?qǐng)工作中，老師聘請(qǐng)工作中的進(jìn)行為績(jī)效考核工資的執(zhí)行確立了基本。在老師聘請(qǐng)全過程中保證了“四個(gè)公布”，即聘請(qǐng)程序流程公布、職位總數(shù)公布、就職標(biāo)準(zhǔn)公布、參加就職工作人員公布。現(xiàn)階段，市人力資源局對(duì)于我區(qū)中小學(xué)老師設(shè)定了1782個(gè)專業(yè)技術(shù)人員職位，已聘請(qǐng)1402個(gè)，空崗380個(gè)；另外，我市對(duì)308名合同制教師開展了全員聘用，設(shè)定308個(gè)專業(yè)技術(shù)人員職位。
�。ㄈ┗緮M訂了老師績(jī)效考核工資考核細(xì)則
依照《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施方案》規(guī)定，區(qū)教育局?jǐn)M訂了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長(zhǎng)、班主任考核細(xì)則》原稿，現(xiàn)正處在科學(xué)研究探討、征詢建議環(huán)節(jié)，待進(jìn)一步改動(dòng)健全后，擬訂于9月中下旬，遞交市委、人民政府相關(guān)大會(huì)科學(xué)研究根據(jù)。此外，各中小學(xué)校的績(jī)效考核工資考核細(xì)則也在做早期準(zhǔn)備工作，待我區(qū)考核細(xì)則和考核細(xì)則科學(xué)研究根據(jù)后，各院校將融合分別的具體情況貫徹落實(shí)。在《全區(qū)教師、校長(zhǎng)、班主任考核細(xì)則》中，明文規(guī)定了對(duì)老師和教導(dǎo)主任的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資考核原則，規(guī)定不可以僅僅重視老師教育科研績(jī)效考評(píng)，只是要從老師職業(yè)道德規(guī)范、考勤管理、勞動(dòng)量、教育科研全過程、教育科研銷售業(yè)績(jī)等各個(gè)方面開展考評(píng)；對(duì)校領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資考評(píng)方案按我區(qū)老師均值獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資的1.5倍派發(fā)，資產(chǎn)獨(dú)立劃歸xx區(qū)基礎(chǔ)教育院校校領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工資專用存款賬戶，由教育部門對(duì)各中小學(xué)校校領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工資獨(dú)立切片管理方法，各自開展考評(píng)派發(fā)。
（四）確保了執(zhí)行老師績(jī)效考核工資的資產(chǎn)要求
執(zhí)行績(jī)效考核工資前，我區(qū)老師的月平均薪水為3700元；執(zhí)行績(jī)效考核工資后，老師月平均薪水提升118元，我區(qū)制訂的.規(guī)范初級(jí)、助理級(jí)比市直單位規(guī)范高200元，其他職務(wù)層次比市直單位規(guī)范高一百元（詳細(xì)附注），據(jù)區(qū)人力資源部基本計(jì)算，我區(qū)一年需提升該項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算約為370萬余元。另外，為農(nóng)村學(xué)校老師分類提升地域補(bǔ)貼補(bǔ)貼。較邊遠(yuǎn)地區(qū)，增長(zhǎng)幅度為每個(gè)人每個(gè)月300元；離城區(qū)較近地域，增長(zhǎng)幅度為每個(gè)人每個(gè)月一百元，我區(qū)一年需派發(fā)鄉(xiāng)村教師補(bǔ)貼補(bǔ)貼約為78.六萬元。執(zhí)行老師績(jī)效考核工資的各類經(jīng)費(fèi)預(yù)算，區(qū)財(cái)政局在XX年的費(fèi)用預(yù)算中已預(yù)埋�，F(xiàn)階段，區(qū)人力資源局已經(jīng)與市人力資源局開展相關(guān)工作中的申請(qǐng)辦理對(duì)接，待核準(zhǔn)辦理備案后就可以開展薪水審批，開展績(jī)效考核工資兌付。
三、對(duì)進(jìn)一步執(zhí)行老師績(jī)效考核工資工作中的幾個(gè)方面提議
根據(jù)視查說明，人民政府和有關(guān)部門在老師績(jī)效考核工資的執(zhí)行上干了許多工作中，也獲得了一定的成果，但因?yàn)槲覅^(qū)執(zhí)行老師績(jī)效考核工資涉及到工作人員總數(shù)大、歷史時(shí)間遺留多、執(zhí)行方法還需科學(xué)分析論證、工作執(zhí)行力很大等緣故，造成我區(qū)老師績(jī)效考核工資的執(zhí)行進(jìn)展還較為遲緩。因此，務(wù)必采用切實(shí)有力的對(duì)策，積極主動(dòng)推動(dòng)、平穩(wěn)執(zhí)行老師績(jī)效考核工資，提議搞好下列幾層面工作中：
（一）十分重視老師績(jī)效考核工資的工作中執(zhí)行
