人員薪酬管理辦法（精選12篇）

　　管理辦法是一種管理規(guī)定，通常用來約束和規(guī)范市場行為、特殊活動的一種規(guī)章制度。它具有法律的效力，是根據(jù)憲法和法律制定的，是從屬于法律的規(guī)范性文件，人人必須遵守。以下是小編整理的人員薪酬管理辦法，歡迎閱讀。

　　人員薪酬管理辦法 1

　　第一章 總則

　　第一條 為建立一套以績效管理為基礎(chǔ)、與市場接軌的薪酬體系，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，提高公司競爭力，制定本管理辦法。

　　第二章 管理原則及適用范圍

　　第二條 薪酬管理應(yīng)遵循以下幾個原則：

　　1、預(yù)算剛性原則。薪酬總額不超過總經(jīng)理批準的預(yù)算額度。

　　2、市場導(dǎo)向原則。薪酬水平主要參照市場同業(yè)同類公司水平及人才市場同類人員薪酬水平確定。

　　3、動態(tài)管理原則。以崗定薪，崗變薪變，薪酬分配實行動態(tài)管理。薪酬水平根據(jù)市場水平及員工績效等情況定期核定。

　　4、公司價值導(dǎo)向原則。公司內(nèi)部薪酬首先向重要崗位傾斜，同時兼顧公平。其次向骨干員工傾斜，使那些在工作崗位上表現(xiàn)出突出才干，做出優(yōu)秀業(yè)績的員工，能夠獲得更高的工資待遇。

　　5、保密原則。公司實行薪資保密制度，所有員工均不得打聽、傳播、議論自己或他人的工資情況。

　　第三條 本辦法適用的范圍為公司正式在職員工。其他特聘專家、短期勞務(wù)人員以及返聘人員，按聘用協(xié)議約定執(zhí)行。

　　第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第四條 在崗員工薪酬實行月薪制，由崗位工資、績效工資構(gòu)成。試用期員工薪酬按照本辦法有關(guān)條款執(zhí)行。

　　第五條 設(shè)立總經(jīng)理獎金，用以獎勵在工作中做出重要或重大貢獻者。獎勵金額為月工資的1-5倍。重要或重大貢獻包括：

　　1、對生產(chǎn)制造工藝或技術(shù)有重大改進；

　　2、對產(chǎn)品、工程、研發(fā)項目有重要貢獻；

　　3、在管理方面有突出表現(xiàn)；

　　4、開拓重要市場。

　　5、貢獻獎由本人或直接主管申報，所在部門審議，報公司總裁辦公會討論批準。

　　第四章 管理權(quán)限

　　第六條 員工年薪水平由人力資源部建議，總經(jīng)理確定；總經(jīng)理獎金由總經(jīng)理確定。 第七條 人力資源部是公司薪酬管理的職能部門，負責公司薪酬政策的制定與實施，并對公司薪酬政策的制定與實施進行指導(dǎo)和監(jiān)控，同時負責起草、宣傳、解釋公司有關(guān)制度規(guī)范。

　　第八條 薪酬標準的制定及程序：人力資源部根據(jù)公司部門職責和崗位職責，參照人才市場同類人員薪酬水平，確定崗位工資水平范圍；再根據(jù)崗位要求及該崗員工技能、專業(yè)背景、從業(yè)經(jīng)歷等情況，向總經(jīng)理報送員工的薪酬標準及崗位工資和績效工資基數(shù)；最后由總經(jīng)理審批。

　　第五章 薪酬支付

　　第九條 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放

　　第十條 代扣繳責任：公司及下屬獨立工資支付單位根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)，代扣代繳個人所得稅及各種社會保險費用、住房公積金等；

　　員工病、事假缺勤累計超過12天，所超過部分需計扣工資：

　　1、超過半天的，按日崗位工資標準計扣：

　　缺勤日扣款==員工月職位工資/20.92

　　2、不足半天的，按小時工資計扣：

　　缺勤小時扣款=員工月崗位工資/168

　　因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)�，可以在本人月薪中扣繳，但必須保證員工當月收入不低于武漢市最低工資標準。

　　第十一條 公司根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、財務(wù)狀況，以及人力資源市場的變化，每年初決定是否調(diào)整工資水平。

