高校教師的績效考核方法有哪些
績效考核是很多的人都會想知道的制度內(nèi)容，高校教師也不例外。下面為您精心推薦高校教師的績效考核技巧，希望對您有所幫助。
高校教師的績效考核方法
(一)績效目標的確立
員工績效目標的設(shè)立要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標及部門目標、員工工作崗位職責以及企業(yè)內(nèi)外部顧客的需求，并設(shè)置相應(yīng)的數(shù)量化或非數(shù)量化衡量標準。一般來說，標準必須符合兩個條件：一是可衡量，即符合SMART原則;二是要層次分明，什么是合格標準，什么是杰出標準，都要明確界定。對于某一崗位來說，就是根據(jù)職位說明書來確定關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域、關(guān)鍵績效指標(KPI)及衡量標準，同時根據(jù)業(yè)績目標的貢獻度大小確定各KPI的權(quán)重。
(二)績效計劃的制定
績效計劃通常需要人力資源管理人員、部門經(jīng)理、員工共同參與制定。人力資源管理人員主要起到監(jiān)督檢查和協(xié)調(diào)的作用�？冃в媱澘梢圆捎�“上-下-上”或“下-上-下”的制定方法，而不能是上級直接布置任務(wù)或員工自定計劃，要確保員工的績效計劃在符合個人目標的同時與部門及企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。
計劃類似于個人(部門)年度工作計劃，其構(gòu)成包括5W1H，即通常所講的績效計劃執(zhí)行所應(yīng)達到的目標、計劃執(zhí)行人、執(zhí)行時間和地點、執(zhí)行內(nèi)容、執(zhí)行方式方法等。為便于被考評者準確知曉績效的完成程度，績效計劃更注重績效標準的制定。
實施
績效實施是績效管理系統(tǒng)中耗時最長最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是管理者與員工共同執(zhí)行企業(yè)績效計劃實現(xiàn)企業(yè)目標的過程，該過程的執(zhí)行結(jié)果將直接影響績效管理的成敗�？冃嵤╇A段的主要工作是管理者與員工持續(xù)不斷的績效溝通以及績效考評信息的收集。
(一)溝通
績效溝通是管理者與員工共同工作，分享有關(guān)信息的過程。此時管理者的角色由“考評者”轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的“幫助者”，及時給予員工的工作必要的指導(dǎo)，幫助員工解決工作中遇到的難題。由于外部障礙導(dǎo)致問題的發(fā)生，管理者要與員工一起分析問題產(chǎn)生的原因，尋找解決方案;若是由于員工能力原因?qū)е聠栴}的產(chǎn)生，管理者則需要提供技能上的幫助與輔導(dǎo)，以幫助員工達成績效目標。
(二)收集信息
為保證績效評價的正確性，在員工執(zhí)行績效計劃的過程中，管理者必須隨時注意收集相關(guān)信息，使數(shù)據(jù)收集工作成為一種制度。
一般來說，所收集的信息主要有：工作目標或任務(wù)完成情況的.信息、來自客戶的積極的和消極的反饋信息、工作績效突出的行為表現(xiàn)信息、績效有問題的行為表現(xiàn)信息和面談記錄等，要確保收集的信息以文字的形式詳細列明事件發(fā)生的時間、地點以及參與者等，并盡可能對行為過程、行為環(huán)境以及行為結(jié)果做出說明。
績效評價是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到企業(yè)績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量，也將涉及員工的長遠利益，需要全員參與、全員重視。筆者認為，在績效評價階段應(yīng)從以下幾個方面做好工作。
(一)評價主體
由于現(xiàn)代企業(yè)中崗位設(shè)置的復(fù)雜性，僅僅憑借一個人的觀察和評價很難做到全面、公平，因此績效評價者應(yīng)來自多方面。
被評價者對自己的情況掌握清楚，故需要進行自我考評。直接上級對被考評者承擔著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督的責任，對下屬是否完成了工作任務(wù)，達到預(yù)期的目標等都比較了解，而且考評過程中也不會有太多的顧慮，能客觀地對下屬做出評價，故在績效管理中，都以上級考評為主。被評價者的同事和下級與其朝夕相處，聯(lián)系密切，也需要參與考評。必要時，可以邀請接受被評價者服務(wù)的顧客、與被評價者有業(yè)務(wù)往來的企業(yè)外部人士以及企業(yè)內(nèi)部其他部門同事等參與評價。
當然，以上只是明確了考評者的選擇范圍，而要真正成為評價者必須符合一定的條件，如作風(fēng)正派，辦事公道;有主見，善于獨立思考;具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被評價者情況等。在考評前，還需要根據(jù)考評者的不同層次進行不同的考評培訓(xùn)，以確�？荚u工作的順利開展。
(二)評價內(nèi)容
