企業(yè)薪酬管理辦法
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第三條 薪酬增長機(jī)制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。
2、員工個體增長機(jī)制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。
2、人力資源部
負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；
負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；
負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第一條 薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍
1、薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位職級工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作條件等評價要素確定；
崗位技能工資：根據(jù)崗位考核評定的技能等級確定；
工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；
學(xué)歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認(rèn)可的學(xué)歷證書/職稱確定；
提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；
計量工資：根據(jù)合格產(chǎn)品的數(shù)量確定；
獎金：經(jīng)營管理獎、以及其它單項獎金；
津貼/補(bǔ)貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、人身意外傷害險、等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，不計入員工當(dāng)月薪酬中，而由公司直接上繳。
2、薪酬分類及適用范圍
（1）崗位職級薪酬
適用崗位：本公司及各部門主管級及以上管理人員。
薪資模式：薪資=崗位基礎(chǔ)工資+職級工資+工齡工資+福利+獎金。
（2）崗位技能薪酬
適用崗位：本公司技術(shù)類人員、生產(chǎn)操作類人員。
薪資模式：薪資=崗位基礎(chǔ)工資+崗位技能工資+津貼+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金。
（3）提成制
適用崗位：本公司營銷部銷售人員。
薪資模式：薪資=崗位職級工資+提成工資+津貼+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金。
（4）計量制
適用于：計量工資適用于一線生產(chǎn)工人。
薪資模式：薪資＝計件單價*合格產(chǎn)品實際量數(shù)+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金。
（6）特殊人才引進(jìn)薪酬
適用于董事會批準(zhǔn)的特殊引進(jìn)人才，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。
第二條 薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)
1、崗位職級工資
每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務(wù)與職等職級相對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗
位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔(dān)任者的職等職級也可不一樣。崗位職等職級設(shè)置的多少，是根據(jù)公司組織架構(gòu)全局、崗位價值的差別和管理幅度確定的，如需調(diào)整，則需對公司所有崗位的職等職級和薪點進(jìn)行調(diào)整。
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2、能級/技能工資
能級/技能工資等級是根據(jù)員工個人資質(zhì)、專業(yè)技能、應(yīng)具備的綜合素質(zhì)等要素，經(jīng)專業(yè)技能測評和考核確定的，共設(shè)8個能級。全公司統(tǒng)一能級標(biāo)準(zhǔn)額度。員工經(jīng)崗位技能經(jīng)過專業(yè)理論和現(xiàn)場實踐考核測試，確定技能等級，按對應(yīng)能級確定技能工資標(biāo)準(zhǔn)，部門內(nèi)同相同崗位等級的員工，技能等級不一定相同。
3、工齡工資
3.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。
3.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進(jìn)計算，滿10年后不再增加。
4、學(xué)歷/職稱工資
4.1學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高等級相對應(yīng)的資歷工資。
4.2學(xué)歷/職稱工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、提成工資
本公司營銷部交銷售提成方案,上報本公司薪酬與考核委員會審批，審批后交本公司人力資源部、財務(wù)管理部備案。
6、獎金
獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵。
6.1經(jīng)營管理獎
董事長根據(jù)本公司各部門負(fù)責(zé)人在日常經(jīng)營管理過程中實際工作完成情況予以評價，對于優(yōu)秀管理者予以每月隨個人工資發(fā)放額度為500-1萬元不等的經(jīng)營管理獎。
6.2其它單項獎
其它，包括年度優(yōu)秀獎和單項獎等，具體獎勵形式由董事長，在年終總結(jié)會時給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工1-3個月的崗位工資，具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
7、津貼/補(bǔ)貼
7.1加班津貼
（1）公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼，計算基數(shù)以崗位工資為基數(shù)，計算標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
（2）除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r候安排補(bǔ)休。
（3）本公司管理人員、財務(wù)人員不計加班工資；
（4）因工作能力欠缺不能按時保質(zhì)保量完成本職工作內(nèi)容的員工，未經(jīng)審批不予支付加班津貼；實行計時、計量工資的員工已經(jīng)以計件、計時工資方式支付，不在計算加班津貼。
7.2、午餐補(bǔ)貼
員工午餐補(bǔ)貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應(yīng)按天數(shù)扣減補(bǔ)貼金額。
