績效薪酬管理辦法

為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性，提高執(zhí)行力，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定，持續(xù)的發(fā)展，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績效工資的文件精神，結(jié)合我院實(shí)際，特制定本制度。

一、成立醫(yī)院獎(jiǎng)金分配小組。

二、績效工資管理分配原則。

按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實(shí)行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實(shí)績，具有激勵(lì)作用的績效工資分配機(jī)制。

三、以科室及診療組為基本核算單元，實(shí)行成本核算。

四、全院工資總額發(fā)放控制在上級(jí)核定數(shù)額內(nèi)。實(shí)行科室工資總額與科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益考核掛鉤的績效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎(chǔ)，效益評(píng)價(jià)為手段，質(zhì)量控制為依據(jù)，系數(shù)分配為原則的分配模式。

堅(jiān)持以科室成本核算的基礎(chǔ)上，進(jìn)行院、科二級(jí)分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù)，同時(shí)向臨床一線傾斜�？剖矣袥Q定個(gè)人分配系數(shù)的自主權(quán)。

五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼三部分組成，即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項(xiàng)補(bǔ)貼+績效工資。

1.國家規(guī)定的職工工資：按照人事考勤考核按實(shí)發(fā)放。

2.各項(xiàng)補(bǔ)貼：各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補(bǔ)貼等按醫(yī)院規(guī)定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

3.績效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上，以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕�依�?jù)科學(xué)合理地核算和分配績效工資。

六、定期對(duì)績效工資分配情況進(jìn)行分析，如季度、半年和年度分析。

七、績效工資分配方法。

績效工資分配由院部與科室一級(jí)的績效工資分配和科室與職工的二級(jí)績效工資分配組成。

（一）醫(yī)院獎(jiǎng)金分配的計(jì)算指標(biāo)，主要有：

1.工作量指標(biāo)；

2.成本核算與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；

3.綜合指標(biāo)考核（醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)滿意率指標(biāo)、教學(xué)管理考核指標(biāo)）。

（二）住院部的績效分配：

住院部的績效分配，原則上規(guī)定：由工作量產(chǎn)生的績效工資，內(nèi)科片與外科片的提成金額一致，不分檔次；由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致，但對(duì)于醫(yī)院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當(dāng)?shù)恼�策支持�?/p>

1.住院部最小核算單位：

住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上，以診療小組及病區(qū)護(hù)理小組為單位的經(jīng)濟(jì)核算。

2.績效工資的計(jì)算方法：

（1）由工作量產(chǎn)生的績效工資：

工作量由四大塊組成，即出院病人數(shù)、實(shí)際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日，具體計(jì)提辦法為：

病區(qū)及診療小組工作量獎(jiǎng)=出院人數(shù)獎(jiǎng)+轉(zhuǎn)科病人獎(jiǎng)+實(shí)際占用床日數(shù)獎(jiǎng)+出借床日數(shù)獎(jiǎng)。

（2）由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績效工資

計(jì)算公式：（收入－支出）×提成比例＝科室或診療小組績效工資

（3）科室及診療小組績效工資方法：

病區(qū)及診療小組績效工資=（工作量獎(jiǎng)+經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)）×綜合指標(biāo)考核（%）×調(diào)控比率±其他扣獎(jiǎng)?lì)~

（三）門診科室（含醫(yī)技科室）的績效分配

除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外，剩余門診科室的獎(jiǎng)金核算。門診科室的獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)，主要由工作量指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)組成。工作量指標(biāo)主要是：門診掛號(hào)人次；經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要是指各科室開展的項(xiàng)目產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收入及科室支出�？剖抑С鲰�(xiàng)目的組成具體見臨床科室支出指標(biāo)，具體如下：

第一、對(duì)于可量化的門診科室

1.門診績效工資=（工作量獎(jiǎng)+經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)）×綜合指標(biāo)考核（%）×調(diào)控比率±其他扣獎(jiǎng)?lì)~

2.工作量獎(jiǎng)=掛號(hào)數(shù)×提獎(jiǎng)?lì)~

3.經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)=（計(jì)獎(jiǎng)收入—支出）×提獎(jiǎng)比率

第二、對(duì)于工作量難以量化，但有經(jīng)濟(jì)效益的科室，其績效工資計(jì)算。

門診科室績效工資=（計(jì)獎(jiǎng)收入—支出）×提獎(jiǎng)比率×調(diào)控比率±其他扣獎(jiǎng)?lì)~

第三、工作量難以量化的部分門診科室，參照行政等級(jí)獎(jiǎng)，并根據(jù)科室的分配系數(shù)，進(jìn)行績效工資分配。

（四）行政、后勤的績效分配

行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同，設(shè)定不同檔的績效工資分配系數(shù)。

平均績效工資=（臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計(jì)人數(shù)總和）×（60%～50%） 行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)

（五）績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。

醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控：根據(jù)上級(jí)主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院職工個(gè)人消費(fèi)資金（含工資、績效工資等收入）的增長幅度不能超過業(yè)務(wù)收入增長幅度，不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時(shí)進(jìn)行調(diào)控。