　　第十二條 員工如對工作發(fā)放金額存在異議，可在工資發(fā)放之日起一月內(nèi)向公司相關(guān)責任部門提出，逾期未提出異議，視為公司已及時足額支付工資。

　　第六章 崗位工資

　　第十二條 崗位工資的基礎(chǔ)是“職位等級”，即各類職位對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”。職位等級越高，相對價值越大。崗位工資的'核心是一等多級、以能定級、崗變薪變、動態(tài)管理。

　　第十三條 公司的各類職位等級序列另行制定。

　　第十四條 員工進入某一具體職位等級、薪資等級，必須經(jīng)過評估，確認其能否實現(xiàn)該職位所應(yīng)有的價值。評估的主要依據(jù)是任職者以往的相關(guān)工作經(jīng)驗、學(xué)歷、績效考評結(jié)果，以及在職位上所做的工作計劃與承諾。

　　第七章 績效獎金

　　第十五條 執(zhí)行月薪制員工的績效獎金與其職位等級工資掛鉤，原則上為0-3個月崗位工資。技術(shù)支持人員、市場營銷人員、制造類人員的績效獎金標準可由各部門經(jīng)理擬定，但必須將分配方案報人力資源部審核備案，總經(jīng)理審批。

　　第十六條 員工績效獎金依據(jù)績效考評結(jié)果決定。具體操作方法另定。

　　第八章 試用期薪酬

　　第十七條 公司對應(yīng)屆畢業(yè)生實行見習(xí)期、試用期制度。大、中專畢業(yè)生實行一年見習(xí)期，碩士（雙學(xué)士）和博士實行三個月試用期，見習(xí)期/試用期期滿后轉(zhuǎn)正定級。員工在試用期/見習(xí)期間原則上無績效獎金。

　　第十八條 社會招聘人員的試用期根據(jù)勞動合同期限確定，試用期間的工資原則上為其崗位工資的80%。員工在試用期間不享有績效獎金，實行年薪制的員工除外。

　　第九章 日薪酬

　　第十九條 員工日薪酬標準=月薪酬標準/21(天）

　　員工日崗位工資=月崗位工資/21(天)

　　第十章 假期薪酬

　　第二十條 病假薪酬

　　1.員工一個月內(nèi)因病請假，按照缺勤天數(shù)扣減日薪酬。

　　2.員工因病連續(xù)請假1各月以上者，發(fā)放病假薪酬，不享受績效工資。病假薪酬以崗位工資的50%為基數(shù)，結(jié)合工齡，按下列標準支付：

　　工齡不滿2年的按其病假薪酬的60%支付;

　　工齡滿2年不滿4年的按其病假薪酬的70%支付；

　　工齡滿4年不滿6年的按其病假薪酬的80%支付；

　　工齡滿6年不滿8年的按其病假薪酬的90%支付；

　　工齡滿8年以上的按其病假薪酬的100%支付。

　　按以上標準支付的病假薪酬，在扣除各種規(guī)費后低于武漢市規(guī)定基本生活標準的按武漢市基本生活標準支付。

　　第二十一條 事假薪酬

　　員工因私請假，按缺勤日扣發(fā)日薪酬。

　　第二十二條 工傷假薪酬

　　員工因工傷休假，醫(yī)療期不超過12個月，醫(yī)療期內(nèi)薪酬發(fā)放根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定支付薪酬。特殊情況由武漢市勞動鑒定委員會批準，最多延長6個月。醫(yī)療期終結(jié)后仍無法上崗的，按有關(guān)規(guī)定辦理。

　　第二十三條 婚假、計劃生育假薪酬

　　婚假：非晚婚假為3天，晚婚假為10天。享受此假的員工享受崗位工資和績效工資，并按照出勤天數(shù)計發(fā)。

　　產(chǎn)前假薪酬：女員工預(yù)產(chǎn)期前15天，可離崗休息。享受此假的員工享受崗位工資和績效工資，并按照出勤天數(shù)計發(fā)。

　　產(chǎn)假薪酬：按計劃生育有關(guān)規(guī)定，女員工產(chǎn)假90天，晚育（24歲以上）獎勵30天晚育產(chǎn)假。當年產(chǎn)假超過90天，不在享受當年年假。根據(jù)計劃生育有關(guān)規(guī)定，享受產(chǎn)假期間的員工，享受崗位工資的60%，不享受績效工資；低于武漢市最低工資標準的，按照武漢市最低工資標準發(fā)放，實際發(fā)放數(shù)額不低于武漢市基本生活費標準。

