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員工管理存在的問題是什么
員工管理是很多的管理者都會想要查詢的內(nèi)容，然而大部分的員工管理方案中都會存在很多的問題。下面為您精心推薦了員工管理存在的問題，希望對您有所幫助。
員工管理的問題
一、怎樣讓員工快樂的工作?
作為店長是有責(zé)任、有義務(wù)為下屬構(gòu)建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環(huán)境，才能有快樂的心情，才能快樂地工作。
店長應(yīng)該調(diào)節(jié)自身的工作心態(tài)，日常工作中堅持多認(rèn)可、多鼓勵、少批評;學(xué)會關(guān)心下屬，多與下屬溝通交流;多表揚做得好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環(huán)境。這樣員工才會快樂地工作。
二、如何調(diào)動員工的積極性?
每日重復(fù)一成不變的工作必定是乏味的。作為餐飲店店長，可以在店內(nèi)經(jīng)常組織些比賽，并給予適當(dāng)獎勵來提高員工之間的競爭氛圍，調(diào)動員工的工作積極性。
比如：菜品知識問答比賽，顧客對服務(wù)員滿意度的評比。另外，也可和相鄰門店或同區(qū)域門店比賽，利用班前會或班后會的機(jī)會，將制定好的競爭方案及目標(biāo)告知店內(nèi)所有同事，激發(fā)員工的工作積極性。(比如用打賞系統(tǒng)，可以準(zhǔn)確的統(tǒng)計出來員工的服務(wù)質(zhì)量，調(diào)動服務(wù)的積極性)
三、遇到員工情緒低落，應(yīng)該怎么辦?
當(dāng)員工工作時出現(xiàn)情緒低落，與店長管理處事的能力有很大關(guān)系。諸如缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，沒有注意防范工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等，都會造成員工情緒低落。
店長除了在工作上要多與員工接觸外，也要在生活上與之多接近，多方面了解員工。一旦發(fā)現(xiàn)員工情緒低落，及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。對那些因為超負(fù)荷工作而失去信心的人，要為他們重新調(diào)換崗位，使他們能愉快勝任，培養(yǎng)他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想法解決他的煩惱。
四、員工之間發(fā)生沖突，應(yīng)該如何化解?
首先，作為餐飲管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如置之不理，下屬之間沖突只會逐步升級，你有責(zé)任去恢復(fù)你所帶領(lǐng)團(tuán)隊的和諧氣氛。
在化解沖突時必須牢記：
堅持客觀的態(tài)度。不要假設(shè)某一方是錯的，傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔(dān)任調(diào)停者的角色。你可以單獨見一方，也可以雙方一起來見，但不管你采用何種方式，都應(yīng)該讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。
能否果斷處理沖突，表明你作為店長是否盡到了責(zé)任。你的處理向下屬發(fā)出明確的信號：你不會容忍沖突，但你愿意做出努力，解決任何問題。
五、老板的親戚，不服管怎么辦?
必須意識到在你所帶領(lǐng)的團(tuán)隊里出現(xiàn)了這樣特殊的員工，會影響到其他員工的工作心態(tài)。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該員工的工作情況，并要強(qiáng)調(diào)如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。
如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關(guān)系就特殊照顧，應(yīng)行使你作為店長的權(quán)力公平公正處理。應(yīng)鼓勵他/她積極上進(jìn)，充分把自己的能力展現(xiàn)出來，這樣既可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大發(fā)展。
六、員工不愿意調(diào)崗或去其它門店?
作為店長，應(yīng)與被調(diào)動的員工充分溝通，告訴他隨著公司發(fā)展，員工會進(jìn)行輪崗，不可能永遠(yuǎn)呆在一家店工作。如果員工堅持認(rèn)為一起調(diào)動對自己的工作有幫助，而且公司也同意，那就可以一起調(diào)走，反之就必須想辦法勸說員工服從公司安排。
但有一點須注意，千萬不能給員工承諾，比如說什么“過段時間人手充足了就調(diào)回”，一旦無法實現(xiàn)，就會讓員工覺得自己受到欺騙，也會對工作產(chǎn)生抵觸。
七、員工以辭職要挾，不服從安排
下屬出現(xiàn)這種情況時，作為店長首先要控制自己的情緒，然后心平氣和地勸說員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應(yīng)服從公司安排，無論分配什么樣的工作，都是因為相信員工具備相應(yīng)能力而且能做好。員工只有認(rèn)真做好每一項工作，才能展現(xiàn)自己的能力及價值。
同時，要讓員工清楚意識到，用辭職作為要挾并不是解決問題的辦法。更何況一個經(jīng)常把“辭職”掛嘴邊的員工，在別人看來是對工作也是對公司的不在乎。如果對公司的安排有意見，應(yīng)說出來大家一起想辦法解決才是正確的。
八、經(jīng)常替員工承擔(dān)責(zé)任是否正確
如果是員工的錯誤，作為店長應(yīng)先承擔(dān)失職的責(zé)任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然后待弄清事情的真相后，再來決定是處罰還是批評員工。責(zé)任的承擔(dān)也應(yīng)區(qū)分具體情況，不可以經(jīng)常幫員工承擔(dān)責(zé)任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任能讓他吸取教訓(xùn)，會有助于他的成長。
