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薪酬改革新方案
為了適應當前市場環(huán)境和經濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業(yè)實際情況、適應企業(yè)發(fā)展的管理體制與機制，促進員工與企業(yè)和諧發(fā)展，根據區(qū)國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。
一、工資改革的基本內容
公司工資改革的基本內容是根據《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統(tǒng)一工資標準，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統(tǒng)一規(guī)范、科學高效的管理體制。
二、現有工資狀況
長期以來，公司存在管理崗位人員多、后勤服務人員多、生產一線人員相對少的問題，存在崗位動態(tài)管理長期固化、測繪生產一線人員激勵機制效率不高等問題，存在崗位職責與工資脫鉤，工資標準執(zhí)行不統(tǒng)一等問題，這些問題是在傳統(tǒng)管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現有的工資體制已成當務之急。
三、工資改革的目標任務
工資改革的本質是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發(fā)展情況和當前市場環(huán)境及經濟形勢相結合，主要實現以下幾個方面的目標：
1、完善崗位管理體制，包括機構設置、崗位職責、生產組織等。
2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。
3、完成工資制度改革，實現向新崗位工資制轉變。
四、工資改革的依據
1、國家有關的法律法規(guī)，其中主要依據自2017年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。
2、公司內部制定并通過的的關于崗位設置、崗位職責、崗位考核等規(guī)定。
五、當前崗位及人員情況
本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。
六、工資改革的具體內容
公司本次工資改革的主要內容是：首先，以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素(專業(yè)技術、安全責任、勞動強度、勞動環(huán)境等)評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最后，根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。
1、現行工資制度�，F行工資制度是參照1999年省、市關于企業(yè)工資的指導意見實行的崗位技能工資制，其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現行崗級從7級至24級共有18個級別，中層干部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。
2、新崗位工資制。工資結構包括三個單元：基本工資(基礎工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類獎金、加班工資等)。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結構比重變化，原有部分工資將轉化為獎金。
職工月收入＝基礎工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵
(1)基礎工資：500元/人.月。
(2)崗位級別工資：根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。
崗位序列重新劃分為5級(不同于現行崗級)，每一崗級內又設分成A、B、C三檔。簡單說，使用15個薪檔標準來確定各崗位的級別工資。
(3)工齡工資：按照15元/年逐月計發(fā)。工齡以現有工資體系內的工齡為準。
(4)特殊津貼：
為了提高測繪外業(yè)生產崗位的生產積極性，體現艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業(yè)生產崗位實行特殊津貼制。
測繪外業(yè)崗位津貼：測繪外業(yè)崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年<測繪外業(yè)崗位工齡≤20年，月津貼標準為40元/年。測繪外業(yè)崗位津貼=測繪外業(yè)崗位工齡×月津貼標準（分段計算）。測繪外業(yè)崗位工齡>20年，測繪外業(yè)崗位津貼按20年測繪外業(yè)崗位工齡計發(fā)。測繪外業(yè)崗位工齡計算以工作關系實際調入公司后，所從事的測繪外業(yè)崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業(yè)崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業(yè)崗位工作后，測繪外業(yè)崗位津貼即時停發(fā)。(實際上，測繪外業(yè)崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業(yè)崗位津貼每月按600元計發(fā))。
通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據崗位級別浮動。
執(zhí)行新工資制后，不再執(zhí)行其他的各類津貼、補貼(包括獎勵)政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。
(5)獎勵。根據公司的生產及經營情況，圍繞公司的生產經營目標，結合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。
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3、在工資制度改革后，加強崗位動態(tài)管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進行動態(tài)跟蹤考核。
七、工資改革的工作程序
工資改革的工作程序如下：