　　第一次人工流產(chǎn)假薪酬：符合國家規(guī)定計劃生育年齡者，第一次人工流產(chǎn)假以醫(yī)院證明和人力資源部簽字認可作為休假依據(jù)按病假處理，兩次以上流產(chǎn)按事假處理。領(lǐng)有計劃生育指標者，自然流產(chǎn)按病假處理，以上分別享受病假、事假薪酬。

　　產(chǎn)前檢查假薪酬：符合晚育年齡者，自懷孕至分娩止，享有產(chǎn)前檢查假，根據(jù)計劃生育有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，每次不超過4小時。每次請假須經(jīng)所屬部門經(jīng)理批準，方可生效，享受此假不影響薪酬待遇。

　　哺乳假薪酬：女員工生育，自嬰兒出生后到滿一周歲，每天可享受1小時哺乳時間，不得累計使用，過期作廢。此假不影響薪酬待遇。

　　第二十四條 探親假薪酬

　　按照國家規(guī)定享受探親假的的員工，探親期間，享受崗位工資的60%，不享受績效工資；低于武漢市最低工資標準的，按照武漢市最低工資標準發(fā)放，實際發(fā)放數(shù)額不低于武漢市基本生活費標準。以上兩種假含公休日。不含法定節(jié)假日。

　　第二十五條 年假薪酬

　　1、員工按規(guī)定休年假，享受全額崗位工資和績效工資。

　　2、部門經(jīng)理要妥善安排好工作以及員工的休假。平日員工的病事假也可用年假沖抵，不影響薪酬待遇。

　　第二十六條 加班薪酬

　　1、員工在法定節(jié)假日經(jīng)公司批準加班，按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。

　　2、其他情況原則上只給相同時間倒休（三個月內(nèi)休完，不累計），不計加班費。 第二十七條 解除勞動關(guān)系有關(guān)薪酬發(fā)放

　　公司與員工解除勞動關(guān)系，員工的崗位工資按照在崗天數(shù)領(lǐng)取，績效考核期內(nèi)績效工資按照考核分數(shù)為70分并按在崗天數(shù)計發(fā)。

　　第十一章 薪酬的核扣

　　第二十八條 曠工薪酬的核扣

　　員工曠工一天的，當月薪酬按武漢市最低工資標準支付。

　　第二十九條 違反公司規(guī)章制度、工作秩序者;工作失職、開會無故未準時參加、無故不參加強制性培訓(xùn)者，每發(fā)現(xiàn)一次扣除崗位工資100元。

　　第三十條 受到地方治安處罰者，按照武漢市最低工資標準支付，執(zhí)行6各月。實際發(fā)放數(shù)額不低于武漢市基本生活費標準。

　　第三十一條 違反計劃生育規(guī)定者，未解除勞動合同的，按照武漢市最低工資標準支付。 第三十二條 未按照公司規(guī)章制度辦理，給公司造成經(jīng)濟損失，未解除勞動合同的，按照武漢市最低工資標準支付，或由人力資源部建議，總經(jīng)理審批。

　　第十二章 附 則

　　第二十二條 本辦法經(jīng)總經(jīng)辦討論后報總經(jīng)理批準執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。

　　人員薪酬管理辦法 2

　　一、總則

　　為規(guī)范門店員工的薪資計算及調(diào)整方式，特制定本管理制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于門店（導(dǎo)購、收銀、店長）等員工。

　　三、管理職責

　　3.1門店店長：

　　3.1.1、新進員工的定薪、轉(zhuǎn)正員工的調(diào)薪建議權(quán)；

　　3.1.2、負責門店員工的日�？记凇⒖冃Э己嗽u估、門店銷售目標制定等工作；

　　3.1.3、負責定期匯總與上報門店職員的薪資發(fā)放依據(jù)的資料；

　　3.2人力資源部

　　3.2.1、制定門店員工的薪酬政策和薪酬制度；

　　3.2.2、根據(jù)公司門店人員的崗位職責與崗位價值，與門店店長共同進行職位評估，確定職務(wù)及薪資；

　　3.2.3、負責門店全體員工的日常薪酬結(jié)算管理。

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪資分固定與浮動薪資兩部分組成：

　　員工的薪資＝基本工資＋績效考核獎+銷售提獎。

　　固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）：

　　根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、服務(wù)意識及員工的.銷售目標達成等情況，為達到激勵機制，所設(shè)的不固定薪酬項目。

