重慶市人力資源管理方法是什么
人力資源是很多企業(yè)都會關注的內容，然而大部分的企業(yè)不清楚如何管理人力資源。下面為您精心推薦了人力資源管理技巧，希望對您有所幫助。
人力資源管理方法
一、“抽屜式”管理
在現代管理中，它也叫做“職務分析”。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。
企業(yè)進行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務分析小組;第二步，正確處理企業(yè)內部集權與分權關系;第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍;第四步，編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務工作的要求準則;第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。
二、“危機式”管理
美國企業(yè)界認為，如果以為經營者不能很好的與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉•偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。
三、“一分鐘”管理
目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
“一分鐘目標”就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個子內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。
“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的的經理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。
“一分鐘懲罰”，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。
四、“和攏式”管理
“和攏”表示管理必須強調個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的高度和諧。
具體特點是：(1)既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產生使命感，"我就是公司"是"和攏式"管理中的一句響亮口號。(2)自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。(3)波動性�，F代管理必須實行靈活經營策略，在波動中產生進步和革新。(4)相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。(5)個體分散和整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協調形成整體的形象。(6)韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內驅力和自豪感。
人力資源管理知識
人力資源管理是相對與傳統(tǒng)事務性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)，它在保證組織績效、提升組織競爭力方面的戰(zhàn)略性職能，促進對戰(zhàn)略人力資源管理的本質性認識，建立戰(zhàn)略人力資源管理的方法。相對于傳統(tǒng)人力資源管理而言，戰(zhàn)略人力資源管理的方法涉及到對“什么是戰(zhàn)略”和“什么是戰(zhàn)略人力資源”的界定。雖然，多數的學者已經認識到現代人力資源管理的重要性，但對于“戰(zhàn)略”和 “戰(zhàn)略人力資源”的解釋和界定，仍未能形成一個明確的概念。在許多文獻中，“戰(zhàn)略”的定義多種多樣，一些學者認為戰(zhàn)略就是一種關系，即人力資源管理實踐與組織績效之間的關系。另一些學者認為，戰(zhàn)略就是適應性，即人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的適應性。關于戰(zhàn)略的另一個難點是如何衡量戰(zhàn)略，大多數學者和他們的文獻，都傾向于用波特、邁爾斯的經典理論。但是，他們關于戰(zhàn)略的分類，通常是在假定組織已經明確界定戰(zhàn)略目標的前提下的一種外部性分類，未能充分考慮到環(huán)境變動與戰(zhàn)略調整之間的關系。
因為對戰(zhàn)略界定的多樣性，形成理論研究方法的多樣性。目前，大致形成三種基本的研究方法體系：
(1)關注人力資源管理對組織績效貢獻或企業(yè)財務行為的影響。
