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招聘專(zhuān)員工作技巧
一、篩選簡(jiǎn)歷（主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷）
在進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專(zhuān)員的任務(wù)就是獲得合適的簡(jiǎn)歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專(zhuān)員獲得簡(jiǎn)歷。篩選簡(jiǎn)歷，關(guān)鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時(shí)，可對(duì)照每個(gè)職位的招聘要求；業(yè)務(wù)熟練時(shí)，招聘要求自然熟記于心。
一般來(lái)說(shuō)，看簡(jiǎn)歷，應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專(zhuān)業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配；再看工作經(jīng)歷，做過(guò)什么，是否匹配。簡(jiǎn)歷多的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格；簡(jiǎn)歷少的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)可放寬。
簡(jiǎn)歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點(diǎn)，作為電話面試的問(wèn)題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責(zé)任被放大了，離職原因被美化了，工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗(yàn)的招聘專(zhuān)員具有一定的敏感性，看到疑點(diǎn)，就會(huì)產(chǎn)生直覺(jué)。
（一） 網(wǎng)絡(luò)招聘：主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的必要性
招聘專(zhuān)員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡(jiǎn)歷，招聘專(zhuān)員去查看篩選，這種情況，會(huì)讓招聘專(zhuān)員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯(cuò)覺(jué)。
有的公司有時(shí)不舍得花錢(qián)，在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導(dǎo)致投遞簡(jiǎn)歷不多。這時(shí)候怎么辦？等待是不可取的，招聘專(zhuān)員還可以選擇其他方式，就是主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷。這時(shí)候，招聘專(zhuān)員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。
因此，有些招聘專(zhuān)員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷，要費(fèi)很多口舌，有些求職者很拽（因?yàn)槭悄阒鲃?dòng)找我的）。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺(jué)得自己的地位攀升了類(lèi)似。但獵頭是中介方，hr 代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。
在這里，我特意點(diǎn)出這種心態(tài)，希望招聘專(zhuān)員要克服、調(diào)整。其實(shí)不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會(huì)要求你這么做。因?yàn)樗麄円残枰袚?dān)用人部門(mén)、公司下達(dá)的壓力。所以，主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷，是招聘專(zhuān)員必須掌握的技巧。
（二）主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧和心理預(yù)期
主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地、簡(jiǎn)歷最新更新等的單獨(dú)或組合的設(shè)置。條件設(shè)置少，篩選的簡(jiǎn)歷就多；條件設(shè)置多，篩選的簡(jiǎn)歷就少�？梢远嘣囋嚕庞懈杏X(jué)。比如：將“簡(jiǎn)歷最新一周更新、自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設(shè)置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡(jiǎn)歷？
如果篩選的簡(jiǎn)歷要求薪資高，而公司對(duì)學(xué)歷要求可以放低，可將“本科”設(shè)置為“大專(zhuān)”，其他條件不變，看看有多少簡(jiǎn)歷？如果最新更新一周的合適簡(jiǎn)歷不多，就選擇更新一月內(nèi)，甚至兩月內(nèi)，看看有多少簡(jiǎn)歷？
篩選簡(jiǎn)歷有時(shí)不在工作時(shí)間完成，因?yàn)榘滋斓碾s事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專(zhuān)員不得不在業(yè)余時(shí)間，如晚上或周末自己加班。這個(gè)搜索的過(guò)程，會(huì)帶來(lái)興奮感，如發(fā)現(xiàn)很多簡(jiǎn)歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會(huì)帶來(lái)沮喪感，搞了半天，設(shè)置多種條件，合適簡(jiǎn)歷很少，沒(méi)法提交給直接主管，或者簡(jiǎn)歷雖不少，但電話打過(guò)去，很多人處于在職狀態(tài)，離職意向不強(qiáng)，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對(duì)于這些，招聘專(zhuān)員都要有心理預(yù)期。
二、面試應(yīng)聘登記表加一句話的必要性應(yīng)聘人員應(yīng)先填寫(xiě)應(yīng)聘登記表，見(jiàn)書(shū)中的表3.9。