1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法
2、科學合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素(專業(yè)技術、安全責任、勞動強度、勞動環(huán)境等)評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；
3、堅持公開公正和民主監(jiān)督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見。根據反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。
4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）后進行方案公示。
5、最終核定出每個人的工資額。
6、總結經驗。
工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協(xié)調，態(tài)度上要認真，行動上要積極，力爭盡快完成這項你工作。
二○○九年七月二十八日
薪酬改革新方案 [篇2]
第一章 總 則
第一條 為適應社會主義市場經濟需要，建立與現代企業(yè)制度相適應的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用，進一步調動員工的積極性和創(chuàng)造性，強化集團公司總部（以下簡稱公司總部）人力資源優(yōu)化配置，促進企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展.結合集團公司實際，制定本方案。
第二條 指導思想：薪酬制度改革確立以戰(zhàn)略為導向，以人為本的指導思想，努力營造培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才作用的良好環(huán)境，以“勞有所獲、多勞多得”為目標，建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，激勵全體員工為振興集團的發(fā)展和增加公司經濟效益而努力工作。
第三條 基本原則
（一）堅持以崗位測評和員工貢獻作為薪酬分配依據的原則。薪酬制度改革應以崗位測評為依據，同時參考勞動力市場工資指導價位，以崗定薪，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位和關鍵人才的工資水平，合理拉開工資差距。
（二）堅持員工工資水平與公司效益緊密聯系、上下浮動的原則。在新的薪酬制度下，員工既能夠分享公司收益，又要適當分擔市場風險
和人工成本壓力，在公司效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（三）堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。公司員工工資的分配與績效管理和考核制度緊密聯系，通過加大活工資分配，充分體現員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
（四）堅持配套改革、機制創(chuàng)新的原則。公司薪酬制度改革與優(yōu)化組織機構、合理定崗定編、實施崗位測評、員工競爭上崗、健全考核制度等配套進行，相互有機銜接，逐步形成以崗定薪、崗變薪變、市場定位、績效導向、員工能進能出、職位能上能下、收入能增能減的良性運行機制。
第四條 適用范圍：本方案適用于集團公司總部員工。
第二章 員工薪酬制度總體框架
第五條 公司總部員工實行崗位績效工資制，崗薪為主，一崗數薪，崗變薪變。
第六條 公司總部員工收入由基礎工資、崗位績效工資和津補貼三部分組成。
（一）基礎工資按《集團公司薪酬制度》規(guī)定的標準執(zhí)行。
（二）崗位績效工資根據公司總部工資總額、崗位測評結果和勞動力市場價位等因素確定，由崗位等級工資和崗位效益工資組成。
（三）崗位等級工資是員工收入的相對固定部分，崗位等級工資實施寬帶薪酬。崗位效益工資是根據員工工作業(yè)績考核結果浮動發(fā)放的工資收入。
（四）員工津補貼由工齡、職稱津貼和通信、煤氣、伙食補貼等組成。
員工工齡每年10元。工齡津貼=10元×參加工作年限
職稱津貼：補貼標準為初級（助理級）200元/月，中級400元/月，
高級600元/月。
煤氣補貼：每月可按40元/人標準發(fā)放煤氣補貼。
伙食補貼：每月可按200元/人標準發(fā)放伙食補貼。
電話補貼：中層正職領導干部月標準按260元/人執(zhí)行；中層副職領導干部月標準按140元/人執(zhí)行；部門辦事員月標準按50元/人執(zhí)行；
駕駛員月標準按120元/人執(zhí)行。
畢業(yè)生補貼：對來集團工作的家住外地的單身大學生，如未提供住房且無職工食堂的，每人可按100元/月標準發(fā)放伙食補貼、200元/月標準發(fā)放租房補貼。
出納會計補貼：出納會計安全保健補貼年標準為100元/人。
第七條 公司總部工資總額以上一年工資總額基數及當年經營目標預測及國家宏觀調控政策等因素綜合確定。
第八條 公司總部員工退休后，享受社會保險機構發(fā)放的相關養(yǎng)老金。
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第三章 員工薪酬制度內容
第九條 公司總部員工崗位序列
公司總部職位體系設計為：部門主任、部門副主任、高級業(yè)務主管、業(yè)務主管、業(yè)務科員、 工勤人員。
第十條 崗位績效工資設置
績效工資根據員工當月績效考核結果確定。
月績效工資＝崗位工資×績效比×員工的績效評估分數/100
第十一條 崗位績效工資的管理
公司嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則正常調整員工的崗位績效工資。員工在什么崗位，就拿相應的崗位工資；員工崗位調整后，應對其崗位績效工資進行相應調整。
（一）崗位績效工資的運行
員工崗位等級工資在職工正常出勤，完成規(guī)定的工作任務情況下，每月按標準支付。崗位績效工資堅持易崗易薪，隨職工崗位的變動而調整。崗位效益工資根據考核結果，按年度發(fā)放。
（二）崗位績效工資的管理
為建立崗位績效工資標準正常調整機制，崗位績效工資基準可根據公司經濟效益、各部門經濟指標完成情況、工資支付能力以及各個崗位的勞動力市場工資價位變動情況等相應調整崗位績效工資標準，調整崗位績效工資標準應堅持兩低于原則。
第四章 員工崗位績效工資的支付
