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人力資源的管理方法有哪些
人力資源是很多公司必備的內容，所以我們要知道人力資源管理的知識。下面是百分網小編為你精心推薦的人力資源的管理方法，希望對您有所幫助。
人力資源的管理方法
一、招聘
1.1根據部門人員編制，在定編崗位空缺時，部門經理在確認無內部調職可能性后，向綜合部提交招聘需求。附該崗位的崗位職責、考核辦法以及需要招聘的級別、筆試題目。按下列流程進行開展招聘工作：
(1)綜合部在招聘網站上發(fā)布招聘需求，并組織筆試、面試。
(2)人力資源部初步篩選初步合格者，由用人部門(單位)進行面試，完成必要的測試，按崗位要求進行評估，對符合條件的應聘者進行定級。
(3)綜合部對測試合格者做背景調查。
(4)綜合部將潛在入職人員報總經理審批。
(5)綜合部通知合格者入職。
1.2如屬于定編外的招聘需求，須由部門經理報總經理審批，總經理轉綜合部辦理。
1.3如用人部門經理發(fā)現有內部符合需求者，按內部調動辦理。
1.4屬下列情況之一的，不得聘用：
(1)受聘于其他單位，尚未解除勞動關系(借聘人員除外);
(2)與崗位要求專業(yè)不對口且工作經驗也與崗位不匹配;
(3)在學歷、經歷、年齡、婚姻狀況、身體狀況等方面有隱瞞、欺騙行為;
(4)有傳染病或其它嚴重疾病，醫(yī)生認為影響正常工作的。
二、入職
入職手續(xù)在綜合部辦理，新員工須提供以下資料：
(1)個人身份證原件;
(2)工商銀行卡原件;
(3)國家認可的學歷、學位證書原件;
(4)近期1寸免冠彩色照片5張及電子版;
(5)最近工作單位離職證明原件，加蓋單位鮮章;
(6)個人職稱、上崗證、英語等級等資格證書，業(yè)界認可的認證證書。
(7)社�？ㄔ�;如無社�？ǎ峤灰淮缢{底數碼照片兩張,社�？ㄖ谱髻M25元;
(8)半年內本地市級醫(yī)院體檢表(須在入職當日提交，未提交不予辦理入職)。
三、入職培訓
入職后，綜合部和業(yè)務部門應按照培訓要求，完成對員工的入職培訓。
具體要求見培訓管理部分。
四、試用期考核
3.1試用期考核每月進行一次，包括公司基礎知識考核、部門工作考核和綜合評價考核。
(1)公司基礎知識考核由綜合部負責，每月底組織一次考試，考試成績由綜合部存檔。
(2)部門工作考核由部門經理負責，包括工作能力考核、工作量考核和工作進度考核。每月底部門經理填寫《試用期員工工作考核表》，交綜合部存檔。
(3)綜合評價考核由綜合部指定業(yè)務關聯人，每月填寫《試用期員工綜合評價表》，由綜合部存檔。如技術員工，可以指定與其工作相關的項目經理、項目組成員填寫。
3.2試用期間請假的影響
(1)新員工如在試用期內請假超過5天，則轉正時間將會被順延相應請假天數;
(2)若請假超過半個月，則作自動離職處理。
五、轉正
4.1轉正流程
試用期滿前一周，由綜合部啟動員工轉正流程，按下述流程辦理。
綜合部郵件通知員工→員工填寫《轉正申請表》→綜合部初審，附所有月考核表→直接上級審批→總經理審批→綜合部辦理→綜合部郵件通知干系人。
特殊崗位的轉正考核有特別要求的，按具體要求辦理。
4.2轉正崗位職責
員工轉正當日，直接上級應書面告知該員工的崗位職責和考核辦法，并報備綜合部。
六、內部調動
5.1定義
內部調動是指因工作需要，在公司內部產生的崗位調動或輪換。
內部調動分為如下兩種情況：跨部門崗位調動，部門內崗位調動。
5.2跨部門崗位調動(只變更部門，不調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經理批準
(3)接收部門經理批準
(4)總經理批準
(5)綜合部辦理
5.3部門內崗位調動(調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經理批準
(3)綜合部根據員工檔案和新崗位的職級要求，出具評估意見
(4)總經理批準
(5)綜合部辦理
七、晉升管理
6.1當公司出現職位空缺時，綜合部須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求，符合條件的員工提交書面晉升申請，部門經理審核后，由綜合部組織進行考核評估。
八、薪酬管理
員工薪酬管理按照職級管理體系的要求進行，詳見《職級管理篇》。
九、辭職
8.1員工在試用期間辭職，需提前一周提出書面申請。
8.2合同期內，副總經理以上辭職，需提前三個月提出書面申請;部門經理級以上辭職，需提前兩個月提出書面申請;主管級和一般員工，需提前一個月提出書面申請。經直接上級評估，如該職位目前無人能接任，則需招聘到替代者并完成交接后方可批準。在項目組工作的，應在項目下一個里程碑后完成后，方可離職。
8.3合同期內，未經批準或未辦理離職手續(xù)而擅自離職的，視為自動離職。
十、合同期滿離職
9.1合同期滿，員工不再與公司續(xù)簽合同，應提前與8.2項等同的時間通知直接上級，以便其安排人員接手或招聘接替人員。
9.2公司不與員工續(xù)簽，其直接上級應至少提前與8.2項等同的時間通知員工，以便有較為充分的時間找工作。
十一、辭退(含勸退)
10.1員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，公司予以辭退，提前一周通知員工。
10.2員工有下列情形之一，公司可以解除勞動合同：
(1)員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成一致協議的;