　　五、薪酬的計算周期

　　計算周期：門店員工以當月21日到次月20日為薪資結(jié)算周期。

　　發(fā)放時間：每月20日為薪酬發(fā)放日期（節(jié)假日順延）

　　六、薪酬的計算方式

　　備注：

　　如有顧客直接買單的則劃入“公共業(yè)績”，為體現(xiàn)激勵大家銷售業(yè)績，則將“公共業(yè)績的50%獎勵給當月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項只適用于：（導(dǎo)購、收銀）員工

　　七、績效考核

　　7.1、目的：為激勵員工提高客戶服務(wù)意識、履行好員工工作職責要求，而設(shè)定績效考核。

　　7.2、職責管理

　　門店店長：

　　a公平、公正依據(jù)員工實際績效情況，進行客觀評分

　　b對員工績效差進行輔導(dǎo)、培訓(xùn)，提升其績效水平

　　c整理匯總員工考核資料

　　人力資源部：

　　a、根據(jù)門店職員管理情況，制定、修改考核體系制度

　　b、接受與處理員工考核的申述

　　c、依據(jù)考核相關(guān)資料計算員工考核工資

　　八、附件

　　《考核表》

　　人員薪酬管理辦法 3

　　一、目的為規(guī)范

　　公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的'積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

　　人員薪酬管理辦法 4

　　第一條總則

　　為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，使員工定薪調(diào)薪有章可循，體現(xiàn)薪酬與崗位、業(yè)績相匹配，與市場相接軌，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相銜接，建立對內(nèi)具有合理性、對外具有競爭力的工資體系，提高員工的工作積極性，特制定本公司薪酬管理制度。

　　適用范圍：公司所有在冊員工。

　　第二條薪酬設(shè)計依據(jù)和原則

　　薪酬設(shè)計依據(jù)：地方經(jīng)濟、同行業(yè)薪酬水平、崗位價值、原工資水平和員工個人工作能力等。

　　薪酬設(shè)計原則：價值導(dǎo)向原則、激勵原則、職位結(jié)構(gòu)原則、鼓勵學(xué)習(xí)創(chuàng)新原則

　　第三條工資結(jié)構(gòu)

　　本工資體系包括基本工資、崗位工資、績效工資、年終考核、福利和其他津貼五個部分。

　　第四條職位等級

　　本工資體系職位分總經(jīng)理；副總經(jīng)理級別；總經(jīng)理助理；總工助理；部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和技術(shù)人員六個等級。

　　第五條基本工資

　　“基本工資”的基礎(chǔ)是基本知識水平和工作經(jīng)驗�；�本知識水平以學(xué)歷為衡量標準劃分為五級：中專及以下、大專、學(xué)士、碩士、博士及以上。工作經(jīng)驗（包括行業(yè)經(jīng)驗）依年限可劃分為五級。

　　基本工資標準表（單位元/月）學(xué)歷、年限、高中及以下、大專、本科、碩士、博士及以上、試用期按相應(yīng)檔基本工資的80%發(fā)放

　　1年內(nèi)600、700、800、900、1100，

　　2年內(nèi)650、800、950、1100、1350，

　　3年內(nèi)700、900、1100、1300、1600，

　　4年內(nèi)750、1000、1250、1500、1850，

　　5年內(nèi)800、1100、1400、1700、2100

　　>5年

　　以五年期滿后的最高基本工資額為基數(shù)，每年上調(diào)基本工資的7％。

　　注

　　非崗位對應(yīng)相關(guān)類專業(yè)按學(xué)歷降一級確定。

　　第六條

　　崗位工資

　　“崗位工資”的'基礎(chǔ)是“職位等級”，即各職位對公司目標（業(yè)務(wù)目標和職能目標）實現(xiàn)的“相對價值”。職位越高，相對價值越大；相同職位，等級越高，相對價值也越大。與“績效工資”比較，它是個靜態(tài)的概念。

