企業(yè)人力資源管理方法是什么

　　人力資源管理是企業(yè)關注的重點內容，所以很多的企業(yè)都會想了解人力資源管理的知識。下面為您精心推薦了人力資源管理方法，希望對您有所幫助。

　　企業(yè)人力資源管理方法是什么 1

　　一、人力資源管理基本原則

　　1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源;

　　2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu);

　　3、以市場為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實現責、權、利相統(tǒng)一;

　　4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

　　二、組織體系和責權劃分

　　指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：

　　1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃;

　　2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂;

　　3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施;負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施;負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施;負責公司 員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作;

　　4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理;負責公司系統(tǒng)后備干部隊伍建設;

　　5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術人員及 員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導;

　　6、負責公司專業(yè)技術干部的管理工作，指導專業(yè)技術職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設工作;

　　7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作;負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。

　　三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責

　　1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃;

　　2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施;

　　3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

　　5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施。

　　企業(yè)人力資源管理方法是什么 2

　　每一個人都要有明確的崗位職責。這應該是在進人之前就有標準，所以你就不會隨意進人，一定是有標準衡量的。第一個老板如果會這樣做事，就不會有怨言了，就不會進錯人了。很多企業(yè)都沒有明確的標準，見到人就想要，完全不考慮自己的實際需求，結果用著用著就不滿意了，當然是自己的責任。進人應該是寧缺毋濫，即使在建設初期都應該這樣堅持，人才的質量才會高。

　　每一個人都要有詳細的工作內容與要求。崗位職責對應的是基本工作，在收入上對應的是基礎工資(就是績效除外)，與崗位職責所不同的是，工作內容與要求是詳實的，是有標準的，甚至是崗位職責表述模糊的和不到位的，都能體現在這里。如，每月10日交報表、團隊流失率低于5%、每周去疾控中心進行一次工作材料匯報等。這里的內容給人的感覺是，不僅崗位職責份內的有，而且清晰，關鍵是份外的也有，都很清晰。

　　每一個關鍵人員都必須有清楚的分配激勵機制(個性化)。不少的重量級人員，在沒有業(yè)績的時候就唯唯諾諾，一旦將有業(yè)績或者有了業(yè)績之后，往往會與企業(yè)老板叫板，就是因為一開始沒有明確分配機制。沒有標準的東西都會有爭議，而一旦有了標準之后，人心就穩(wěn)定了，因為一開始他可以自己選擇，簽字認可，就沒有什么爭議或者反悔的。很多老板喜歡用一句話說：這個好說，以后再研究，其實這樣說話是很容易傷到別人也傷到自己的。利益面前，誰都不要含糊，這是一個因勢利導的年代，分配激勵必須提前寫清楚。

　　每月每人都要有月度目標(含指標)下達(書面的，還可以配臨時工作任務指標書)。管理過程要較真，從這里就要開始。沒有目標是很多企業(yè)的做事方式，這就是沒有標準，爭議又會從這里開始。關鍵是企業(yè)不知道如何配備資源，多了浪費，不足又做不成事情，后來就只能因此而扯皮。目標是老板下達給員工的，絕對不是員工自己寫的。當然，執(zhí)筆人往往就是總經理秘書或者人力資源經理。最好是，當員工拿到這個目標之后，還會主動添加，這就體現了一種主動搶工作的積極態(tài)度。

　　每月每人接到目標之后用一天時間就必須回饋其計劃與措施。有了目標，如何實現呢?不是老板教員工，而是要員工自己想辦法，所以措施與計劃就得員工親自思考并寫成之后提交過來。一般給一天時間就足夠。否則，員工會說，你定的目標你做呀!但是，一旦有了他自己的思考，在經過老板審閱之后符合目標或者說有利于目標的實現，就可以放行了，放行得有憑證，這個憑證就是與目標一起進行雙方簽字、備案，以備一個月結束之后的考核呀。計劃措施好不好直接關系到目標能不能達成，這里體現的是能力與方法。

　　每月每人都要有總結(或述職)報告以及工作成果遞交(做好準備誰都可以隨時走人)。一個員工一個月究竟做了什么呢?是不是應該提交一個工作報告或者述職報告?這也是每月考核的一個重要的依據。不僅如此，還應該要求員工每月底都提交所有的工作成果，包括客戶資料、各類文件、新的關系與資質資源等。因為，現代員工有很多不穩(wěn)定因素，隨時都可能走人，你不要求，等他要走的時候再來交接，就一定會一塌糊涂!這都怪人力資源部平時工作不細致。

　　每月每人都要接受(成果對照計劃目標)考核。正常來說，就像企業(yè)接政府項目一樣，做完了不主動申請驗收考核并通過就拿不到工程項目款，員工也應該是這樣。但企業(yè)的員工很少有這種意識與自覺性，都是因為企業(yè)老板意識不強!缺少方法!員工沒有主動性也是正常的，因為工資照給，而且不考核最好。但企業(yè)不允許這樣做，就必須主動去考核員工，當然是對照成果與目標計劃來檢驗了。很多企業(yè)的老板對員工很不滿意，原因是員工確實沒有做出事情業(yè)績來，但是你還真不能一炒了之，因為你沒有定目標或者即使定了也沒有考核啊，你憑什么說人家不合格呢?即使很不象話，你也沒轍!但是，如果有了考核作為憑證依據，而且在制度里早就規(guī)定好“如果連續(xù)三個月考核不幾個，就自動無補償淘汰”，并且有員工的制度認同簽字在先，什么問題都迎刃而解了。