(4)公司因經營機構調整或變更經營方向而裁員的。
10.3公司予以辭退(勸退)的，經部門經理、綜合部經理、總經理批準后，由部門經理提前一個月通知員工。
十二、除名、開除
11.1員工有下列情形之一，公司予以除名
(1)嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的;
(2)嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的;
(3)被依法追究刑事責任的。
11.2對符合上述情形的員工，經部門經理、綜合部經理、總經理批準后，由綜合部辦理。
十三、離職手續(xù)辦理
12.1離職前需辦理以下手續(xù)
(1)完成部門經理、項目組安排的所有工作;
(2)辦理工作交接手續(xù)，填寫《員工離職交接清單》;
(3)結算工資、借款、報銷等財務手續(xù);
(4)注銷OA、郵箱、禪道、文檔管理等系統賬號;
(5)檢查與公司簽訂的其他合同(協議)，按約定辦理;
(6)歸還辦公電腦、有關資料、文件、證件、辦公用品、員工手冊、出入證等物品。
12.2離職事項全部辦理完畢后，方可辦理下述事宜
(1)綜合部開具《離職證明》;
(2)離職員工的工資、報銷在次月10日統一結清;
(3)離職員工的社保在次月辦理減少，離職后發(fā)生的費用由員工個人承擔(含公司繳納部分)。
人力資源管理的職能
1.人力資源規(guī)劃
在整個人力資源管理系統之中，面臨的首要問題在于，企業(yè)如何來制定其人力資源規(guī)劃，從而為企業(yè)對人力資源的選、用、育、留奠定堅實的基礎。
所謂人力資源規(guī)劃，是指為實現組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求和完成這些需求所采取的一系列活動的統稱。企業(yè)通過有效的人力資源規(guī)劃，為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標在人力資源領域的有效貫徹實施提供了重要的橋梁和紐帶。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括以下過程：
(1)人力資源供求分析
人力資源供給分析來自于對企業(yè)現有人力資源的盤點，包括組織現有人力資源的數量和質量;人力資源需求分析是針對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化對人力資源所提出的要求所進行的分析，它不僅包括需要人員的數量，還包括需要人員的質量，如職位類型和素質要求等。通過對比人力資源的供給和需求，企業(yè)可以確定其現有的人力資源與未來的人力資源需求之間的差距，從而為制訂企業(yè)的人力資源具體規(guī)劃和設計人力資源管理的其他職能模塊奠定基礎。
(2)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標
人力資源規(guī)劃的目標來自于對企業(yè)的人力資源供求的分析結果，即為了彌補供給和需求之間的差距，企業(yè)應該如何確定其人力資源方面的目標。人力資源規(guī)劃的目標總的來說主要包括三個方面：一是企業(yè)的人力資源總量目標，二是人力資源結構優(yōu)化的目標，三是人力資源素質提升的目標。這些目標的實現，為設計具體的人力資源管理策略提出了總體上的方向與要求。
(3)確定實現人力資源規(guī)劃目標的具體措施
根據人力資源規(guī)劃的目標，制定具體的策略和措施來確保這些目標的達成。這些措施一般包括：人力資源管理體制調整的計劃、人員調配計劃、人員補充計劃、素質提升計劃和人員解聘退休計劃等。這些計劃形成了人力資源規(guī)劃的內在組成要素，一方面，它們確保了人力資源規(guī)劃目標的落實;另一方面，也對企業(yè)的人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效與薪酬管理等提出了具體的要求。
2.招聘與配置
人力資源招聘是指根據組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。人力資源招聘有廣義和狹義之分，狹義的人力資源獲取價值僅指企業(yè)通過組織外部和內部渠道招聘員工的活動，而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎上，涵蓋了從組織內部發(fā)現員工的新價值、通過培訓使得員工人力資本增值等過程，即人力資源在企業(yè)內部發(fā)現員工的新價值、通過培訓使得員工人力增值等過程，即人力資源在企業(yè)內部的再配置過程。
人力資源配置是建立在企業(yè)內部勞動力市場基礎上的人力資源存量優(yōu)化配置、持續(xù)開發(fā)的管理過程，由于人力資源的配置過程是組織重新培育或認知員工的新價值的過程，從組織層面上看，相當于增加了新的人力資源，因此人力資源的配置也是組織人力資源獲取的重要途徑。從實踐角度出發(fā)，組織內部的人力資源配置主要有工作輪換、競聘上崗、自愿流動、職位升降等表現形式。這些表現形式是組織各項人力資源管理活動(如績效考核、職業(yè)生涯管理、培訓開發(fā)等)的天然延伸，也是組織重新審視內部人力資源結構、重新配置人力資源的過程。
3.培訓與開發(fā)