注：本人保證以上信息真實(shí)，否則自愿承擔(dān)責(zé)任。簽名：年月日
由于勞動(dòng)法是保護(hù)員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，需要企業(yè)舉證。除了員工獎(jiǎng)懲條例等制度和程序，在應(yīng)聘登記表末加了上述這句話，對(duì)企業(yè)有利。
三、 面試題目選取組織面試時(shí)，面試維度及面試評(píng)分可參考表3.10 。
該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語(yǔ)言表達(dá)能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目及對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)、參考題目：反應(yīng)應(yīng)變能力、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)精神。
（一）表3.10 ：評(píng)分參考
基本條件是否符合要求 年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致
相關(guān)資料、證件是否真實(shí) 各類(lèi)證書(shū)的原件與復(fù)印件是否一致
語(yǔ)言表達(dá)能力 口齒清晰、語(yǔ)言流暢；談話內(nèi)容有條理、邏輯性強(qiáng)并能使他人準(zhǔn)確理解；有說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸
儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節(jié)；精神面貌積極向上
（二）下面是更詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)描述。
1. 反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力的面試題選取
評(píng)價(jià)項(xiàng)目：反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力。評(píng)價(jià)要點(diǎn)：頭腦的機(jī)敏程度；對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力；能否迅速、準(zhǔn)確地回答主考官提出的問(wèn)題。參考題目：
（1） 假設(shè)你所在的部門(mén)下設(shè)6個(gè)科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長(zhǎng)之外，大家公認(rèn)你的業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)。有一天，部門(mén)經(jīng)理交給你一份剛收到的會(huì)議通知，讓你去參加某個(gè)會(huì)議。請(qǐng)你談?wù)�，從你接到通知那一刻到參加�?huì)議前，你會(huì)做些什么？
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（2） 如果你入選了，但你的崗位級(jí)別定得較低，而你的主管在學(xué)歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎么辦？
（3） 請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)與領(lǐng)導(dǎo)相處和與同事相處的不同點(diǎn)。
（4） 你和你的上司有過(guò)意見(jiàn)不一致的情況嗎？如果有，且你覺(jué)得自己理由充分，你會(huì)據(jù)理力爭(zhēng)嗎？如果不會(huì)，為什么？你是否擔(dān)心今后他給你“穿小鞋”？
（5） 企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式，你認(rèn)為各有何優(yōu)缺點(diǎn)？
（6） 面對(duì)客戶除工作之外的要求，如暗示要財(cái)務(wù)旅游、招待，你如何對(duì)待？
（7） 你管理的員工及時(shí)處理了工作中發(fā)生的緊急情況，但違反了規(guī)章制度，事后，你會(huì)怎么辦？
（8） 請(qǐng)你為我們這次面試做個(gè)小結(jié)或提個(gè)建議好嗎？你對(duì)我們幾個(gè)面試人員有什么看法和建議？
（9） 原單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的離開(kāi)會(huì)持什么態(tài)度？會(huì)不會(huì)挽留你？
（10）請(qǐng)用三個(gè)詞評(píng)價(jià)你自己（考慮半分鐘）。
四、招聘專(zhuān)員的壓力來(lái)自哪里前文只是介紹了招聘專(zhuān)員的工作過(guò)程。但企業(yè)的招聘工作，有時(shí)要的就是結(jié)果。企業(yè)常制定月招聘計(jì)劃達(dá)成率、周招聘進(jìn)度等指標(biāo)，讓招聘專(zhuān)員倍感壓力。例如，領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)會(huì)追問(wèn)本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專(zhuān)員的壓力主要來(lái)自以下幾個(gè)方面。
（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門(mén)很拽。公司在年初也沒(méi)制訂明確的招聘計(jì)劃，臨時(shí)要人，很急，一句話甩給hr 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說(shuō)不清楚或根本就不理你。
（2） 用人部門(mén)的經(jīng)理、主管，管理水平不高，導(dǎo)致員工離職，便讓hr 重復(fù)招聘，增加了招聘工作量。
（3） 公司薪資低、福利差、工作時(shí)間長(zhǎng)、企業(yè)文化不好，人員進(jìn)進(jìn)出出，hr 招聘困難多。
（4） 求職者不好應(yīng)付，面試爽約。常有hr 吐槽，篩選了幾十份簡(jiǎn)歷，電話通知面試，結(jié)果只來(lái)了幾個(gè)。