　　崗位工資根據(jù)職位知識結(jié)構(gòu)、工作技能、專業(yè)工作經(jīng)驗要求高低、職位責任輕重、價值觀要求五項條件確定。

　　崗位定崗級別的調(diào)整：技術(shù)人員的崗位級別每半年評定一次，管理人員的崗位級別每年評定一次。

　　人員薪酬管理辦法 5

　　為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的`所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；

　　2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；

　　3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

　　2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定

　　七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金

　　八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

　　1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

　　十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定處理

　　十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

　　十三、國內(nèi)進修學(xué)習(xí)：

　　1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進行學(xué)習(xí)費用中心負責

　　2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游費用由中心負責

　　人員薪酬管理辦法 6

　　為適應(yīng)院改企建制后的市場競爭與企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌，進一步體現(xiàn)各級各類崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，調(diào)動全院職工的.工作積極性、責任感，推動院整體經(jīng)濟效益快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制定此規(guī)定，請各單位遵照執(zhí)行。

　　一、 本次薪酬制定的原則

　　市場公平與內(nèi)部公平相結(jié)合的原則 體現(xiàn)貢獻與報酬對等的原則 以崗定薪與以能定薪相結(jié)合的原則 向骨干管理和設(shè)計人員傾斜的原則

　　二、 本薪酬規(guī)定適用基礎(chǔ)

　　人才市場化，競聘上崗

　　三、 本薪酬規(guī)定適用范圍

　　院全體在崗職工

　　四、 薪酬規(guī)定的組織與實施

　　院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)經(jīng)營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。辦公室設(shè)于人力資源部。

　　五、 薪酬結(jié)構(gòu)

　　員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術(shù)系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。

　　六、 崗位基本工資系列及標準

　　1、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業(yè)技術(shù)崗位系列、后勤服務(wù)崗位系列，見習(xí)生系列。

　　2、行政管理崗位系列基本工資分四級：

　　一級為院級領(lǐng)導(dǎo)，基本工資幅度為2900——4500元

　　二級為指中層正職和副職領(lǐng)導(dǎo)，基本工資幅度為1300——3100元

　　三級為指業(yè)務(wù)主管，基本工資幅度為：950—2000元

　　四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），

　　基本工資幅度為：450——1000元

　　3、專業(yè)技術(shù)系列分為教授級、高級、中級、初級

　　教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元

　　高級包括：高級工程師、研究員等相應(yīng)的高級職務(wù)，基本工資幅度為1800－－3100元

　　中級包括：工程師、助理研究員等相應(yīng)的中級職務(wù)，基本工資幅度為1400－－2600元

　　初級包括：助理工程師等相應(yīng)初級職務(wù)，基本工資幅度為1150－－1550元

　　初級以下包括：技術(shù)員等相應(yīng)初級職務(wù)，基本工資幅度為850－－1050元

　　人員薪酬管理辦法 7

　　一、薪資構(gòu)成

　　底薪＋提成＋績效＋電話補貼＋交通補貼

　　二、底薪發(fā)放方法

　　1、銷售人員試用期內(nèi)，試用期為三個月。第一個月為1000元，其次個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發(fā)放。三個月試用期滿后按三個月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放。

　　2、對于在試用期第一月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月的50%按月發(fā)給生活費。對于在試用期其次個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月試用工資＋其次月試用工資的50%發(fā)給生活費。

　　對于在試用期第三個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發(fā)給生活費。按業(yè)績打算銷售人員走留。

　　3、試用期后，對于連續(xù)其次個月沒有完成額定業(yè)績的，從第三個月起底薪按試用期的相反挨次遞減。

　　4、銷售人員每周上報業(yè)務(wù)進展情景（聯(lián)系人、電話、地點等情景），公司每月核準業(yè)績完成情景。

　　三、提成發(fā)放

　　提成個人收入＝（當期銷售額－銷售定額）×提成率”。

　　銷售定額、提成率由公司依據(jù)市場情景制定。

　　四、電話補貼＋交通補貼

　　試用期滿后發(fā)放電話補貼100元和交通補貼100元。

　　五、績效

　　年度完成全年任務(wù)的，公司獎預(yù)以現(xiàn)金嘉獎。嘉獎方法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供應(yīng)了相對固定的收入根底，使他們不至于對將來收入的情景心里完全沒底。正由于根本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的'特點，所以成為當前最通行的銷售酬勞制度，在美國約有50％的企業(yè)采納。用公式表示如下：