人民政府要十分重視老師績(jī)效考核工資的工作中執(zhí)行，參考別的地域的工作經(jīng)驗(yàn)，用心剖析科學(xué)研究《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施細(xì)則》，盡早制訂頒布《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長(zhǎng)、班主任考核細(xì)則》。區(qū)教育局要具體指導(dǎo)各中小學(xué)校聯(lián)系實(shí)際狀況，制訂頒布相對(duì)應(yīng)的老師績(jī)效考核工資考核細(xì)則和實(shí)施辦法。對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資的派發(fā)方法要開展充足論述和有效分派，搞好有關(guān)的征詢建議和公布公示公告工作中。提議執(zhí)行老師績(jī)效考核工資與XX年調(diào)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)津補(bǔ)助順利進(jìn)行。
�。ǘ┩咨铺幚砺毼黄刚�(qǐng)工作上存在的不足
一是對(duì)因撤點(diǎn)并校及老師分離、劃分等緣故導(dǎo)致的同企業(yè)同等級(jí)技術(shù)職稱總數(shù)多，但崗位設(shè)置方案少，聘請(qǐng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈等歷史時(shí)間遺留，教育局要有目的性地科學(xué)研究有關(guān)工作中，找到難題的來歷，明確提出處理的方法和對(duì)策，因時(shí)制宜、妥當(dāng)加以解決。另外，要進(jìn)一步增加工作中融洽幅度，盡早處理合同制教師的真實(shí)身份難題，逐漸把合同制教師列入我區(qū)統(tǒng)一的職位聘請(qǐng)和績(jī)效考核工資考評(píng)中。二是全方位摸透現(xiàn)階段我區(qū)因病、因事休假老師狀況，按照有關(guān)文檔規(guī)定，制訂有效的考評(píng)鑒定規(guī)章制度，頒布切合實(shí)際的現(xiàn)行政策和相對(duì)應(yīng)的實(shí)施方案。三是精確核查外企業(yè)調(diào)離工作人員狀況，制訂調(diào)離員工管理方法。針對(duì)合乎激發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工作人員應(yīng)盡早申請(qǐng)辦理人事調(diào)動(dòng)辦理手續(xù)，使其不會(huì)再占據(jù)老師專技職位，減輕教育局對(duì)老師的管理方法難度系數(shù)和工作人員焦慮不安的局勢(shì)。
�。ㄈ┘哟笮麄鞣�，提升眾多老師對(duì)執(zhí)行績(jī)效考核工資的了解
要進(jìn)一步加強(qiáng)中小學(xué)老師的思想意識(shí)工作中，正確引導(dǎo)眾多老師深刻理解執(zhí)行基礎(chǔ)教育院校老師績(jī)效考核工資，是貫徹執(zhí)行義務(wù)教育法的實(shí)際措施，也是推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位收益分配機(jī)制改革創(chuàng)新的關(guān)鍵內(nèi)容。進(jìn)行基礎(chǔ)教育院校老師績(jī)效考核工資工作中，針對(duì)激勵(lì)優(yōu)秀、勉勵(lì)后入，完成優(yōu)勞優(yōu)酬、能者多勞，激起和激發(fā)眾多老師的工作主動(dòng)性和自覺性，推動(dòng)基礎(chǔ)教育身心健康發(fā)展趨勢(shì)，都具備十分關(guān)鍵的實(shí)際意義。人民政府及各有關(guān)部門要積極主動(dòng)勤奮、精心組織老師績(jī)效考核工資工作中，爭(zhēng)取獲得我區(qū)老師對(duì)執(zhí)行績(jī)效考核工資的廣泛贊成和廣泛支持。
績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 7
背景
本次調(diào)查旨在了解企業(yè)在績(jī)效考核方面的現(xiàn)狀，包括績(jī)效考核的目的、方法、流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用等方面，以期提出改進(jìn)意見和建議，優(yōu)化績(jī)效考核體系，提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。
調(diào)查方法
本次調(diào)查采用問卷調(diào)查和個(gè)別訪談相結(jié)合的方式，問卷發(fā)放對(duì)象為企業(yè)各部門主管和人力資源部門工作人員，共收集有效問卷150份。同時(shí)，選擇10位不同部門的員工進(jìn)行了個(gè)別訪談，以深入了解他們對(duì)績(jī)效考核的看法和建議。
調(diào)查結(jié)果
1、績(jī)效考核的目的
大部分受訪者認(rèn)為績(jī)效考核的主要目的是為了激勵(lì)員工的'工作積極性和提高工作效率，同時(shí)也是對(duì)員工工作成果的一種評(píng)價(jià)。此外，也有一部分受訪者認(rèn)為績(jī)效考核還有一定的激勵(lì)作用，可以讓員工在績(jī)效評(píng)估中得到公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)。
2、績(jī)效考核的方法