7.3、特殊工種津貼
參照國家以及地方的規(guī)定確定本公司特殊工種，并提供特殊工種津貼，同每月工資一同發(fā)放。
7.4、季節(jié)性崗位津貼
對于一些季節(jié)性用工，在不增設(shè)崗位情況下,增加季節(jié)性崗位津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由本公司人力資源部會同用工部門共同制定。
7.5、其他崗位津貼
對一些特殊崗位，因工作需要而需增設(shè)交通、電話等津貼的，由本部門負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)本公司人力資源部審核，報董事長批注。
7.6、特殊人才津貼、人才市場津貼
為吸引特殊人才加盟公司、鼓勵做出成績的技術(shù)、經(jīng)營和管理人才，公司特設(shè)立特殊人才津貼。每年年終，經(jīng)公司董事長審批，對特殊人才實行一次性獎勵，發(fā)放特殊人才津貼。人才市場津貼，屬于企業(yè)急需人才或當(dāng)前人力資源市場緊俏人才，公司可以每月在本崗位現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上每月增做人才市場津貼，以為企業(yè)找到和留住急需的人才。
8、福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。公司為符合要求的員工提供基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。
第三章 定薪
第一條 新進(jìn)人員定薪
1、新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期1—3個月，按聘用崗位的崗位職級標(biāo)準(zhǔn)計薪，試用期內(nèi)享受崗位基礎(chǔ)加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。試用期滿未經(jīng)考核的，按崗位職級/能級/技能二級計算工資。試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，當(dāng)月15號之前按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)全月工資，當(dāng)月15號之后轉(zhuǎn)正的仍按轉(zhuǎn)正前工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，次月按轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第二條 在職員工定薪
1、規(guī)范定薪：
（1）公司根據(jù)基層管理人員工作崗位、個人能力、業(yè)績成果核定其能級工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬崗級，技能等級、績效考核結(jié)果，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，由用人部門提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；
（2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。對于特殊人才或人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，由董事長批準(zhǔn)；
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2、人員薪資調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；
3、對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；
4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調(diào)整
第一條 個人薪資調(diào)整
1、個人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級別和所得的調(diào)整，在下列情況下進(jìn)行調(diào)整：
（1）崗位調(diào)換。在崗級不同的崗位調(diào)動，薪隨崗變。
（2）職務(wù)晉升。責(zé)任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。
（3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。
（4）績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進(jìn)行調(diào)整。
（5）特殊調(diào)整。
2、無變動的個人薪資等級調(diào)整：
部門或個人申請調(diào)薪的，必須通過相關(guān)考核，按照薪酬等級調(diào)整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調(diào)整。
3、于崗位變化的個人薪資調(diào)整：
4、薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。
第二條 全公司普調(diào)
1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團(tuán)總裁提出，報董事會批準(zhǔn)。
2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
（1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；
（2）曠工一天及以上者；
（3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；
（4）加薪實施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經(jīng)公司董事長批準(zhǔn)后實施。
第二條 薪酬調(diào)整工作會議
主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計算
（1）薪資計算項目
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+職級工資+獎金）-（各項個人應(yīng)繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。 月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個人應(yīng)繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個人應(yīng)繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個人應(yīng)繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
（2）考勤管理
薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由行政部行政專員提交考勤機(jī)中存儲的當(dāng)月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結(jié)合當(dāng)月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經(jīng)理確認(rèn)；考勤確認(rèn)的時間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個工作日前回收考勤確認(rèn)表。
（3）提成/計件工資的計算
每月的前5個工作日為各部門計算計量工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時間。
（4）員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數(shù)。
（5）員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎(chǔ)工資作為計算基數(shù)。崗位基礎(chǔ)工資低于
當(dāng)?shù)厣鐣ｋU最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的，按社會保險最低繳納標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)
（1）病假工資的計發(fā)
病假工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期工資管理辦法》，根據(jù)員工為公司服務(wù)年限制定相應(yīng)的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，員工在醫(yī)療期內(nèi)，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)的享受相應(yīng)的病假工資。
（2）事假工資的計發(fā)
事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。
3、其它休假各類工資的計發(fā)
參照國家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實際情況，由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬管理細(xì)則，報批后實施。
（1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
（2）喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
（4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
（5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
（6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補(bǔ)助。
2、工資審批
（1）薪資必須由公司董事長批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人；
（2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財務(wù)部部長，然后交工資批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員
（3）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；
（4）如每月15日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽。
3、薪資發(fā)放
（1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則順延至下一個工作日。
（2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)部提�。�
（3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣；
第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工個人工資所得稅；
2、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；
3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
4、員工違紀(jì)罰款及應(yīng)個人故意或過失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項及費用；
第五條 工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
實際工作日數(shù)實發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)
第六條 一次性結(jié)清工資
員工有下列情形應(yīng)由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1、依法解除或終止勞動合同時；
2、公司認(rèn)可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得將公司的薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、管理辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料必須加強(qiáng)管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。
第六章 附則
第一條 員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之月起叁個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。
第二條 本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)人解釋。
第四條 本規(guī)定從2012年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
第五條 公司如需根據(jù)本制度制定本單位實施細(xì)則時，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會審議，經(jīng)審批后方可實施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準(zhǔn)。
企業(yè)薪酬管理辦法 [篇2]
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為充分發(fā)揮薪酬制度在吸引人才和激勵人才方面的作用，確保績效管理體系的順利實施，建立、完善員工晉升、晉級通道，真正體現(xiàn)員工薪酬的公平性、競爭性和激勵性，進(jìn)一步規(guī)范公司薪酬管理工作，制定本辦法。
一、薪資結(jié)構(gòu)。
（一）、薪資構(gòu)成。
