施工企業(yè)薪酬管理辦法

　　管理辦法是一種管理規(guī)定，通常用來約束和規(guī)范市場(chǎng)行為、特殊活動(dòng)的一種規(guī)章制度。以下是小編整理的施工企業(yè)薪酬管理辦法，希望對(duì)大家有所幫助。

　　施工企業(yè)薪酬管理辦法

　　一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。

　　3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績(jī)效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)（一般一年確定一次）。

　　（1）薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　�。�2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jī)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績(jī)效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù)）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　�。�1）月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

　�。�2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　5、公司固定員工分類：

　�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　�。�2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理

　�。�3）專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等

　�。�4）業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開發(fā)人員、采購(gòu)員

　�。�5）行政后勤人員：文秘、倉(cāng)管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。

　　1、基本工資：

　�。�1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

　�。�2）每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。

　�。�3）基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資）

　　（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。

　　（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。

　�。�3）年資津貼調(diào)整：由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　4、獎(jiǎng)金：

　�。�1）全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時(shí)間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請(qǐng)病事假、無遲到或缺席會(huì)議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。

　　（2）績(jī)效工資：（詳見《績(jī)效管理辦法》）

　�。�3）項(xiàng)目獎(jiǎng)金：（詳見績(jī)效管理辦法）

　�。�4）年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

　�、賰�(yōu)秀員工獎(jiǎng)

　�、趦�(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)

　　5、補(bǔ)貼：

　�。�1）異地工作補(bǔ)貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級(jí)提出申請(qǐng)，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　（2）其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

　　2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號(hào)后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼（試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外）。

　　5、薪資審批辦法

　�。�1）各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。

　�。�2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

　�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整

　�。ㄒ唬┗�本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：?jiǎn)T工基本工資調(diào)整其直接上級(jí)提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。

　　1、升職、降職：

　�。�1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；

　　（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；

　�。�3）中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、績(jī)效考核：

　　（1）員工連續(xù)5個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為A等的，基本工資晉升一級(jí)。

　�。�2）全年月度考核超過8個(gè)月（含）被評(píng)為A等，且全年無被評(píng)為的D等和E等的，基本工資晉升一級(jí)。

　�。�3）月績(jī)效評(píng)為E等的，次月績(jī)效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級(jí)；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級(jí)，月績(jī)效考核被評(píng)為不能勝任的，予以辭退。

　�。�4）連續(xù)2個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為E等的，給予辭退；

　�。�5）連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為D等以下的予以辭退；

　�。�6）全年超過6個(gè)月績(jī)效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評(píng)優(yōu)：被評(píng)為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí)。

　　4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級(jí)別（由所在部門提出降低工資級(jí)別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）。

　　（二）加班工資調(diào)整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級(jí)提出調(diào)整申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批。

　�。ㄈ�）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。

　　施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

　　1、對(duì)企業(yè)薪酬管理理論認(rèn)識(shí)不足很長(zhǎng)的一段時(shí)間以來，在理論界，對(duì)薪酬的含義存在許多不合理的理解和認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單地把薪酬管理當(dāng)作金錢激勵(lì)，認(rèn)為通過金錢和物質(zhì)，就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。這種單一的、片面的認(rèn)識(shí)，不利于企業(yè)真正發(fā)揮薪酬管理的作用，從長(zhǎng)期來看，這種不正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，是非常不利的。

　　2、薪酬管理在實(shí)施過程中不夠透明和公開從很多建筑施工企業(yè)薪酬管理制度的實(shí)際施行情況來看，存在的一個(gè)重要問題就是，管理過程不夠公開，透明度較低。一些建筑施工企業(yè)，認(rèn)為公開員工的工資收入，會(huì)對(duì)員工造成一定的心理影響，會(huì)導(dǎo)致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對(duì)于一些收入較高的高級(jí)管理人員來說，如果公開其工資收入，可能會(huì)導(dǎo)致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發(fā)放方式上，透明程度較低，很多施工企業(yè)存在一些秘密福利問題，這對(duì)于基層員工來說，是一種不對(duì)稱的傷害。

　　3、薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時(shí)期內(nèi)對(duì)員工的激勵(lì)效果，使用一些激勵(lì)力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種方法，可能在短時(shí)期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點(diǎn)工程項(xiàng)目可以提前完工，但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來看，這種過于只求當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益的薪酬激勵(lì)措施，不可能很好地融合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的使用推廣、高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)。

　　4、部分建筑施工企業(yè)薪酬管理模式落后，組織結(jié)構(gòu)存在缺陷較多現(xiàn)代一些建筑施工企業(yè)，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對(duì)員工的績(jī)效考核和能力培養(yǎng)，在很大程度上，仍然非�？粗心挲g、資歷，對(duì)于一些比較年輕、專業(yè)素質(zhì)較高的員工，沒有予以應(yīng)有的重視。在組織結(jié)構(gòu)方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環(huán)節(jié)還存在漏洞，導(dǎo)致企業(yè)的整體運(yùn)行和管理銜接不夠順暢。

　　施工企業(yè)薪酬管理改進(jìn)和完善的策略分析

　　1、從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新在薪酬管理的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價(jià)值，鼓勵(lì)員工在自己的工作崗位上，發(fā)揮主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。提倡員工學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)企業(yè)精神，提高員工之間的和諧性，促進(jìn)企業(yè)整體文化水平的提升。

　　2、薪酬管理的模式要向多元化發(fā)展，體現(xiàn)出差異性建筑施工企業(yè)的薪酬管理，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，設(shè)計(jì)更加多元的模式，適當(dāng)照顧和考慮不同層次的員工，體現(xiàn)對(duì)各類不同性質(zhì)工種、不同職級(jí)員工的尊重。通過差異化的激勵(lì)手段，滿足不同層次員工的需要，切實(shí)維護(hù)和保障企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定，提高企業(yè)的人力資源整體價(jià)值。

