薪酬績(jī)效管理辦法
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對(duì)各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各制造部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30 元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補(bǔ)貼
凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
薪酬績(jī)效管理辦法 [篇2]
1 目的
1.1 進(jìn)一步完善公司薪酬、績(jī)效體系，明確公司XXXX年度薪酬與績(jī)效管理政策，以適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和管理規(guī)范要求。
1.2 指引各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)開展本年度薪酬與績(jī)效管理工作。各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)依據(jù)本指引，指導(dǎo)和規(guī)范其下屬單位的薪酬分配、績(jī)效考評(píng)等工作。
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2 適用范圍
2.1 本指引適用于XXXXXX公司總部平臺(tái)部門、下屬產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。
2.2 以下產(chǎn)業(yè)集團(tuán)簡(jiǎn)稱“XXXX”、產(chǎn)業(yè)集團(tuán)下屬子公司簡(jiǎn)稱“XX”、直屬事業(yè)部/子公司簡(jiǎn)稱“直屬單位”、泛指集團(tuán)公司所有單位簡(jiǎn)稱“用工單位”。
3 主要內(nèi)容
本指引重點(diǎn)是對(duì)本年度薪酬分配和績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，主要內(nèi)容包括：
（1）薪酬體系完善；
（2）薪酬管理規(guī)范及高壓線；
（3）XXXX年度結(jié)構(gòu)性調(diào)薪策略；
（4）薪酬管理評(píng)估；
（5）績(jī)效體系完善。
4 薪酬體系完善
4.1 XXXX年度各用工單位仍然堅(jiān)持公司統(tǒng)一的薪酬預(yù)算原則，所有薪酬管理活動(dòng)均應(yīng)在預(yù)算管理前提下開展。
4.2 XXXX年度薪酬策略以促進(jìn)人效提升為目標(biāo)，所有薪酬分配均納入年度預(yù)算，不得突破年度預(yù)算總額，XXXX年度薪酬預(yù)算管理詳見《XXXX年度人力資源費(fèi)用預(yù)算管理操作指引》。
4.3 XXXX年仍堅(jiān)持公司薪酬體系的統(tǒng)一和完整，實(shí)施在公司統(tǒng)一基本制度下，各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)/直屬單位適度差異化的薪酬體系。
4.4 公司整體薪酬策略為：整體水平市場(chǎng)跟隨、關(guān)鍵核心崗位市場(chǎng)領(lǐng)先。
4.5 XXXX年公司將強(qiáng)化薪酬體系的系統(tǒng)性管理，并將中長(zhǎng)期激勵(lì)分配納入大薪酬體系管理，各用工單位年度薪酬分配結(jié)果均應(yīng)符合公司薪酬水平定位。
4.6 薪酬管理權(quán)限調(diào)整：在原薪酬管理權(quán)限的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)管理辦法修訂要求，將XXXX/XX/直屬單位下屬財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬管理權(quán)限下至各XX/直屬單位（母公司人力資源部備案），其它薪酬管理權(quán)限維持不變。
4.7 各用工單位應(yīng)建立與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相匹配的激勵(lì)機(jī)制，加大員工浮動(dòng)收入比重，鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高而帶來浮動(dòng)收入的增長(zhǎng)，激勵(lì)政策適度向設(shè)計(jì)研發(fā)、核心崗位骨干員工和高級(jí)技能型人才傾斜。