所以，不少招聘專(zhuān)員每天都在忙忙碌碌中度過(guò)，搞得身心俱疲，時(shí)間長(zhǎng)了，就產(chǎn)生了職業(yè)疲倦，想換工作。有些人會(huì)想：也許別的模塊會(huì)輕松些。實(shí)際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專(zhuān)員對(duì)此要有心理預(yù)期。面對(duì)招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過(guò)于苛求自己，有些情況，是你一個(gè)小小的招聘專(zhuān)員無(wú)法控制的。影響招聘結(jié)果的因素太多了，你只能在現(xiàn)有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。
招聘專(zhuān)員工作技巧 [篇2]
一、“定"
“定"即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是”不求最優(yōu)秀，只求最適合".這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點(diǎn)，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
● 分析前一年的績(jī)效業(yè)績(jī)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定出部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)；
● 公司各個(gè)部門(mén)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對(duì)空缺的人才根據(jù)公司崗位說(shuō)明書(shū)的要求向人力資源部提出申請(qǐng)；
● 人力資源部對(duì)各部門(mén)提交的人才需求申請(qǐng)進(jìn)行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；
● 公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績(jī)效目標(biāo)提出對(duì)特殊人才和管理人才的招聘需求；
● 人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計(jì)劃；
● 根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)招聘需求和招聘計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對(duì)招聘需求進(jìn)行再次確認(rèn)。
在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認(rèn)對(duì)各類(lèi)人才的定位，即工作職責(zé)與任職資格，包括主要工作職責(zé)，對(duì)學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、性格、興趣愛(ài)好、心理及身體等各個(gè)方面的詳細(xì)要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)".
二、“瞄"
“瞄"即瞄準(zhǔn)�！倍�"是要明確我們要招聘什么樣的人，“瞄"則是要確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)也相當(dāng)重要，有很多公司人才招聘時(shí)定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過(guò)發(fā)布招聘廣告收集來(lái)的招聘簡(jiǎn)歷卻繆繆可數(shù)、少的可憐，分析其原因就是因?yàn)榘l(fā)布信息時(shí)瞄得不準(zhǔn)。如果我們招聘時(shí)瞄的不準(zhǔn)，會(huì)讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時(shí)很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會(huì)渾水摸魚(yú)，這樣會(huì)增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標(biāo)人群的特點(diǎn)可以供各個(gè)公司招聘人才時(shí)參考：
大學(xué)校園。如果你是把目標(biāo)人群瞄準(zhǔn)大學(xué)校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護(hù)您與目標(biāo)大學(xué)的關(guān)系，及時(shí)獲取畢業(yè)大學(xué)生的動(dòng)態(tài)，并先下手為強(qiáng)，以確保您招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵(lì)機(jī)制比較健全，應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來(lái)并留下來(lái)后對(duì)公司會(huì)非常認(rèn)同，忠誠(chéng)度會(huì)比較高，但前期的跳槽率也一般也會(huì)比較高。瞄準(zhǔn)畢業(yè)生時(shí)也要準(zhǔn)確，是要哪些學(xué)習(xí)成績(jī)比較好、學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真的，還是要哪些擔(dān)任過(guò)班干部、成績(jī)也不錯(cuò)的等都要事先分析清楚。
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大學(xué)剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群最大的特點(diǎn)是在社會(huì)上闖蕩過(guò)兩三年，經(jīng)歷過(guò)一定的“風(fēng)吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)識(shí)一般不會(huì)像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鲿r(shí)間不長(zhǎng)，在工作等各個(gè)方面的可塑性比較強(qiáng)，易于培養(yǎng)。同時(shí)，這個(gè)目標(biāo)群的人一般都比較穩(wěn)定，不會(huì)輕易跳槽。
大學(xué)畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)自己所專(zhuān)長(zhǎng)的領(lǐng)域有自己獨(dú)特的見(jiàn)解和觀點(diǎn)，應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會(huì)輕易接受別人的觀點(diǎn)，一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個(gè)目標(biāo)群最大的不足就是由于其專(zhuān)業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時(shí)投機(jī)性比較強(qiáng)，喜歡“討價(jià)還價(jià)"、有點(diǎn)”斤斤計(jì)較"，一旦覺(jué)得企業(yè)不適合自己，會(huì)選擇則馬上走人。