　　3、逐步提高薪酬支付靈活性、公開性和透明度在薪酬支付模式方面，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷補(bǔ)充和增添新的時(shí)代元素，提高支付方式的靈活性。對(duì)于一些可以公開的工資，在薪酬發(fā)放的過程中，可以在一定層次上、范圍內(nèi)，進(jìn)行公開，提升同級(jí)別員工薪酬福利發(fā)放的透明性，鼓勵(lì)內(nèi)部員工良性競(jìng)爭(zhēng)，提升工作積極性，這對(duì)整體企業(yè)效益的提升是有幫助的。

　　4、科學(xué)調(diào)整企業(yè)的人員及組織架構(gòu)，提升組織效能大多數(shù)建筑施工企業(yè)需要的不是一場(chǎng)傷筋動(dòng)骨的組織變革，而是疏經(jīng)活絡(luò)的組織激活。企業(yè)可以圍繞驅(qū)動(dòng)組織效能的三大關(guān)鍵要素—人力成本、流程效率和員工士氣，規(guī)劃人力資本投入的優(yōu)先級(jí)，可以釋放出大量組織潛能，提升業(yè)務(wù)結(jié)果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來配置人才資源并運(yùn)營(yíng)人力資源職能。

　�、僭u(píng)估人力成本是否有效的指標(biāo)有很多，在此推薦兩種方式：從人力成本率和公司稅前利潤(rùn)率、支付水平和支付效率，來進(jìn)行行業(yè)標(biāo)桿分析，進(jìn)而判斷企業(yè)是否處在行業(yè)合理收益區(qū)間。關(guān)注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結(jié)合支付效率分析人才投資策略和效果—人力投資是否正面驅(qū)動(dòng)了收益回報(bào)，是在何種薪酬水平上完成了收益回報(bào)?理想境界是在較高的收益回報(bào)區(qū)間，同時(shí)維持總體薪酬水平與市場(chǎng)持平甚至更低。但也要注意對(duì)關(guān)鍵人才的獎(jiǎng)酬區(qū)分，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行投資。

　　②流程效率是指在關(guān)鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產(chǎn)出效率最大化。流程效率可以從兩個(gè)維度進(jìn)行衡量：成本效率和產(chǎn)出效率。成本效率可以基于企業(yè)規(guī)模(收入或員工規(guī)模)，或者產(chǎn)出量來計(jì)算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場(chǎng)或歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。產(chǎn)出效率往往和人員配置效率有關(guān)，即每位員工創(chuàng)造或支持的收入(或產(chǎn)量規(guī)模。為了監(jiān)控執(zhí)行過程，還應(yīng)該把流程周期等先行指標(biāo)加入衡量體系，先行指標(biāo)對(duì)結(jié)果有很強(qiáng)的預(yù)示性。

　　③最佳狀態(tài)的員工士氣是指團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定并最大限度激發(fā)了現(xiàn)有員工的潛能。員工士氣有兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)：?jiǎn)T工體驗(yàn)和員工承諾。員工體驗(yàn)是指人力資源管理領(lǐng)域提供給員工的全方位組織體驗(yàn)，例如薪酬福利、績(jī)效、培訓(xùn)發(fā)展、員工溝通、團(tuán)隊(duì)管理等，通常也包括組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。員工承諾是由員工忠誠(chéng)帶來的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗(yàn)?zāi)軌蝌?qū)動(dòng)積極的員工承諾，產(chǎn)生正向的業(yè)務(wù)結(jié)果，反之亦然。企業(yè)可以結(jié)合在某一管理領(lǐng)域員工的體驗(yàn)評(píng)價(jià)和對(duì)員工承諾的影響，計(jì)算出該管理領(lǐng)域的提升潛力，從而識(shí)別組織當(dāng)前最需要改進(jìn)的管理領(lǐng)域。

　　建筑施工企業(yè)制定員工薪酬激勵(lì)制度

　　1、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系建筑施工企業(yè)應(yīng)建立崗位績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過崗位目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效提升等過程，使崗位績(jī)效考評(píng)貫穿整個(gè)日常管理中，定量化的考評(píng)指標(biāo)以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)體業(yè)績(jī)。

　　2、公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)的薪酬體系建筑施工企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中，必須遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)的原則。公平原則，企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競(jìng)爭(zhēng)原則，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場(chǎng)上，要有吸引力，能招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們。激勵(lì)原則，企業(yè)內(nèi)部各類崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，提高員工工作熱情。經(jīng)濟(jì)原則，薪酬是企業(yè)的人工成本，薪酬水平的提高會(huì)直接提高企業(yè)的成本。

　　3、合理確定員工的工資差距建筑施工企業(yè)的工資重點(diǎn)由崗位工資、地區(qū)補(bǔ)貼、基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資組成，結(jié)合企業(yè)的收入分配制度，參考市場(chǎng)價(jià)值，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定企業(yè)整體和各崗位員工的工資水平。

　　一是企業(yè)各管理層人員的收入；

　　二是企業(yè)各類崗位之間的收入；

　　三是各類崗位的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資的比例。

　　4、完善企業(yè)員工的晉升機(jī)制在建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問題，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵(lì)；另一方面完善培訓(xùn)機(jī)制，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃，又要提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)培訓(xùn)后的考核。培訓(xùn)要與用人機(jī)制有效結(jié)合起來，培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)該直接影響到員工的晉升機(jī)會(huì)，要讓培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素。

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