　　每月每人都要計算其績效。光有考核也不行，工資分為基礎工資與績效工資兩部分，后面的績效工資不是白拿的，是要考核的，或者項目提成、銷售獎金等也是要通過考核來拿的，這樣對企業(yè)和對員工才會公平。否則，不是企業(yè)吃虧(白給不考核)，就是員工吃虧(多干了不多給錢，人家不再努力了)，結果就是大鍋飯。

　　每月每人都要進行人事談話及下月目標計劃措施等循環(huán)。至此，一個月的工作還沒有完，要對員工進行績效管理談話，告訴他有什么不足、有什么應該發(fā)揚光大，他才知道自己的錯誤以及進步的方向。而且，這個事情完了，就是新的循環(huán)工作，即對照上月未完成的工作(瞻前)、根據下下月的發(fā)展需要(顧后)，來對下月工作進行部署，即安排新的目標，等待他的計劃分解與相應的措施。

　　每月每人都要進行資料存檔(人的檔案是活的，不是一來就是原始固定的死的)。企業(yè)員工的檔案一般都是死的，進來的時候什么樣到翻閱的時候或者離開的時候還是什么樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個企業(yè)是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的內容就是員工的月度目標、計劃、措施、報告、考核、獎金、談話等內容，包括其他獎勵與處罰。員工一年、三年、五年、十年憑什么被評為優(yōu)秀呢?不是拍腦袋，而是看其歷史表現，這歷史就存在檔案里了。至于檔案的表現形式，可多種多樣，比如電子庫就是一種。

　　企業(yè)人力資源管理方法是什么 3

　　第一，堅持以人為本，強化人本管理。實施“人本管理”是現代企業(yè)制度的內在要求。然而在市場經濟條件下，國企以建立現代企業(yè)制度作為改革目標，勢必要求社會化的管理，即人人參與管理。盡管現代企業(yè)管理理論學派各自研究的出發(fā)點不同，表述問題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強調以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業(yè)的經濟效益和社會效益，提高企業(yè)的市場競爭能力，必須調動各方面的積極因素，發(fā)掘每位員工的潛能。

　　第二，做好人力資源規(guī)劃，加強對企業(yè)人力資源的整合。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎的一項活動，它具有的目的和功能不僅是達到人員供給的平衡，它還包括使企業(yè)的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規(guī)劃，首先要進行人力資源需求預測，預測內容包括達到企業(yè)所需的人力資源數量和類別，分析內外部勞動力市場。通過預測和分析，企業(yè)可制定一連串相互整合的人力資源規(guī)劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說明的是，企業(yè)制定出人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃并不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰(zhàn)略需要一系列活動來推行，人力資源規(guī)劃需要一系列活動來實施。因此，需要建立起科學、有效、健全的人力資源管理機制。

　　第三，建立現代企業(yè)職業(yè)經理人制度，實行人才市場化配置。目前，經理人的市場化配置在中國才剛剛起步，還沒有完全形成職業(yè)經理人這個階層，職業(yè)經理人的市場評價還在探索，職業(yè)經理人市場規(guī)則還有待建立。然而，隨著中國經濟的迅猛發(fā)展，以及對職業(yè)經理人需求迅速增長的現實，要求我們必須強化職業(yè)經理人的培養(yǎng)、加快職業(yè)經理人隊伍建設，促進國企經理人實現市場化配置。只有建立一套科學、客觀的績效評價體系，才能真正建立起國企經營者的激勵機制。

　　第四，建立完善國企人力資源開發(fā)制度，形成完整配套的培訓體系。首先，注重培訓的規(guī)劃工作。要圍繞企業(yè)的發(fā)展需要制訂詳細的短期、中期計劃。根據科技進步和世界經濟發(fā)展提出高層次的培訓要求，提高各崗位員工的關鍵能力。其次，注重培訓形式的多樣化。國企培訓要采用內部培訓和購買培訓服務相結合，組織培訓和個人學習相結合的形式。國企人力資源部門在購買培訓服務時，可以向開發(fā)培訓機構招標，與開發(fā)培訓機構建立培訓契約關系，直接向開發(fā)培訓機構提出培訓內容、形式和質量的具體要求，使培訓服務質量得到應有的保證。最后，注重培訓評估體系的建立。培訓是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個培訓評估體系，對培訓效果予以系統(tǒng)檢測。這種體系不僅要觀察學員的反映和檢查學員的學習結果，而且要對培訓前后的表現和企業(yè)經營業(yè)績的變化做出評估。評估可采用問卷調查、訪談、筆試、考核、觀察、業(yè)績考核等等方法進行。

　　第五，建立健全科學的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機制。建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業(yè)實際的績效考核制度、標準和流程。對人員分類考評，除制訂通用的考核標準外，還應根據人員崗位、職責不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術人員和技術工人制訂考評細則，可實行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時，指標要盡可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評估誤差，并根據實際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性;此外國企還要根據企業(yè)實際預先設計完整的績效考核流程，使考核過程和結果公開、透明。其次要有靈活豐富的激勵手段。

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