另外，企業(yè)在招聘人才時(shí)，還可以根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。
三、“傳"
“傳"即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過(guò)一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標(biāo)群中，讓他或她知道我們公司在真誠(chéng)的尋找他或她，讓他們”投票"即投上自己的簡(jiǎn)歷。
現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來(lái)越多，一般可供選擇的“傳"的途徑和媒體主要有：
報(bào)紙。這是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專(zhuān)業(yè)型招聘型報(bào)紙（很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò)）、大眾型報(bào)紙、雜志期刊等，報(bào)紙招聘的費(fèi)用一般比較貴，但受眾比較廣泛。
網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會(huì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘將越來(lái)越成為招聘的主力，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站，千萬(wàn)不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接形成相互對(duì)應(yīng)，這樣更能強(qiáng)化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁(yè)，并設(shè)計(jì)一定的動(dòng)畫(huà)效果。
人才招聘會(huì)。這也是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點(diǎn)是人才比較集中，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。
人才服務(wù)/獵頭機(jī)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)重要人才、核心人才和高級(jí)管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過(guò)傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機(jī)構(gòu)，企業(yè)要與比較有影響的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費(fèi)用比較貴，成功獵獲一個(gè)人才的費(fèi)用一般是企業(yè)支付給這個(gè)人才年薪的20-50.
員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周?chē)J(rèn)識(shí)的認(rèn)為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當(dāng)然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
內(nèi)部招聘。即將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來(lái)參加應(yīng)聘。
現(xiàn)在，企業(yè)招聘人才一般采取“立體化"的信息發(fā)布和招聘模式，即空中宣傳——報(bào)紙和地面進(jìn)攻——網(wǎng)絡(luò)廣告與現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工推薦等相結(jié)合的方式�！绷Ⅲw化"招聘一般一次招聘的費(fèi)用比較貴，但企業(yè)與其月月招、天天招，還不如把幾次不規(guī)范、不系統(tǒng)的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費(fèi)用和成本（現(xiàn)在一般把企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡(jiǎn)單的成本行為）。
企業(yè)招聘在“傳"時(shí)要注意，”傳"一定要結(jié)合“定"準(zhǔn)確的把信息傳遞給目標(biāo)群。同時(shí)，在”定"時(shí)對(duì)所需人才一定要界定清楚，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡甚至性格、血型等，“定"時(shí)的條件僅是我們?cè)陉颠x人才時(shí)候的標(biāo)準(zhǔn)。但在”傳"時(shí)就不要描述那么詳細(xì)了，否則就變?yōu)椤翱?人而不是”招"人了，因?yàn)椤敖馃o(wú)赤足，人無(wú)完人"，你要求太嚴(yán)格，首先就會(huì)把應(yīng)聘者嚇住了，無(wú)意會(huì)把很多本來(lái)優(yōu)秀的人才拒之門(mén)外。在”傳"時(shí)盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬(wàn)不要面面俱到。特別是，條件太多（比如“本職位只招聘女性"）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。
四、“吸"
“吸"即吸引。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標(biāo)群體的注意力，或者說(shuō)是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動(dòng)投票——簡(jiǎn)歷。一般招聘中有效吸引目標(biāo)群體投票的招數(shù)有以下幾種：
公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應(yīng)該花一定的筆墨來(lái)介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀、人才觀念等。