4.8 公司各職位序列薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，除操作職薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)因最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，作同步調(diào)整（見附表一）外，其它仍然沿用2011年薪酬指引中的標(biāo)準(zhǔn)（專業(yè)職薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)見附表二，管理職薪酬標(biāo)準(zhǔn)表略）。
4.9 管理職的職位等級(jí)設(shè)置原則維持不變（見附表三），各單位參照?qǐng)?zhí)行，確保公司管理職職位體系相對(duì)統(tǒng)一。
5 薪酬管理規(guī)范及高壓線
5.1 薪酬管理規(guī)范
5.1.1 為嚴(yán)格規(guī)范薪酬的系統(tǒng)性管理， XXXX應(yīng)在遵循公司統(tǒng)一薪酬政策的基礎(chǔ)上，對(duì)本單位的薪酬體系進(jìn)行梳理，制定XXXX統(tǒng)一薪酬政策，并指導(dǎo)下屬XX結(jié)合年度經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)情況和員工薪酬水平現(xiàn)狀，在年初系統(tǒng)性制定XXXX年度薪酬和激勵(lì)方案。
5.1.2 各XX年度薪酬和激勵(lì)方案(含專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)方案)，均應(yīng)按薪酬管理權(quán)限簽批并在15個(gè)工作日內(nèi)報(bào)母公司人力資源部備案。
5.1.3 各XX年度內(nèi)所有薪酬分配均應(yīng)嚴(yán)格按年初制定的薪酬和激勵(lì)方案執(zhí)行，對(duì)于年度內(nèi)要新增激勵(lì)分配項(xiàng)目的，需報(bào)XXXX和母公司人力資源部審核評(píng)估。
5.1.4 對(duì)各層級(jí)（公司/XXXX/XX）設(shè)置的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，在項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)分配時(shí)原則上需符合“集團(tuán)內(nèi)部針對(duì)同一事件獎(jiǎng)勵(lì)不重復(fù)”的管理原則。
5.1.5 各XX管理職的定薪（新任及職位變動(dòng)）、調(diào)薪，以及年薪標(biāo)準(zhǔn)外的規(guī)范性獎(jiǎng)金支付，均應(yīng)在15個(gè)工作日內(nèi)報(bào)母公司人力資源部備案。
5.1.6 各單位應(yīng)將考勤管理、薪酬核算、支付和審核等薪酬管理相關(guān)職責(zé)，分設(shè)至不同崗位，確保各環(huán)節(jié)能夠相互制約和監(jiān)督，杜絕因管理漏洞造成私獲空餉的可能。
5.1.7 社招人員薪酬規(guī)范
（1）在社招人員定薪時(shí)，應(yīng)考慮公司內(nèi)相同或類似崗位、同條件員工的薪酬水平情況，確保公司薪酬的內(nèi)部公平性。
（2）對(duì)公司通過談判工資招聘引進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)性高端或稀缺人才，其定薪、調(diào)薪應(yīng)以市場(chǎng)
薪酬水平作為確定依據(jù)，并適當(dāng)兼顧內(nèi)部同崗位人員的薪酬水平。各XX談判工資人員招聘和定薪審批權(quán)限：
說明：各XX報(bào)告審批結(jié)果連同協(xié)議、業(yè)績(jī)合同一并向母公司人力資源部報(bào)備。
5.1.8 XXXX年度集團(tuán)總部將加強(qiáng)外部薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查，完善公司信息資源平臺(tái)，為各用工單位薪酬決策提供專業(yè)支持和服務(wù)。 5.2 薪酬管理高壓線
5.2.1 XXXX年度公司將加強(qiáng)薪酬的高壓線管理，各用工單位一切薪酬活動(dòng)仍須受高壓線約束，觸及者和所屬管理人員將受到公司經(jīng)濟(jì)處罰或行政處分；對(duì)于重復(fù)犯錯(cuò)的，母公司人力資源部將加大處罰力度。
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5.2.2 各XX年度內(nèi)實(shí)際發(fā)放的薪酬總額，不得超過年度工資預(yù)算總額。 5.2.3 XXXX年度各XX人均年收入水平增長(zhǎng)不得超過20%的增長(zhǎng)上線。
5.2.4 凡未按公司薪酬管理權(quán)限簽批和報(bào)備的薪酬和激勵(lì)方案，均為無效方案，不得實(shí)施分配。
5.2.5 嚴(yán)禁單位假借工資名義從事薪酬外分配活動(dòng)，反對(duì)一切虛假行為；不得向擁有知情權(quán)的個(gè)人和部門刻意隱瞞任何薪酬信息。