在績(jī)效考核方法方面，大部分受訪者認(rèn)為企業(yè)采用的方法比較簡(jiǎn)單和單一，主要是通過年度評(píng)估、考勤、工作質(zhì)量、業(yè)績(jī)等方面來評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。少數(shù)受訪者認(rèn)為應(yīng)該采用更加多樣化的評(píng)估方法，例如員工參與度、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等方面的評(píng)估。
3、績(jī)效考核的流程
大部分受訪者認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核流程比較簡(jiǎn)單和規(guī)范，但也有一些受訪者認(rèn)為流程不夠科學(xué)和合理，需要進(jìn)一步優(yōu)化和改進(jìn)。此外，也有一些受訪者認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核流程需要更多地考慮員工的意見和建議。
4、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
大部分受訪者認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較公正和合理，但也有一些受訪者認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格和苛刻，需要更加人性化和合理。此外，也有一些受訪者認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更加多樣化，考慮到員工的職位和工作內(nèi)容等方面的差異。
5、績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果應(yīng)用
大部分受訪者認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果應(yīng)該被合理應(yīng)用，以激勵(lì)員工的工作積極性和提高工作效率。少數(shù)受訪者認(rèn)為應(yīng)該更加重視評(píng)估結(jié)果，將其作為員工晉升、加薪和福利等方面的依據(jù)。
改進(jìn)意見和建議
1、績(jī)效考核方法
建議企業(yè)采用更加多樣化和科學(xué)化的績(jī)效考核方法，例如員工參與度、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等方面的評(píng)估，以更好地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和綜合能力。
2、績(jī)效考核流程
建議企業(yè)優(yōu)化和改進(jìn)績(jī)效考核流程，更加重視員工的意見和建議，增加員工的參與度和反饋渠道，以確保績(jī)效考核的公正性和合理性。
3、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
建議企業(yè)根據(jù)員工的職位和工作內(nèi)容等方面的差異，制定更加人性化和合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，避免過于嚴(yán)格和苛刻的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工造成不必要的壓力和負(fù)擔(dān)。
4、績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果應(yīng)用
建議企業(yè)將績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果合理應(yīng)用，作為員工晉升、加薪和福利等方面的依據(jù)，以激勵(lì)員工的工作積極性和提高工作效率。同時(shí)，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)評(píng)估結(jié)果的解釋和說明，避免員工對(duì)結(jié)果的誤解和不滿。
結(jié)論
通過本次調(diào)查，我們了解到企業(yè)在績(jī)效考核方面的現(xiàn)狀和問題，提出了一些改進(jìn)意見和建議，希望能夠優(yōu)化績(jī)效考核體系，提高企業(yè)的績(jī)效管理水平，激勵(lì)員工的工作積極性和提高工作效率。
績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 8
背景：
為了了解公司的績(jī)效考核機(jī)制是否能夠有效地激勵(lì)員工，我們進(jìn)行了一次針對(duì)全體員工的調(diào)查。調(diào)查涵蓋了績(jī)效考核的方法、考核指標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度等方面。
調(diào)查方法：
我們采用了在線調(diào)查的方式，向公司全體員工發(fā)放了問卷，并在三天內(nèi)完成了回收和統(tǒng)計(jì)。
調(diào)查結(jié)果：
績(jī)效考核方法：
多數(shù)員工認(rèn)為公司的績(jī)效考核方法較為公正，其中59%的員工表示自己的考核方式是由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，31%的員工認(rèn)為由HR負(fù)責(zé)，還有10%的員工表示不清楚考核方法。
考核指標(biāo)：