(2)關注企業(yè)或組織在所處競爭性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運用。
(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實踐之間的匹配程度，該研究方法假定“外部匹配”和“內部匹配”都對企業(yè)業(yè)績有著深刻的影響。
在上述三種方法中，第一種方法為多數學者所接受，包括德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、奧斯特曼 (0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德維克和凱培利等人。他們認為，戰(zhàn)略人力資源管理能夠深度影響組織績效，因此，組織必須確定戰(zhàn)略人力資源管理的實踐范圍，并保證能夠得以貫徹實施。當組織在人力資源管理的實施過程中，實踐活動必須和組織的`戰(zhàn)略需求緊密相連，同時保證戰(zhàn)略導向的一致性。
休斯里德(Huselid)提出了被認為具有某種“通用性”的戰(zhàn)略人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16項人力資源管理工作。德萊利(Ddaney)確定了7項戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內部職業(yè)機會、正規(guī)培訓系統(tǒng)、評價方法、利益共享、工作安全、投訴機制和工作定義。有些文獻采用這七項工作來檢驗人力資源管理的三個主要理論觀點：一般性、權變性和配置觀，分析結果對這三個理論都提供某種程度的支持。大多數學者認為權變性的觀點更適合于戰(zhàn)略人力資源管理，但不應忽視配置。實際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經營績效的一個關鍵因素。
但上述這些方法都存在許多相同的局限性，對于許多重要問題仍未作出科學合理的解釋。例如，哪種人力資源管理工作最適合?是否存在最有效的人力資源管理系統(tǒng)的“理想模型”?怎樣界定“戰(zhàn)略人力資源”范疇?怎樣建立人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配機制?等等。因此，多數學者認為戰(zhàn)略人力資源管理領域仍存在許多有待解決的問題，需繼續(xù)深入研究才能充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用。
人力資源管理制度
第一部分人事異動篇
一、招聘
1.1根據部門人員編制，在定編崗位空缺時，部門經理在確認無內部調職可能性后，向綜合部提交招聘需求。附該崗位的崗位職責、考核辦法以及需要招聘的級別、筆試題目。按下列流程進行開展招聘工作：
(1)綜合部在招聘網站上發(fā)布招聘需求，并組織筆試、面試。
(2)人力資源部初步篩選初步合格者，由用人部門(單位)進行面試，完成必要的測試，按崗位要求進行評估，對符合條件的應聘者進行定級。
(3)綜合部對測試合格者做背景調查。
(4)綜合部將潛在入職人員報總經理審批。
(5)綜合部通知合格者入職。
1.2如屬于定編外的招聘需求，須由部門經理報總經理審批，總經理轉綜合部辦理。
1.3如用人部門經理發(fā)現有內部符合需求者，按內部調動辦理。
1.4屬下列情況之一的，不得聘用：
(1)受聘于其他單位，尚未解除勞動關系(借聘人員除外);
(2)與崗位要求專業(yè)不對口且工作經驗也與崗位不匹配;
(3)在學歷、經歷、年齡、婚姻狀況、身體狀況等方面有隱瞞、欺騙行為;
(4)有急、慢性傳染病或其它嚴重疾病，醫(yī)生認為影響正常工作的。
二、入職
入職手續(xù)在綜合部辦理，新員工須提供以下資料：
(1)個人身份證原件;
(2)工商銀行卡原件;
(3)國家認可的學歷、學位證書原件;
(4)近期1寸免冠彩色照片5張及電子版;
(5)最近工作單位離職證明原件，加蓋單位鮮章;
(6)個人職稱、上崗證、英語等級等資格證書，業(yè)界認可的認證證書。
(7)社�？ㄔ�;如無社保卡，提交一寸藍底數碼照片兩張,社�？ㄖ谱髻M25元;
(8)半年內本地市級醫(yī)院體檢表(須在入職當日提交，未提交不予辦理入職)。
三、入職培訓
入職后，綜合部和業(yè)務部門應按照培訓要求，完成對員工的入職培訓。
具體要求見培訓管理部分。
四、試用期考核
3.1試用期考核每月進行一次，包括公司基礎知識考核、部門工作考核和綜合評價考核。
(1)公司基礎知識考核由綜合部負責，每月底組織一次考試，考試成績由綜合部存檔。
(2)部門工作考核由部門經理負責，包括工作能力考核、工作量考核和工作進度考核。每月底部門經理填寫《試用期員工工作考核表》，交綜合部存檔。