5.2.6 各XX不得在薪酬標(biāo)準(zhǔn)和政策范圍外支付工資性收入或變相支付工資性收入。 5.2.7 員工薪酬發(fā)放均應(yīng)通過集團(tuán)總部統(tǒng)一付薪平臺(tái)上卡支付，各單位不得私自以現(xiàn)金的形式發(fā)放。
5.2.8 各單位在崗員工人事信息和薪酬支付信息應(yīng)同步運(yùn)行，嚴(yán)禁因不同步而出現(xiàn)吃空餉的行為。
5.2.9 各單位（含平臺(tái)部門之間、XX之間、平臺(tái)部門與XX之間）原則上不得跨單位支付管理職及員工薪酬，如因?qū)嵤╉?xiàng)目管理或其它報(bào)酬需跨部門支付的，需將分配方案及分配明細(xì)按薪酬管理權(quán)限簽批并報(bào)母公司人力資源部備案，并通過單位間轉(zhuǎn)賬的方式實(shí)施，不得直接支付給對(duì)方單位員工個(gè)人。
6 XXXX年度結(jié)構(gòu)性調(diào)薪策略
6.1 XXXX年度公司不實(shí)施薪酬普調(diào)，主要通過結(jié)構(gòu)性調(diào)薪、人效提升、價(jià)值創(chuàng)造等方式實(shí)現(xiàn)員工收入的合理增長(zhǎng)，全公司在崗員工人均年收入水平增長(zhǎng)目標(biāo)為10%及以上。 6.2 XXXX年結(jié)構(gòu)性調(diào)薪原則：“生產(chǎn)一線員工保障性調(diào)薪、專業(yè)職員工結(jié)構(gòu)性調(diào)薪，管理職干部薪酬系統(tǒng)性梳理”。
6.3 XXXX負(fù)責(zé)組織本單位的年度調(diào)薪工作，對(duì)下屬XX薪酬水平進(jìn)行梳理；薪酬調(diào)整需與各XX的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，調(diào)薪幅度可適度向薪酬水平偏低且經(jīng)營(yíng)效益良好的XX傾斜；同時(shí)，兼顧內(nèi)部公平性，做好通用崗位薪酬水平在XXXX內(nèi)部的平衡。
6.4 XXXX年度結(jié)構(gòu)性調(diào)薪將重點(diǎn)向生產(chǎn)制造單位的工程技術(shù)人員，高科技研發(fā)人員、新員工（校園招聘本科及以上學(xué)歷、新進(jìn)公司3年以內(nèi)，下同）和低收入員工傾斜。 6.5 調(diào)薪應(yīng)結(jié)合機(jī)構(gòu)職責(zé)梳理、年度職位評(píng)聘工作同步開展，并運(yùn)用上年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整。對(duì)職位晉級(jí)和業(yè)績(jī)優(yōu)秀者上調(diào)薪酬，對(duì)職位降級(jí)和業(yè)績(jī)較差者相應(yīng)下調(diào)薪酬，詳見《XXXX年度專業(yè)職職位等級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整操作指引》。 6.6 調(diào)薪方式指導(dǎo)
6.6.1 XXXX年度各單位應(yīng)強(qiáng)化以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機(jī)制，加大浮動(dòng)收入的激勵(lì)力度。除采用結(jié)構(gòu)性調(diào)薪方式外，員工收入增長(zhǎng)主要通過以優(yōu)良/優(yōu)秀業(yè)績(jī)獲取浮動(dòng)收入增長(zhǎng)予以體現(xiàn)，從而提高年收入水平。
6.6.2 操作職員工重點(diǎn)通過最低工資標(biāo)準(zhǔn)保障、初級(jí)操作工上調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、人效提升等措施，實(shí)現(xiàn)全年人均收入水平的增長(zhǎng)。
6.6.3 專業(yè)職員工重點(diǎn)通過新員工保障性調(diào)薪、績(jī)效優(yōu)秀和骨干員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，以及價(jià)值創(chuàng)造等措施，實(shí)現(xiàn)全年人均收入水平的增長(zhǎng)。
（1）對(duì)新進(jìn)公司3年內(nèi)的新員工，仍然實(shí)施保障性調(diào)薪，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)10%-15%。 （2）對(duì)上年度績(jī)效優(yōu)秀的專業(yè)職員工、技術(shù)研發(fā)骨干崗員工，可上調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)8%-15%。
（3）營(yíng)銷專業(yè)職員工的薪酬分配仍以銷售提成為主，可適度提高保底工資標(biāo)準(zhǔn)。 （4）為保持集團(tuán)內(nèi)薪酬分配的公平性，專業(yè)職典型通用崗位的職位等級(jí)設(shè)置原則仍執(zhí)行公司統(tǒng)一原則（見附表四），各用工單位應(yīng)參照?qǐng)?zhí)行，確保同一區(qū)域的通用崗位實(shí)施相對(duì)統(tǒng)一的薪酬水平。