調(diào)查顯示，大部分員工認(rèn)為公司的考核指標(biāo)是全面的，涵蓋了工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)方面。其中，61%的員工認(rèn)為公司的考核指標(biāo)是合理的`，26%的員工認(rèn)為還需要改進(jìn)，13%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)過于單一。
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：
調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)員工認(rèn)為公司的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，能夠準(zhǔn)確反映員工的工作表現(xiàn)。其中，69%的員工認(rèn)為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是公正的，21%的員工認(rèn)為需要改進(jìn)，10%的員工認(rèn)為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過于主觀。
員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度：
調(diào)查顯示，多數(shù)員工對(duì)公司的績(jī)效考核機(jī)制持支持態(tài)度。其中，70%的員工認(rèn)為績(jī)效考核能夠有效激勵(lì)員工，21%的員工認(rèn)為考核結(jié)果對(duì)工資晉升有很大影響，9%的員工認(rèn)為考核結(jié)果與工資晉升無關(guān)。
結(jié)論：
調(diào)查結(jié)果表明，公司的績(jī)效考核機(jī)制能夠有效激勵(lì)員工，但還需要進(jìn)一步完善考核指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以確保考核結(jié)果的客觀性和公正性。同時(shí)，公司也需要更多地關(guān)注員工的態(tài)度，加強(qiáng)與員工的溝通和互動(dòng)，建立良好的企業(yè)文化。
績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 9
背景
本次調(diào)查是為了了解企業(yè)的績(jī)效考核情況，并分析其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，以提高績(jī)效考核的效果和公正性。
調(diào)查方法
本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式，共發(fā)放了200份問卷，收回有效問卷165份，有效回收率82.5%。問卷涵蓋了員工對(duì)于績(jī)效考核的看法、考核指標(biāo)、考核方式等方面。
調(diào)查結(jié)果
1、員工對(duì)績(jī)效考核的看法
大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核持積極態(tài)度，認(rèn)為績(jī)效考核是一種激勵(lì)員工工作的方式，可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，并通過考核提高工作水平。但也有部分員工認(rèn)為績(jī)效考核存在一定的主觀性，對(duì)于同一工作，不同人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能存在差異。
2、考核指標(biāo)
調(diào)查結(jié)果顯示，大部分企業(yè)采用的績(jī)效考核指標(biāo)包括工作量、工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。但也有一些企業(yè)將薪酬作為績(jī)效考核的.主要指標(biāo)，這種做法容易導(dǎo)致員工之間的競(jìng)爭(zhēng)和不滿。
3、考核方式
大多數(shù)企業(yè)采用的考核方式包括年度績(jī)效考核和月度績(jī)效考核。年度績(jī)效考核主要考核員工整年的工作表現(xiàn)，月度績(jī)效考核主要考核員工每個(gè)月的工作表現(xiàn)。此外，一些企業(yè)還采用360度考核的方式，即考核員工的工作表現(xiàn)同時(shí)考慮其直接上級(jí)、同事和下屬的評(píng)價(jià)。
4、分析和建議
1.優(yōu)點(diǎn)
績(jī)效考核可以激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)，提高員工的工作動(dòng)力和工作效率，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，并通過考核提高工作水平。
2.不足之處
績(jī)效考核存在一定的主觀性，對(duì)于同一工作，不同人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能存在差異。此外，將薪酬作為績(jī)效考核的主要指標(biāo)容易導(dǎo)致員工之間的競(jìng)爭(zhēng)和不滿。
建議
企業(yè)在制定績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
�。�1）考核指標(biāo)應(yīng)該具有客觀性，盡量避免主觀因素的干擾；