待遇吸引。應(yīng)聘者首先選擇的是一個(gè)好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一個(gè)好的待遇了。我國(guó)很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時(shí)一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇"，所有的招聘廣告都這么說(shuō)時(shí)就沒(méi)有一點(diǎn)吸引力了。因此，建議企業(yè)在招聘時(shí)最好明示每個(gè)崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬(wàn)元。3萬(wàn)代表的是所招聘進(jìn)的人才基本能夠勝任崗位，10萬(wàn)代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績(jī)。而應(yīng)聘者往往看到的是10萬(wàn)而不是3萬(wàn)！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬(wàn)元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明”山外有山，人外有人"，只要你有能力，我們就給你相應(yīng)的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。
職位及發(fā)展吸引。一個(gè)好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間"，其實(shí)這種承諾與上面提到的”提供優(yōu)厚的待遇"一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實(shí)際的東西，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓?xiě)?yīng)聘之感覺(jué)到實(shí)實(shí)在在的空間。
人數(shù)吸引。經(jīng)�？梢钥吹竭@樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門(mén)經(jīng)理等等，當(dāng)然這樣也有一定的吸引力，但是因?yàn)橹徽衅?位也往往會(huì)把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門(mén)外，畢竟1個(gè)太少了。因此企業(yè)在招聘人才，發(fā)布招聘信息時(shí)可以適當(dāng)?shù)陌颜衅溉藬?shù)放大，比如擴(kuò)大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國(guó)外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實(shí)際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級(jí)軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時(shí)招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因?yàn)槟憬?jīng)常招人，給應(yīng)聘者的感覺(jué)是這個(gè)企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯(cuò)。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實(shí)招聘人才相結(jié)合起來(lái)。
一個(gè)總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標(biāo)群體，同時(shí)把真正優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái)。
五、“選"
“選"即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準(zhǔn)確無(wú)誤，都不可避免你所收到的簡(jiǎn)歷中有”魚(yú)目混珠"和“濫竽充數(shù)"的現(xiàn)象存在。因此，精心設(shè)計(jì)招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才”揀"出來(lái)是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級(jí)管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷(xiāo)售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。
履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時(shí)一定要注意以最重要的的指標(biāo)對(duì)人才進(jìn)行初步評(píng)選，把人才分為a類(lèi)——明顯合格、b類(lèi)——基本不合格和c類(lèi)——明顯不合格三類(lèi)。每一個(gè)崗位一個(gè)數(shù)據(jù)包，如果最終a類(lèi)人才已經(jīng)充分，則可以不考慮b類(lèi)人才，如果a類(lèi)人才不夠，在可以考慮在b類(lèi)人才中挑選優(yōu)秀的人才。a類(lèi)和b類(lèi)可以根據(jù)招聘的具體進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整。
初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測(cè)試等其他方式。初試試卷設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮到基礎(chǔ)測(cè)試（智力、基本能力、素質(zhì)等）和業(yè)務(wù)測(cè)試相結(jié)合的方式。
復(fù)試。復(fù)試一般采取面試的方式。現(xiàn)在面試的種類(lèi)有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法bei、情景star面試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時(shí)可以更具不同人才特點(diǎn)選擇最適合的面試方法。
一般，企業(yè)履歷篩選、初試、復(fù)試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10：5：2：1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡(jiǎn)歷的數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。