(3)綜合評價考核由綜合部指定業(yè)務關聯人，每月填寫《試用期員工綜合評價表》，由綜合部存檔。如技術員工，可以指定與其工作相關的項目經理、項目組成員填寫。
3.2試用期間請假的影響
(1)新員工如在試用期內請假超過5天，則轉正時間將會被順延相應請假天數;
(2)若請假超過半個月，則作自動離職處理。
五、轉正
4.1轉正流程
試用期滿前一周，由綜合部啟動員工轉正流程，按下述流程辦理。
綜合部郵件通知員工→員工填寫《轉正申請表》→綜合部初審，附所有月考核表→直接上級審批→總經理審批→綜合部辦理→綜合部郵件通知干系人。
特殊崗位的轉正考核有特別要求的，按具體要求辦理。
4.2轉正崗位職責
員工轉正當日，直接上級應書面告知該員工的崗位職責和考核辦法，并報備綜合部。
六、內部調動
5.1定義
內部調動是指因工作需要，在公司內部產生的崗位調動或輪換。
內部調動分為如下兩種情況：跨部門崗位調動，部門內崗位調動。
5.2跨部門崗位調動(只變更部門，不調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經理批準
(3)接收部門經理批準
(4)總經理批準
(5)綜合部辦理
5.3部門內崗位調動(調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經理批準
(3)綜合部根據員工檔案和新崗位的職級要求，出具評估意見
(4)總經理批準
(5)綜合部辦理
七、晉升管理
6.1當公司出現職位空缺時，綜合部須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求，符合條件的員工提交書面晉升申請，部門經理審核后，由綜合部組織進行考核評估。
八、薪酬管理
員工薪酬管理按照職級管理體系的要求進行，詳見《職級管理篇》。
九、辭職
8.1員工在試用期間辭職，需提前一周提出書面申請。
8.2合同期內，副總經理以上辭職，需提前三個月提出書面申請;部門經理級以上辭職，需提前兩個月提出書面申請;主管級和一般員工，需提前一個月提出書面申請。經直接上級評估，如該職位目前無人能接任，則需招聘到替代者并完成交接后方可批準。在項目組工作的，應在項目下一個里程碑后完成后，方可離職。
8.3合同期內，未經批準或未辦理離職手續(xù)而擅自離職的，視為自動離職。
十、合同期滿離職
9.1合同期滿，員工不再與公司續(xù)簽合同，應提前與8.2項等同的時間通知直接上級，以便其安排人員接手或招聘接替人員。
9.2公司不與員工續(xù)簽，其直接上級應至少提前與8.2項等同的時間通知員工，以便有較為充分的時間找工作。
十一、辭退(含勸退)
10.1員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，公司予以辭退，提前一周通知員工。
10.2員工有下列情形之一，公司可以解除勞動合同：
(1)員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成一致協議的;
(4)公司因經營機構調整或變更經營方向而裁員的。
10.3公司予以辭退(勸退)的，經部門經理、綜合部經理、總經理批準后，由部門經理提前一個月通知員工。
十二、除名、開除
11.1員工有下列情形之一，公司予以除名
(1)嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的;
(2)嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的;
(3)被依法追究刑事責任的。
11.2對符合上述情形的員工，經部門經理、綜合部經理、總經理批準后，由綜合部辦理。
十三、離職手續(xù)辦理
12.1離職前需辦理以下手續(xù)
(1)完成部門經理、項目組安排的所有工作;
(2)辦理工作交接手續(xù)，填寫《員工離職交接清單》;
(3)結算工資、借款、報銷等財務手續(xù);
(4)注銷OA、郵箱、禪道、文檔管理等系統(tǒng)賬號;
(5)檢查與公司簽訂的其他合同(協議)，按約定辦理;
(6)歸還辦公電腦、有關資料、文件、證件、辦公用品、員工手冊、出入證等物品。
12.2離職事項全部辦理完畢后，方可辦理下述事宜
(1)綜合部開具《離職證明》;
(2)離職員工的工資、報銷在次月10日統(tǒng)一結清;
(3)離職員工的社保在次月辦理減少，離職后發(fā)生的費用由員工個人承擔(含公司繳納部分)。
【重慶市人力資源管理方法是什么】相關文章：
人力資源的管理方法是什么01-04
企業(yè)人力資源管理方法是什么12-13
青島人力資源管理方法是什么01-04
人力資源管理方法技巧是什么12-06
德州人力資源管理方法是什么12-27
青島市人力資源管理方法是什么12-27
人力資源的開發(fā)與管理方法12-19
人力資源管理方法10-13
人力資源的管理方法有哪些11-10