第十二條 績效工資支付形式
在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管3檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管2檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管1檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規(guī)定實行原工資標準。
第十三條 工資支付時間及形式
公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數計算，可將月工資除以國家法定工作日數，得出每天的工資。
第十四條 公司新進人員崗位工資的發(fā)放，按集團公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進的大學生等人才，待見習期考核通過后，按學歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓人員的工資支付
員工外出學習、培訓期間待遇：
（一）根據工作需要員工經公司批準安排的與崗位有關的脫產學歷式專業(yè)培訓一年或一年以上者，培訓期間支付基礎工資和崗位等級工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓活動，按事假有關規(guī)定處理。
（三）員工根據工作需要，參加上級部門安排的短期培訓和學習，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執(zhí)行，按新的崗位工資標準執(zhí)行。根據工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條 其他有關規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準。
第十九條 本方案所涉及的有關條款，與國家出臺的有關政策規(guī)定相悖的，按國家有關政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經理辦公會（或黨政聯席會）、職代會討論通過后實施。
第二十一條 本方案由人力資源部負責解釋并組織實施。
第二十二條 本方案自公布之日起實行
薪酬改革新方案 [篇3]
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
1、堅持“經濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標
1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系
結合集團薪酬體系的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保目標、促經濟、提效益；
2、建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現全員工資與公司經濟指標、經濟效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用；
3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排
1、薪酬分配體系要結合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設置，根據職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內在潛能，提高員工的工作積極性；
2、科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距，管理類、專業(yè)技術各職級間的工資差額；
3、 建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
A.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
B.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
C.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資
D.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改
A、崗位與工種的劃崗歸級
以集團公司地產板塊工資標準為依據，結合目前同行業(yè)薪酬體系調查分析，地產板塊分為18個崗位；貿易類、財務類、綜合辦公室設為8個崗級；
B、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標
績效考核指標設公共指標和崗位指標。
A.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；
B.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
2.績效考核方法
A.績效考核周期：月度;
B.績效考核實行逐級考核;
C.績效考核實行百分制�？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种�;
D.公司成立績效考核辦公室，績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定;
E.為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現爭議由考核小組領導裁定;
3.績效考核結果的作用
A.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
B.留用機制：公司為高級管理層及中高層管理人員、專業(yè)技術人員及部分關鍵崗位設立長期服務獎勵，由公司統(tǒng)一設立賬戶，根據個人在公司服務年限的不同設立不同的標準，每月按時繳存，員工服務滿一定期限后可按制度提�。�
B.兌現績效工資:按月度兌現；
C.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
（薪酬體系調查分析報告參考數據來源：2017年度房地產企業(yè)薪酬調研報告）
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