　　將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩局部資料，銷售人員有必需的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到根本工資即底薪；假如銷售員當期完成的銷售額超過設(shè)置指標，則超過以上局部按比例提成。根本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=根本工資+（當期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=根本工資+（當期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。

　　在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規(guī)定假如當月沒有完成銷售指標，則按必需的比例從根本工資中扣除。例如：某公司規(guī)定每月每人的銷售指標為10萬元，根本工資1000元，當月不滿銷售指標的局部，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。

　　人員薪酬管理辦法 8

　　一、總則

　　根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

　　二、目的

　　本著“以人為本”原則，建立公正、公正、合理的.薪酬管理制度，充分發(fā)揮全部員工的樂觀性，制造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。

　　三、范圍

　　本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

　　四、指導(dǎo)思想

　　4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

　　4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結(jié)合考核員工酬勞。

　　4.3構(gòu)造適當工資檔次落實，調(diào)動公司員工樂觀性的激勵機制。

　　五、權(quán)責

　　5.1本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

　　5.2修訂由總經(jīng)理依據(jù)部門看法和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后，方可修訂。

　　5.3此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。

　　六、薪酬構(gòu)成并定義

　　6.1薪酬構(gòu)成

　　6.1.1底薪：依據(jù)崗位責任、經(jīng)營風險、技術(shù)含量制定工資標準。

　　6.1.2績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目。資金按系數(shù)設(shè)定。

　　6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻而設(shè)定肯定金額作為嘉獎。

　　6.2員工薪酬模式：

　　6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

　　6.2.2配送司機固定月薪

　　6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪

　　6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

　　6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

　　營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與嘉獎管理方法。

　　6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明

　　6.2.3.1依據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。

　　6.2.3.2績效考評由公司支配統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特別業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。

　　七、扣除項目

　　7.1按公司相關(guān)懲罰條例需要扣除項目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　現(xiàn)金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

　　十、薪金作業(yè)流程

　　10.1財務(wù)部根據(jù)本制度標準進行測算。

　　10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。

　　10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。

　　附1：員工薪酬標準

　　人員薪酬管理辦法 9

　　一、 目的

　　強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

　　二、 適用范圍

　　本制度適用于xx電子技術(shù)有限公司所有員工。

　　三、 人員收入構(gòu)成：

　　1、公司人員的收入由月工資和提成構(gòu)成；

　　2、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成

　　四、 銷售任務(wù)

　　公司人員的銷售任務(wù)額及任務(wù)完成時間由銷售管理人員在適當時間公布，并報公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務(wù)結(jié)算及歸零時間。

　　五、 提成制度：

　　1、 提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；

　　2、 提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；

　　3、 提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成 凈銷售額=業(yè)務(wù)總計金額-公司成本

　　4、 銷售提成比率：

　　提成等級

　　第一級

　　第二級

　　第三級 銷售任務(wù)完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發(fā)放50%

　　自下發(fā)銷售任務(wù)起，每三個月為一小節(jié)，小節(jié)時，人員未完成銷售任務(wù)70%比例的'，只發(fā)放當月工資50%，在下一次小節(jié)前，仍未完成銷售任務(wù)比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當月工資50%；若在下一次小節(jié)前，完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的，除下發(fā)提成外，還將當年公司所扣發(fā)的工資全部返還。

　　5、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的價格范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比；

　　6、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價格范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的XX%將做為高價銷售提成。

　　六、激勵制度

　　為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)銷售激勵方法：

　　1. 年度銷售冠軍獎，每年銷售清算時間，將從完成銷售任務(wù)的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予XXX元獎勵；

　　2.銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放）

　　3.未完成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；

　　七、實施時間

　　本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。

　　八、解釋權(quán)

　　本制度最終解釋權(quán)歸xx電子技術(shù)有限公司公司所有。

　　人員薪酬管理辦法 10

　　為進一步提高臨床護理工作質(zhì)量，加強基礎(chǔ)護理，提高患者滿意度，促進護患關(guān)系和諧，充分調(diào)動護理人員的工作積極性，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅持“以病人為中心”，進一步規(guī)范臨床護理工作，切實加強基礎(chǔ)護理，改善護理服務(wù)，提高護理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護理服務(wù)。