1.臨床科室調(diào)控規(guī)定：按科室實(shí)際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控；

《績效薪酬管理辦法》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問下一頁查看。

2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計(jì)算，獎(jiǎng)金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，及時(shí)做好造冊(cè)工作，并負(fù)責(zé)將各科上報(bào)的具體績效工資輸入各職工個(gè)人賬戶中，由財(cái)務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個(gè)人賬戶中，逾期沒上交科室，其績效工資不再另行發(fā)送，順延到下一個(gè)發(fā)放周期發(fā)放。

績效薪酬管理辦法 [篇2]

第一條 為員工績效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計(jì)算。

第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中KPI考核是主導(dǎo)項(xiàng)目，CPI考核是輔助項(xiàng)目。

第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。

第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計(jì)算季度績效工資和年度績效工資。

第七條 各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關(guān)系。

第八條 根據(jù)各部門考核成績進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序，計(jì)算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。

2 自主原則：公司只對(duì)部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。

3 公開原則：各級(jí)KPI的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則：要做到用事實(shí)說話，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來的誤差。

5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。

6 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

7 過程原則：考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

8 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。

第十條 KPI的考核原則

1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。

2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對(duì)KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門KPI無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。

3 層級(jí)考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。

第十一條 CPI的考核原則

1 促進(jìn)改進(jìn)原則：CPI的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者KPI的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。 第十二條 KPI的考核

第十三條 CPI的考核步驟

第十四條 績效考核與績效工資的管理機(jī)構(gòu)

1 績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：公司總經(jīng)理。

成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計(jì)算原則；對(duì)績效考核工作進(jìn)行評(píng)估；對(duì)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2 績效考核與績效工資工作小組

組長：人力資源部經(jīng)理。

成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。

職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計(jì)算績效工資；跟進(jìn)公司績效考核工作的開展情況；總結(jié)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決；處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條 KPI的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級(jí)主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

《績效薪酬管理辦法》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問下一頁查看。

第十七條 KPI的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過程，需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 KPI的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度KPI的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級(jí)季度KPI制定中，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解KPI對(duì)共同溝通、協(xié)商。

第十九條 公司級(jí)KPI：由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的KPI。部門級(jí)KPI：部門級(jí)KPI來源于公司級(jí)KPI，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位KPI：各職位人員根據(jù)職能科的KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI、

第二十條 對(duì)公司級(jí)KPI的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條 弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。

第二十二條 弄清楚KPI實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入是什么；KPI的轉(zhuǎn)換是什么；KPI的輸出時(shí)什么。

第二十三條 在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負(fù)責(zé)任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。

第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。

第二十六條 分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測量指標(biāo)、KPI權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)

計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

第二十七條 KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

第二十八條 員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)，對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 第二十九條 數(shù)字型KPI、項(xiàng)目型KPI、混合型KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型KPI的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型KPI、混合型KPI的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條 部門級(jí)KPI的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的KPI考核成績K1。

第三十一條 科KPI的考核：主管先對(duì)科KPI的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.

第三十二條 職位KPI的考核：員工先對(duì)自己KPI的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。

第三十三條 自評(píng)即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別�？己巳送ㄟ^自評(píng)結(jié)果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。

第三十四條 上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。

第三十五條 為了防止誤差，考核人對(duì)被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。

第三十六條 考核過程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為20~30分鐘。

第三十八條 在考核中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。

第三十九條 CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成：

（1） 質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。

（2） 其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。

第四十條 部門內(nèi)各級(jí)CPI考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對(duì)CPI實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

第四十一條 崗位級(jí)CPI考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。

第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。

第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款�？己思�(xì)則的內(nèi)容包括：對(duì)部門內(nèi)各崗位KPI和CPI考核構(gòu)成的規(guī)定；對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法；各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后

報(bào)人力資源部備案。

第四十四條 部門經(jīng)理考核中，KPI考核成績和CPI考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。 第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條 根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計(jì)算公式為：

第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對(duì)數(shù)值，供部門其他人員進(jìn)行再次分配。 第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進(jìn)行二次分配。

第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為F=B1-D。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節(jié)假日順延。考核結(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績進(jìn)行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。

1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。

2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3 考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過30天的員工，取消考核資格。

4 考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過45天，取消考核資格。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計(jì)算發(fā)放。

1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。

2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。

3 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，是實(shí)現(xiàn)績效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上開發(fā)時(shí)。因此，對(duì)于使用OA系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。

第六十條 任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素�(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第六十二條 績效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密�？己私Y(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對(duì)其他人員一律保密。

績效薪酬管理辦法 [篇3]

一、目的

為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

二、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級(jí)工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對(duì)各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資

各制造部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30 元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

4.6病假補(bǔ)貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補(bǔ)貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

【績效薪酬管理辦法】相關(guān)文章：

薪酬績效管理辦法11-25

小額貸款公司薪酬績效管理辦法11-25

精選薪酬管理辦法11-25

薪酬績效方案01-16

績效薪酬方案02-11

績效薪酬原則11-25

薪酬績效職責(zé)11-23

薪酬績效制度11-24

公司薪酬管理辦法11-25