�。�2）考核方式應(yīng)該多樣化，不僅包括年度績(jī)效考核和月度績(jī)效考核，還可以采用360度考核的方式；
（3）薪酬不應(yīng)該是績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，應(yīng)該將績(jī)效考核與薪酬結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)員工薪酬的公平性。
績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 10
一、調(diào)查背景
績(jī)效考核是企業(yè)中一項(xiàng)重要的管理工作，旨在通過對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展。為了了解績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，我們進(jìn)行了一次調(diào)查。
二、調(diào)查方法
我們采用了問卷調(diào)查的方法，共發(fā)放問卷200份，回收問卷190份，有效回收率95%。問卷涵蓋了績(jī)效考核的相關(guān)問題，包括考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面。
三、調(diào)查結(jié)果
1.考核內(nèi)容
問卷調(diào)查顯示，員工認(rèn)為績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)能力等方面。其中，工作質(zhì)量和工作效率是最重要的考核內(nèi)容。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
員工認(rèn)為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是公正、合理、客觀、可量化的，并且應(yīng)該考慮到員工的工作崗位和職責(zé)。同時(shí)，員工也認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該包括個(gè)人和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.考核方式
員工對(duì)績(jī)效考核的方式有不同的看法。一部分員工認(rèn)為定期的績(jī)效評(píng)估會(huì)讓員工更加關(guān)注自己的工作表現(xiàn)，并且可以幫助員工更好地了解自己的工作狀態(tài)。另一部分員工則認(rèn)為頻繁的考核會(huì)增加員工的工作壓力，影響工作效率。
4.考核結(jié)果的運(yùn)用
員工認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該被用于激勵(lì)和獎(jiǎng)懲，激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并且通過考核結(jié)果的分析，為員工提供個(gè)性化的發(fā)展建議。同時(shí)，員工也認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該被用于人力資源的規(guī)劃和管理。
四、存在的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)的制定存在問題。
2.調(diào)查結(jié)果顯示，一些員工認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單，沒有考慮到員工的實(shí)際工作情況和個(gè)人能力。另外，一些員工也認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有具體的量化指標(biāo)。
3.考核結(jié)果的運(yùn)用存在問題。
4.調(diào)查結(jié)果顯示，一些員工認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果被用于獎(jiǎng)懲的情況并不普遍，同時(shí)，一些員工也認(rèn)為考核結(jié)果的`分析和反饋不夠及時(shí)和具體。
五、改進(jìn)建議
1.考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該更加具體和客觀。
2.建議在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中，應(yīng)該充分考慮到員工的實(shí)際工作情況和個(gè)人能力，并且應(yīng)該具體和客觀。
3.考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)該更加科學(xué)和公正。
4.建議在考核結(jié)果的運(yùn)用中，應(yīng)該充分考慮到員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和個(gè)人能力，并且應(yīng)該公正和科學(xué)地運(yùn)用考核結(jié)果。
5.考核方式應(yīng)該更加靈活和多樣化。
6.建議在考核方式的選擇中，應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位和職責(zé)，選擇不同的考核方式，以提高考核的效果和員工的工作積極性。
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