九、跟員工干和指揮員工干
喜歡參與員工工作的餐飲店長，很有親和力，能讓員工產(chǎn)生并肩作戰(zhàn)的依賴，也容易和員工打成一片。但過多的參與會帶來一些負(fù)面影響，店長的親力親為也會讓員工失去鍛煉的機(jī)會，員工會習(xí)慣袖手旁觀地看店長做，這樣會被誤解為缺少領(lǐng)導(dǎo)能力。
喜歡動口不動手的店長看似有威信，但在員工看來卻是個只會說不會做的“指揮家”，而且不容易得到員工信任。
作為店長，應(yīng)擅長協(xié)調(diào)和安排人員，同時在有必要時親自動手，或經(jīng)常給員工做示范，這樣不但能讓員工心服口服，而且也能給員工帶來工作的動力。
管理問題員工的方法
1.真誠面對，以德服人。
真誠不在于一切狀態(tài)良好時如何表現(xiàn)，更應(yīng)該在團(tuán)隊面臨困境時，員工有問題時，領(lǐng)導(dǎo)者能真誠的去面對問題，對待員工，而不應(yīng)當(dāng)是回避，甚至采取曲線排壓措施。所以，領(lǐng)導(dǎo)者碰到問題員工時，首先要真誠的面對，坦誠的交流，這樣才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。這也是中國人老祖宗傳下來的管理之道“以德服人”。
2.關(guān)注績效，以理服人。
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要做到維持組織的正常運轉(zhuǎn)，更重要的是帶領(lǐng)你的團(tuán)隊實現(xiàn)業(yè)績的突破。彼德得魯克說，企業(yè)的任務(wù)有三項：
一、負(fù)責(zé)任地創(chuàng)造利潤
二、使員工取得成就
三、承擔(dān)社會責(zé)任。作為一個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)該負(fù)責(zé)任地去創(chuàng)造團(tuán)隊的績效，并且要使每一位員工取得成就。這就意味著，管理者要時刻關(guān)注重點，關(guān)注你的總體目標(biāo)，而不要在實現(xiàn)總體目標(biāo)的過程中喪失你的時間和精力，更不應(yīng)該在一些細(xì)枝末節(jié)上去糾結(jié)。
3.發(fā)揮優(yōu)勢，激發(fā)挑戰(zhàn)。
傳統(tǒng)理念中往往惘顧人天生的心理優(yōu)勢和技?優(yōu)勢，鼓勵人們不遺余力地去糾錯補缺，力求完美，并以此來定義進(jìn)步。殊不知，做任何事情都是有機(jī)會成本的，把精力和時間花費在彌補欠缺上，人就會無暇顧及增強(qiáng)和發(fā)揮既有的優(yōu)勢。何況，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是無法彌補的。
4.團(tuán)隊不合作者，堅決淘汰。
團(tuán)隊合作的重要性不言而喻，一個人能力再強(qiáng)，如果是一位團(tuán)隊不合作者，勢必會造成團(tuán)隊規(guī)則的破壞，氣氛的影響，甚至造成團(tuán)隊內(nèi)部公平的失衡。如果團(tuán)隊管理者試圖按照上文的方式對問題員工進(jìn)行輔導(dǎo)與培養(yǎng)后，仍然發(fā)現(xiàn)該員工有一些問題，其中有一項是缺乏團(tuán)隊精神，建議快刀斬亂麻，當(dāng)即立斷。
管理員工的技巧
信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進(jìn)行下去。
員工管理和激勵的方式
故事一：發(fā)揮
故事：一位著名企業(yè)家在做報告。當(dāng)聽眾咨詢他最成功的做法時，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。 他反問道：“這是什么？”“零”、“圈” 、“未完成的事業(yè)”、“成功”，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。
他對這些回答未置可否： “其實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業(yè)績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號， 一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它�！�
啟示：留一個缺口給別人
事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，員工容易形成惰性，責(zé)任心大大降低，把責(zé)任全推給管理者。情況嚴(yán)重者，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生膩煩心理，即便工作出現(xiàn)錯誤也不情愿向管理者提出。何況人無完人，個人的智慧畢竟是有限而且片面的。
為員工畫好藍(lán)圖，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，他們會畫的更好。多讓員工參與公司的決策事務(wù)，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現(xiàn)的精神需要。賦予員工更多的責(zé)任和權(quán)利，他們會取得讓你意想不到的成績。
故事二：鞭策
故事：拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起，對準(zhǔn)落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。
啟示：管理就是胡蘿卜加大棒
對待自覺性比較差的員工，一味為他創(chuàng)造良好的軟環(huán)境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒 ”的威脅。偶爾利用你的權(quán)威對他們進(jìn)行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺性強(qiáng)的員工也有 滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當(dāng)?shù)呐u和懲罰能夠幫助他們認(rèn)清自我，重新激發(fā)新的工作斗志。
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