6.6.4 各用工單位薪酬增長(zhǎng)幅度，應(yīng)參考?xì)v史薪酬調(diào)整情況和現(xiàn)狀，對(duì)于連續(xù)2年薪酬水平增長(zhǎng)過快的XX，XXXX年度人均收入水平的增長(zhǎng)幅度應(yīng)適度控制。
6.6.5 按區(qū)域相對(duì)統(tǒng)一調(diào)薪節(jié)奏和時(shí)間：在X用工單位從XXXX年4月1日起執(zhí)行；非在X有多個(gè)用工單位的可參照確定統(tǒng)一的調(diào)薪時(shí)間，其余非在X用工單位酌情安排。 6.7 管理職系統(tǒng)性薪酬梳理
6.7.1 管理職薪酬梳理由集團(tuán)總部統(tǒng)一組織實(shí)施、制定管理職薪酬梳理指導(dǎo)原則，指導(dǎo)各XXXX/直屬單位開展該項(xiàng)工作。
6.7.2 薪酬梳理原則：基于崗位職責(zé)定薪，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)差異；確定目標(biāo)收入標(biāo)準(zhǔn)，兼顧薪酬內(nèi)部公平，收入掛鉤績(jī)效考評(píng)。 6.7.3 薪酬梳理管理權(quán)限
（1）母公司人力資源部：負(fù)責(zé)直接薪酬管控崗位的薪酬梳理，即：母公司高管（含監(jiān)事會(huì)主席）、總部平臺(tái)部門、模擬核算單位的管理職，XXXX董事長(zhǎng)，XXXX/直屬單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，XXXX管委會(huì)內(nèi)部成員，直屬單位內(nèi)部董事； （2）XXXX/直屬單位：根據(jù)集團(tuán)總部薪酬梳理指導(dǎo)原則，組織開展XXXX/直屬單位內(nèi)部其余管理職的薪酬梳理,并將梳理結(jié)果報(bào)公司評(píng)審和備案。
6.7.4 薪酬梳理期間管理職薪酬均暫不作調(diào)整，其中崗位變動(dòng)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果影響的薪酬（指年薪）調(diào)整除外。
7 薪酬管理評(píng)估
7.1 XXXX年集團(tuán)總部仍然定期對(duì)各XXXX/直屬單位的薪酬運(yùn)行情況進(jìn)行分析、評(píng)估，XXXX也可對(duì)下屬XX開展薪酬評(píng)估。
7.2 公司主要對(duì)各用工單位薪酬的系統(tǒng)性管理、薪酬分配方案、薪酬激勵(lì)效果、是否觸及薪酬管理高壓線、人均年收入水平增長(zhǎng)、薪酬水平的內(nèi)外部公平性等方面進(jìn)行重點(diǎn)評(píng)估。
7.2.1 薪酬激勵(lì)效果評(píng)估：開展員工滿意度調(diào)查，評(píng)估薪酬激勵(lì)效果；針對(duì)問題提出改進(jìn)和完善建議，供各用工單位參考使用。
7.2.2 薪酬水平增長(zhǎng)評(píng)估：對(duì)各用工單位員工年收入的增長(zhǎng)水平進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，評(píng)估其增長(zhǎng)是否符合公司年度薪酬策略。
7.2.3 薪酬內(nèi)、外部公平性評(píng)估：加強(qiáng)內(nèi)、外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查和分析，評(píng)估薪酬水平是否符合公司薪酬水平定位。
7.2.4 薪酬管理高壓線評(píng)估：對(duì)各XXXX/直屬單位的薪酬管理過程進(jìn)行評(píng)估，是否有違反公司薪酬政策和觸及薪酬管理高壓線的行為。
7.3 薪酬評(píng)估結(jié)果將反饋給公司管理層、各XXXX董事長(zhǎng)/直屬單位董事長(zhǎng)，供領(lǐng)導(dǎo)決策參考。其中，對(duì)薪酬水平增長(zhǎng)超過上線、觸及薪酬管理高壓線的行為將給予適當(dāng)干預(yù)。 7.4 人力資源費(fèi)用總額及薪酬分配將作為公司內(nèi)部審計(jì)重要內(nèi)容之一，納入內(nèi)部審計(jì)范疇，審計(jì)結(jié)果向公司各級(jí)管理層匯報(bào)。
8 績(jī)效體系完善 8.1 管理職責(zé)
8.1.1 母公司人力資源部：負(fù)責(zé)制定公司績(jī)效管理制度，明確績(jī)效管理原則，組織平臺(tái)部門管理職及專業(yè)職的考評(píng)，對(duì)XXXX/直屬單位的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)與評(píng)估，對(duì)考評(píng)結(jié)果備案，建立個(gè)人績(jī)效管理檔案。