績效評價以績效目標和計劃為依據(jù)，從能力、業(yè)績和態(tài)度等三方面對員工進行考評。業(yè)績評價是績效評價的重點，主要評價員工的價值以及對企業(yè)貢獻的大小，包括數(shù)量、質(zhì)量和效率等指標。能力評價是考評員工在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力，包括知識技能、理解力、執(zhí)行力、判斷力和監(jiān)督力等指標。態(tài)度評價是績效評價中較難操作且最為重要的一個方面，一個缺乏干勁和工作熱情的人，很難想象他能為企業(yè)做出多大的貢獻，態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的“中介”。態(tài)度考評的內(nèi)容包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性、服從、歸屬、敬業(yè)和團隊精神等指標。以上各類指標的權(quán)重需要結(jié)合具體崗位來確定。
(三)評價方法
在評價對象確定的前提下，選擇采用相應(yīng)的評價方法。目前常用的評價方法有行為導(dǎo)向型考評法(如排序比較法、配對比較法、強制分布法、行為錨定等級評價法、關(guān)鍵事件法和平衡記分卡等)、結(jié)果導(dǎo)向型考評法(如目標管理法、績效標準法和直接指標法等)以及品質(zhì)導(dǎo)向型考評法。
在選擇評價方法時，應(yīng)充分考慮管理成本、工作實用性以及工作適用性等因素。對于成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，可采用結(jié)果導(dǎo)向型的考評法;對考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，可采取行為導(dǎo)向型的考評法;如上述兩種情況都存在，可采取兩類方法中的任意一種;但若上述兩種情況均不存在，可采用品質(zhì)導(dǎo)向型的考評法。這些方法如何運用，可以參照相關(guān)資料，在此不再贅述。
(四)評價周期
評價周期一般要與考評目的相協(xié)調(diào)，如以定期調(diào)薪和獎金分配為目的的績效考評，往往都是以一年為限，一般在上一年度年終進行，以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。每年兩次分配獎金的企業(yè)，其評價期控制在六個月，分別在年中和年終進行。用于培訓(xùn)的評價，可以在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時組織進行。用于員工晉升、晉級的績效評價，其評價時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員的時候。
(五)評價過程
績效評價活動由企業(yè)高層主導(dǎo)、人力資源部門負責執(zhí)行。績效評價的主要流程如下：①就每一項目標將績效結(jié)果同存檔的績效計劃進行比較;②針對每項業(yè)績目標，指出該項目標所完成的程度，分析原因;③解釋績效評估表中的等級量表并確保員工理解各個等級的標準;④將評價記錄下來并向員工解釋理由;⑤要求員工引用事例來證明某項素質(zhì)已達到了某個層次;⑥對所出現(xiàn)的員工無法控制并對績效結(jié)果造成影響的特殊情況進行討論并形成文檔;⑦對員工所做出的重大的、但沒有包括在績效計劃和素質(zhì)目標中的貢獻進行討論并形成文件;⑧直接主管與員工在確認的績效評價表上簽字，與人力資源部各留一份。
高校教師績效考核方案設(shè)計方法
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標。《考核方案》的考核指標體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學(xué)一級指標進行細化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者�！犊己朔桨浮分笜梭w系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計教分的50%補貼;雙語課按學(xué)校所計教分的100%補貼等。
高校教師績效考核方案設(shè)計原則
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標權(quán)重
某高校對經(jīng)濟管理學(xué)院的當前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標是高水平研究型學(xué)院。就當前來說，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項主要指標�！犊己朔桨浮芬�(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2，教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價
思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式�！犊己朔桨浮芬�(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分數(shù)的計算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標相結(jié)合
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負責方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責任人的責任。
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