　　二、基本原則

　　1、堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。

　　2、堅持向“技術(shù)要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的.崗位傾斜。

　　3、堅持“按需設(shè)崗、以崗定責、績效掛鉤”。

　　4、堅持公開、公正、公平的原則。

　　三、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確部門分工及部門間的協(xié)作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進。

　　組長：主管副院長

　　成員：護理部、護士長、質(zhì)控部、紀檢、人事部、財務(wù)部等四、考核辦法

　　1、護士長考核

　　（1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。

　　（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。

　　2、護理部考核

　�。�1）常規(guī)檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。

　�。�2）護理部每年綜合考核評價一次，結(jié)果記入個人技術(shù)檔案。

　　3、滿意度

　�。�1）護理部每季度住院患者滿意度調(diào)查；

　�。�2）科室每月工休座談會、滿意度調(diào)查；

　　（3）相關(guān)人員滿意度調(diào)查。

　　4、加分項目或科室自定項目

　�。�1）發(fā)現(xiàn)潛在護理風險；

　�。�2）代表或參加護理部組織的活動；

　�。�3）承擔教學(xué)、繼續(xù)教育工作。

　　四、考核測評要求

　　1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　2、對考核情況要進行效果評價，針對結(jié)果制定下一年度改進措施。

　　3、結(jié)果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。

　　五、考核測評結(jié)果

　　滿分為100分，其中100—91分為優(yōu)秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。

　　人員薪酬管理辦法 11

　　一、工資標準：

　　1、實行職務(wù)等級崗位工資制；

　　2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

　　3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　　1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金；

　　2、基本工資：依據(jù)擔任職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　　3、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定；

　　4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　　5、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；

　　2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進店員工等級確定：

　　1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　　3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　　1、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準；

　　2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負責執(zhí)行。

　　人員薪酬管理辦法 12

　　一、忠誠黨的教育事業(yè)，熱愛本職工作，樹立全心全意為教學(xué)服務(wù)的思想。認真學(xué)習(xí)教學(xué)大綱和教材，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，積極參加業(yè)務(wù)進修，不斷提高管理水平和實驗技能。

　　二、積極參加教研組活動，熟悉所管年級的.教材和各種實驗。開學(xué)初主動向任課教師了解本學(xué)期的實驗計劃，每學(xué)期把它們按年級、按章節(jié)寫出實驗一覽表，做到心中有數(shù)，及時準備。

　　三、建立健全教學(xué)儀器、設(shè)備、藥品的保管、使用帳目，做到進出、缺損、消耗登記，做到賬物相符，儀器、設(shè)備擺放有條理、科學(xué)、美觀。努力做到三清：賬卡清、數(shù)量清、質(zhì)量清。四懂：懂性能、用途、操作、維修保養(yǎng)。經(jīng)常檢查儀器設(shè)備情況及存在的問題，及時匯報和解決。保證儀器、模型、標本等的完好率。

　　四、根據(jù)教學(xué)計劃，獨立地提前做好學(xué)生實驗及演示實驗的準備工作，保證實驗按時完成。課前認真?zhèn)浜媒贪�，積極協(xié)助教師輔導(dǎo)學(xué)生上好實驗課。實驗完畢，認真驗收儀器，標本等設(shè)備。認真填寫實驗記錄。

　　五、對易燃、易爆、劇毒等危險品的存放、保管、使用，要按公安部門規(guī)定嚴格管理，并做好實驗室的防火、防盜工作，確保師生的人身安生，保護好國家財產(chǎn)。

　　六、協(xié)助教師積極開展科技實驗，自制教具和儀器維修等活動，培養(yǎng)學(xué)生愛科學(xué)、學(xué)科學(xué)、用科學(xué)的積極性。

　　七、加強責任感，以身作則，嚴格遵守教學(xué)儀器使用、保養(yǎng)的規(guī)章制度。堅持原則，對違犯規(guī)章制度的行為敢于制止。

　　八、每學(xué)期初，制定實驗室工作計劃，期末總結(jié)實驗室工作情況、任課教師實驗情況、儀器使用情況及存在的問題，制定下學(xué)期購物計劃。

　　九、搞好室內(nèi)衛(wèi)生，加強防火、防盜、防破壞安全措施，確保安全。

　　十、認真遵守實驗員守則，遵守作息制度，加強政治學(xué)習(xí)。努力提高工作能力及思想水平。

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