在企業(yè)甑選人才時(shí)，有時(shí)也可以采用更加復(fù)雜的評(píng)選方法，比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、崗位競(jìng)聘等等，這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來(lái)確定。
六、“留"
“留"即留住。往往招聘時(shí)，很多企業(yè)老板覺(jué)得這個(gè)人非常優(yōu)秀，那個(gè)人也非常不錯(cuò)，這次終于招到幾個(gè)好的了。卻不知當(dāng)最后給他發(fā)放錄用通知書(shū)并通知他來(lái)公司報(bào)到上班時(shí)他卻不來(lái)了，結(jié)果只有空歡喜一場(chǎng)。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對(duì)象，應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自己中意的公司。所以，企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個(gè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，只要有一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)細(xì)節(jié)讓?xiě)?yīng)聘者（特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者）感覺(jué)到這個(gè)公司”不是那回事"，與自己的期望或者原來(lái)對(duì)這家公司美好的印象相比相差甚遠(yuǎn)，就會(huì)讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個(gè)環(huán)節(jié)，每一句話（比如打電話通知面試時(shí)要規(guī)范用語(yǔ)，充分體現(xiàn)公司的文化），每一個(gè)行動(dòng)，每一個(gè)宣傳，每一個(gè)標(biāo)示等等都要非常嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的職業(yè)素養(yǎng)。也就是，凡是應(yīng)聘者能看到的、能聽(tīng)到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺(jué)良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來(lái)再說(shuō)。
在留住人才時(shí)還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個(gè)月以內(nèi)，最好20天左右，時(shí)間長(zhǎng)了應(yīng)聘者也不會(huì)久等，而是早就去另謀高就了。
因此，企業(yè)人才招聘確實(shí)不是一件簡(jiǎn)單的事，而是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有認(rèn)真的抓好上面六個(gè)字，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。
#2樓回目錄招聘技巧寶典| 2017-04-22 15:55
1請(qǐng)應(yīng)聘者提問(wèn)
面試臨近結(jié)束時(shí)，要問(wèn)應(yīng)聘者是否有什么問(wèn)題。如果他們確實(shí)想了解你們公司的情況，至少會(huì)提出一個(gè)有關(guān)的問(wèn)題。
應(yīng)聘者提出的大部分問(wèn)題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機(jī)遇等。對(duì)這些問(wèn)題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過(guò)應(yīng)聘者提出的問(wèn)題對(duì)他們有進(jìn)一步的了解。譬如，如果應(yīng)聘者說(shuō)“我知道，這個(gè)問(wèn)題可能很傻，但是……”，說(shuō)這種話很容易削弱他們自身的價(jià)值，在你公司里他們不可能扮演一個(gè)自信者的形象。
2鼓勵(lì)應(yīng)聘者得問(wèn)
如果應(yīng)聘者不知如何提問(wèn)，并且你認(rèn)為他們不適合空缺崗位，對(duì)他們表示感謝，面試即可結(jié)束。否則，可以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)他們提問(wèn)，或給他們一個(gè)提問(wèn)暗示：
“你想了解這個(gè)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)嗎？”
“剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”
“對(duì)這份工作有不清楚的地方嗎？”
3處理零星事務(wù)
面試結(jié)束時(shí)，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢問(wèn)應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時(shí)間提出申請(qǐng)。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑挘銜?huì)在何時(shí)通知他們，可能是電話通知，也可能是書(shū)面通知。告訴他們，如果在指定時(shí)間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以主動(dòng)與你聯(lián)系�？傊�，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時(shí)要做到誠(chéng)實(shí)、明確。
4感謝應(yīng)聘者
站起身表示面試已結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來(lái)參加面試。盡管你認(rèn)為有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待。（握手有力、禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來(lái)參加面試。）
小提示： 盡量維護(hù)應(yīng)聘者的自尊。
5當(dāng)場(chǎng)決定