1、管理、技術(shù)人員的薪資由“基本工資+績效工資+工齡工資+年終獎”構(gòu)成。 （1）、基本工資：是指為保障員工正常生活而核發(fā)的計時工資。 （2）、績效工資：是指為準(zhǔn)確體現(xiàn)員工工作業(yè)績而核發(fā)的業(yè)績浮動工資。 （3）、工齡工資：是指為公司連續(xù)工作一年及以上者而核發(fā)的福利工資。
（4）、年終獎金：是指超標(biāo)額完成公司利潤指標(biāo)后的二次分配以及公司設(shè)置的年終各項獎勵。
2、未能實施績效考評的管理、技術(shù)人員以及后勤人員的薪資由“基本工資+工齡工資+年終獎”構(gòu)成；
（二）、職級等級薪資標(biāo)準(zhǔn)對照表；
表1 單位：元/月
（三）、實習(xí)期、試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)；
1、實習(xí)期員工，是指剛參加工作的各類院校應(yīng)屆畢業(yè)生。實習(xí)期三個月，實習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)為：
表2 單位：元/月
2、試用期員工，是指應(yīng)聘公司職缺崗位并經(jīng)公司面試通過決定試用的具有一定工作經(jīng)驗的社會從業(yè)人員。試用期兩個月，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)原則上按定級后職級工資總額的65%左右計發(fā)，參考基數(shù)見下表：
表3 單位：元/月
(四)、工齡計算及工資標(biāo)準(zhǔn)：
1、工齡工資計算。按公司規(guī)定簽定勞動合同、在公司連續(xù)工作滿一年的開始計發(fā)工齡工資。離職再入職人員，按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的人員，3個月內(nèi)再入職工作的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，工齡可以累計計算；其它情況的工齡從新續(xù)簽勞動合同日開始計算。
2、工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：
表4 單位：元/月
二、薪資計算方法； 1、基本工資。
基本工資是員工正常工作時間內(nèi)的工作報酬，以日薪資形式計算，按月發(fā)放。每年初，公司將依據(jù)上年經(jīng)營業(yè)績和當(dāng)?shù)毓べY水平，均應(yīng)調(diào)整一次員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，普調(diào)幅度及時間由人力資源部擬定報總經(jīng)理批準(zhǔn)。其他時間，除升職、換崗、轉(zhuǎn)正外，一般不進(jìn)行薪資調(diào)整，特殊情況，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。基本工資的計算方法如下：
基本工資=日薪資[日薪資=基本工資月額標(biāo)準(zhǔn)÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)]×當(dāng)月實際出勤天數(shù)（當(dāng)月實際出勤天數(shù)≤當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)）。
2、績效工資。
績效工資根據(jù)《公司績效管理考評方案》執(zhí)行。 3、工齡工資。
工齡工資=連續(xù)工作年限×工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。 三、工資支付方式及扣除；
1、人力資源部會同財務(wù)部于每月15日之前完成公司管理、技術(shù)人員上月績效考評核算方案（工人崗次評估方案按季提交）上報績效管理委員會審核，經(jīng)審核的核算方案于當(dāng)月20日之前下發(fā)財務(wù)部核算員工工資。
2、績效工資由月績效工資和年績效工資組成。月績效工資隨當(dāng)月工資發(fā)放，年績效工資為年終獎金，隨其它年終獎勵一并發(fā)放。
3、上月薪資由財務(wù)部于當(dāng)月22日擬制工資表經(jīng)員工簽字確認(rèn)并報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)于當(dāng)月25日之前通過銀行轉(zhuǎn)帳方式匯入員工個人銀行帳戶。
4、薪資所得稅、超額勞保福利費用、違章罰款等相關(guān)扣款，將直接從薪資中扣除。 四、新員工入職定級； 1、應(yīng)屆畢業(yè)生定職定級。
根據(jù)畢業(yè)生學(xué)歷及實習(xí)期滿考核結(jié)果定職定級，原則上應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)定為職后的起始級，對于考核結(jié)果特別優(yōu)秀的，可由用人部門、人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展需要建議薪資晉升1-2級。實習(xí)期滿依據(jù)實習(xí)培訓(xùn)部門、用人部門考評結(jié)果由人力資源部進(jìn)行綜合評定后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。評定結(jié)果分別為杰出、優(yōu)秀、良好、合格。具體見下表：
表5
2、社會招聘人員入職定級。 2.1、試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)定級。
試用期內(nèi)原則上按其所應(yīng)聘崗位對應(yīng)職級的起步檔的試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)計薪。但根據(jù)公司發(fā)展需要，根據(jù)其學(xué)歷、從業(yè)年限、從業(yè)經(jīng)歷經(jīng)用人部門、人力資源部門綜合評估，可以依據(jù)評定結(jié)果按其所應(yīng)聘崗位對應(yīng)職級的用期薪資標(biāo)準(zhǔn)計薪。
2.2、試用期滿定職定級；
2.2.1、根據(jù)其學(xué)歷、從業(yè)年限、從業(yè)經(jīng)歷確定薪級：
①凡是所應(yīng)聘崗位工作年限不滿3年且未從事本行業(yè)的原則上按學(xué)歷定職定級； ②所應(yīng)聘崗位工作年限滿3年以上且一直從事本行業(yè)的原則上按學(xué)歷上調(diào)1-2級定級； ③所應(yīng)聘崗位工作年限滿5年以上且一直從事本行業(yè)的原則上按學(xué)歷上調(diào)一等定級； 2.2.2、根據(jù)試用期測評結(jié)果核定薪級；
社會招聘人員試用期滿，由用人部門、人力資源部門共同組織轉(zhuǎn)正考核，考核方式及方法依據(jù)《方興公司新員工培訓(xùn)及考評方案》的規(guī)定，由相關(guān)部門進(jìn)行測評，評定結(jié)果分為四個等次，分別為杰出、優(yōu)秀、良好、合格。特別優(yōu)秀杰出者，可由用人單位建議報總經(jīng)理批準(zhǔn)晉升1-2級。
五、在職人員的晉級、降級。 1、員工職務(wù)、職級晉升；
員工職務(wù)、職級晉升原則不得越級晉升，確需越級晉升的，由總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要確定。
①初、中職員工6個月工作績效平均達(dá)標(biāo)率達(dá)90%以上的； ②初級經(jīng)理及以上員工年度工作績效達(dá)標(biāo)率達(dá)90%以上的；