培訓是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程，開發(fā)是依據員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統設計與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實現員工與企業(yè)的共同成長和進步。
進入新經濟時代，組織生存的環(huán)境變得更加紛繁復雜與快速多變，組織經歷著前所未有的來自全球一體化的力量、信息網絡化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對人力資源培訓與開發(fā)提出了新的需求。如組織持續(xù)學習的需求、員工核心專長與技能形成的需求、員工素質能力提升的需求，企業(yè)領導者和管理者領導方式與管理風格轉型的需求，這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競爭力的角度去思考和構建企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)系統，也使得企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)成為人力資源管理實踐中一個投入大、產出高并極具增長潛力的領域。
4.全面薪酬管理
美國薪酬協會將全面薪酬定義為“所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關系中感知到價值的所有東西�！彼饕ㄐ匠辍⒏＠�、工作體驗等幾方面內容。
薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入，簡單地說，它就相當于報酬體系中的財務報酬部分。薪酬管理是指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。
福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，包括國家法定福利和企業(yè)自主福利兩部分。與直接薪酬相比，福利具有兩個重要的特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的方式;而福利多采取實物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連;而福利則具有準固定成本的性質。
所謂工作體驗，是指對于員工來說非常重要，但是卻不像薪酬和福利那樣容易觸及的一些報酬要素。它主要包括組織文化、員工的努力和工作得到賞識和認可、個人發(fā)展機會、工作環(huán)境以及工作和生活的平衡等五大方面的因素。
本章第二節(jié)將詳細介紹全面薪酬體系。
5.績效管理
績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的過程�？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效，最終實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。中國人民大學吳春波教授指出企業(yè)的核心就是高績效，應該以高績效為本。
績效管理主要包括以下五個過程：
(1)建立目標體系
目標體系包括績效目標和績效標準，績效目標是指是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定;績效標準是對員工的工作任務和工作要求完成的程度的界定，比如“接到投訴后兩天內給客戶以滿意的答復”。
(2)制定績效計劃
制定績效計劃包括確定績效考核的周期、績效考核的主體和績效考核的方法�？己酥芷谟性露取⒓径�、年度等方式;考核主體指對員工的績效進行考核的人員，一般包括上級、同事、下級、員工本人和客戶;考核的方法有很多，大致歸結為三類：比較法、量表法和描述法，這些考核方法在本書就不做介紹了。
(3)績效溝通
績效溝通是指在整個績效考核周期內，上級就績效問題持續(xù)不斷地與員工進行交流和溝通，給予員工必要的指導和建議，幫助員工實現確定的績效目標。績效管理的根本目的是通過改善員工的績效來提高企業(yè)的整體績效，只有每個員工都實現了各自的績效目標，企業(yè)的整體目標才能實現，因此在確定績效目標后，管理者還應當幫助員工實現這一目標。
(4)績效考核
績效考核是指在考核周期結束時，根據績效計劃選擇相應的考核主體和考核方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況做出公平、公正的考核和評價，得出員工的考核結果。
(5)考核反饋與結果運用
績效考核反饋指員工的上級需要就績效考核的結果和員工進行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，并一起制定出績效改進的計劃;結果運用是根據考核結果，對員工實施獎勵或懲罰的環(huán)節(jié)，并運用到人力資源管理其他職能中，如培訓或重新配置等。該環(huán)節(jié)是保障績效管理能夠實際執(zhí)行的必要措施，真正發(fā)揮績效管理的作用，保證績效管理目的的實現，沒有結果運用的績效管理最終會導致企業(yè)管理系統的失控。
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