8.1.2 XXXX/直屬單位：遵循公司統(tǒng)一的績(jī)效管理原則，制定本單位的績(jī)效管理制度，并組織實(shí)施，加強(qiáng)下屬單位的團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理，對(duì)下屬單位的考評(píng)制度及考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審批、報(bào)備。
8.1.3 模擬核算單位：財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心和物資經(jīng)營(yíng)中心績(jī)效管理按平臺(tái)部門執(zhí)行，XX區(qū)域服務(wù)中心的績(jī)效管理按XXXX方式進(jìn)行。 8.2 考評(píng)周期
為確保業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的及時(shí)性，做到短期考核與中長(zhǎng)期考評(píng)相結(jié)合，管理職和專業(yè)職的業(yè)績(jī)考評(píng)仍按月度績(jī)效檢查、季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和年度績(jī)效評(píng)估三個(gè)周期實(shí)施。 8.3 管理職考評(píng)
8.3.1 管理職仍實(shí)行年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)和比例保持不變。其中，季度績(jī)效獎(jiǎng)金在月基本工資中逐月按績(jī)效系數(shù)“1.0”預(yù)發(fā)，待季度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后再行結(jié)算。 8.3.2 考評(píng)結(jié)果分布
績(jī)效考評(píng)等級(jí)實(shí)行差異化分布原則，按考評(píng)分?jǐn)?shù)從高到低排序，進(jìn)行等級(jí)分布。 （1）管理職個(gè)人考評(píng)等級(jí)分布與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤
8.3.3 績(jī)效系數(shù) （1）部門負(fù)責(zé)人
績(jī)效系數(shù)直接與團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果掛鉤，即：個(gè)人績(jī)效系數(shù)=團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)。 （2）其他管理職
①XXXX/XX/直屬單位管理職：
具體個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由各單位根據(jù)績(jī)效管理制度確定，但不超過個(gè)人績(jī)效等級(jí)對(duì)
應(yīng)績(jī)效系數(shù)的上限，獎(jiǎng)金總額與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的，團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)不高于1.2。 ②平臺(tái)部門管理職績(jī)效系數(shù)： 8.4 專業(yè)職績(jī)效考評(píng)仍按原規(guī)定執(zhí)行。 8.5 績(jī)效備案
8.5.1 各用工單位將本單位績(jī)效管理制度及考評(píng)結(jié)果報(bào)母公司人力資源部備案，XXXX下屬子公司由XXXX統(tǒng)一報(bào)備。
8.5.2 管理職考評(píng)結(jié)果按季度、年度報(bào)備，專業(yè)職考評(píng)結(jié)果按年度報(bào)備�？荚u(píng)結(jié)束后各單位負(fù)責(zé)將考評(píng)結(jié)果導(dǎo)入集團(tuán)總部XXX人力資源信息平臺(tái)。 9 附則
9.1 本指引自XXXX年1月1日起實(shí)施，此前有關(guān)規(guī)定與本指引不一致的，以本指引為準(zhǔn)，本指引未提及的內(nèi)容，以原相關(guān)文件為準(zhǔn)。 9.2 本指引由母公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。 9.3 附表
9.3.1 附表一：XX公司操作職典型崗位目標(biāo)收入指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)表（XX區(qū)域） 9.3.2 附表二：XX公司專業(yè)職崗位目標(biāo)收入標(biāo)準(zhǔn)表 9.3.3 附表三：XX公司管理職職位等級(jí)設(shè)置原則
9.3.4 附表四：XX公司專業(yè)職典型通用崗位職位設(shè)置原則
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