③做出重大貢獻(xiàn)，給公司帶來極大社會榮譽(yù)、發(fā)展機(jī)遇，產(chǎn)生巨大經(jīng)濟(jì)效益的； ④總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要，直接任命晉升的； 2、員工職務(wù)、職級降級；
①年度工作績效達(dá)標(biāo)率不足60%的；
②無法勝任本職工作，必須予以降級使用的； ③違背公司核心價值造成惡劣影響的；
④違反公司管理制度、嚴(yán)重失職給公司造成重大損失的； ⑤違反公司規(guī)章制度給予紀(jì)律處分的； 3、職務(wù)職級晉升、降級操作程序；
①人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)，依據(jù)各項考評制度協(xié)調(diào)各部門主管提出職務(wù)、職級晉升或降級建議員工名單；
②人力資源部對符合條件的初、中職員工每半年、初級經(jīng)理及以上員工每年度提交一次晉升、降級建議員工名單，報請公司績效管理委員會核定；
③凡經(jīng)績效管理委員會核定的晉升、降級員工名單報總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部下發(fā)文件公布；
⑤職務(wù)職級變動涉及人員工作調(diào)整的，根據(jù)通知要求辦理移交手續(xù)； 六、本薪資管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。 七、本薪資管理辦法從2011年1月1日起執(zhí)行。
企業(yè)薪酬管理辦法 [篇3]
一、目的
為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，保證員工合法權(quán)益，特制訂本制度。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、管理機(jī)構(gòu)
1、薪酬管理小組
組長、副組長：尤作洲、林-海
成員：劉超、楊軍、王超
2、薪酬小組職責(zé)：
（1）審查人力綜合辦提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
（2）審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理小組，日常薪酬管理由綜合管理辦公室負(fù)責(zé)。
四、制定依據(jù)
本制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
五、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：董事長、總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：中層級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：組長級；六層級（F）：專員級
2、一層級為四個級差（A1、A2、A3、A4）、二級層至五級層分別為五個極差（B1、B2、B3、B4、B5）......六級層為四個極差（F1、F2、F3、F4）具體薪級見：附件1《江蘇海林裝飾工程有限公司職級薪級表》。
六、薪酬組成
年薪=基本工資+崗位工資+各類補(bǔ)貼+績效獎金
年薪包括社會保險個人扣繳的五險一金以及所得稅部分
1、（1）一級層年薪60%作為日常工資
（2）二級層年薪70%作為日常工資
（3）三/四/五/六級層年薪80%作為日常工資
2、年薪中的5%為遵循國家相關(guān)政策規(guī)定，包括每年防暑降溫費、獨生子女費、烤火費、中秋節(jié)、春節(jié)慰問金等補(bǔ)貼。此項5%按個人實際情況發(fā)放，若超過年薪的5%，在績效獎金中扣除，若不足5%，在績效獎金中補(bǔ)足發(fā)放。
3、一級層年薪中的35%為績效獎金；二級層年薪中的25%為績效獎金；三至六級層年薪中的15%為績效獎金。
4、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
5、未達(dá)標(biāo)扣款及超額完成指標(biāo)獎金結(jié)算方式：公司實際利潤與年初報集團(tuán)目標(biāo)利潤差額的每10%進(jìn)行調(diào)整，具體如下：
（1）若公司未完成年初報集團(tuán)利稅指標(biāo)情況下，
A=（公司實際利潤-年初目標(biāo)利潤）/年初目標(biāo)利潤*100%，扣除
員工應(yīng)得績效獎金*A，直至績效獎金為0。
（2）若公司超額完成年初報集團(tuán)利稅指標(biāo)情況下，
公司全體員工超額獎B=（公司實際利潤-年初目標(biāo)利潤）*30% 超額完成目標(biāo)獎由公司領(lǐng)導(dǎo)班子擬定發(fā)放方案，報集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批。
七、試用期薪酬
1、試用期間的工資為同崗位日常工資的70%。
2、試用期間不享受任何補(bǔ)貼、獎金。
3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受其他補(bǔ)貼、績效獎金等。
八、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動或達(dá)到調(diào)整薪級標(biāo)準(zhǔn)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由海林公司薪酬管理小組審批，審批通
過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合辦執(zhí)行。
九、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行年薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按城投集團(tuán)規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：工資計算期間從每月的1日起至每月最后一天止并于次月10日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員，需參加年度績效考核，績效獎金發(fā)放金額按員工在本公司當(dāng)年工作月數(shù)除以全年12個月比例發(fā)放。
4、工資計算期間中途離職人員，不參加年度績效考核。
十、薪酬保密
公司綜合辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透
漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由綜合辦公室會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以懲罰。
十一、本制度所未規(guī)定的事項，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，未盡事宜由公司綜合管理辦公室負(fù)責(zé)解釋
十二、本制度報經(jīng)城投集團(tuán)審批后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。
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