有時(shí)面試結(jié)束時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。這時(shí)不要錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì)，當(dāng)即問(wèn)他們是否對(duì)該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當(dāng)場(chǎng)決定聘用他們。這種做法在許多公司的招聘中并不常見(jiàn)，但在有些情況下，要想你的直覺(jué)。不過(guò)，要確保你的決定是合理的，并且沒(méi)有受一時(shí)情緒的影響。
分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對(duì)收集的信息進(jìn)行評(píng)估，可以結(jié)合第二次面試，做出最后決定。
1記錄面試印象面試幾個(gè)應(yīng)聘者之后，你對(duì)他們的印象就會(huì)混淆起來(lái)。一個(gè)應(yīng)聘者離開(kāi)之后馬上憑記憶錄下對(duì)他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開(kāi)業(yè)。
小提示80：如果你對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺(jué)。
2記錄下你的直覺(jué)
直覺(jué)是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實(shí)踐中不自覺(jué)地總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，直覺(jué)能夠有效地幫助你辨別出一個(gè)人的性格。記下對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的第一印象，因?yàn)檫@一階段你的直覺(jué)是最準(zhǔn)的。第一印象主要依賴應(yīng)聘者的外表和舉止，隨著面試的進(jìn)行，你需要核實(shí)你是否仍保持著對(duì)他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。
第一印象：我們對(duì)別人的第一印象55%來(lái)自外表，38%來(lái)自講話方式，措辭只占7%。
小提示：擯除對(duì)任何應(yīng)聘者帶的偏見(jiàn)。
3擯除偏見(jiàn)
分析面試結(jié)果時(shí)，不要因應(yīng)聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對(duì)他們做出帶有個(gè)人偏見(jiàn)的判斷。譬如，不要以為與你讀同一所大學(xué)的應(yīng)聘者優(yōu)于讀其他大學(xué)的應(yīng)聘者。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測(cè)試本身是否帶有偏見(jiàn)，許多測(cè)試都是以某個(gè)社會(huì)階層作為參照而設(shè)計(jì)的。
小提示：想象一下應(yīng)聘者在面試房間外面的樣子。
4征求其他面試者的意見(jiàn)
別人的意見(jiàn)總能為你的決策提供有價(jià)值的參考。如你的某位同事面試過(guò)某應(yīng)聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見(jiàn)。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應(yīng)聘者有一面之交的同事的意見(jiàn)。另外前臺(tái)的接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象也有參考價(jià)值。應(yīng)聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無(wú)措，神情緊張？將前臺(tái)接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象與你對(duì)他們的印象放在一起，就可以得到對(duì)應(yīng)聘者比較全面的評(píng)價(jià)。
5詢問(wèn)接待員
詢問(wèn)接待員對(duì)某應(yīng)聘者的印象，他們的意見(jiàn)有助于你對(duì)應(yīng)聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評(píng)價(jià)。
縮減最后面試人選根據(jù)第一次面試記錄下的對(duì)每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個(gè)，一般說(shuō)來(lái)一個(gè)空缺崗位需要三至六個(gè)最后候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。
小提示：在核實(shí)應(yīng)聘者背景以前應(yīng)告訴他們會(huì)核實(shí)材料。
小提示：將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷與面試記錄、別人的參考意見(jiàn)以及對(duì)比表一同妥善保存。
1閱讀面試記錄
通讀所做記錄，包括你在面試過(guò)程中記下的和應(yīng)聘者離開(kāi)后憑記憶做的記錄。對(duì)應(yīng)聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標(biāo)出。例如，可以用藍(lán)色表示電腦應(yīng)用技能，綠色代表相關(guān)經(jīng)歷，紅色代表性格特征。這樣，一個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)會(huì)變得一目了然。通過(guò)這種方式將所有面試過(guò)的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。
小提示：為每一個(gè)應(yīng)聘者建立一份單獨(dú)的檔案。
小提示：將所有合適的應(yīng)聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。
2評(píng)價(jià)應(yīng)聘者
將所有面試過(guò)的應(yīng)聘者與理想的人選進(jìn)行比較，在一張空白的對(duì)比表格上將工作要求的種類(lèi)分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類(lèi)。然后使用事先準(zhǔn)備的應(yīng)聘者實(shí)際情況與工作要求的對(duì)比表，檢查哪些應(yīng)聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應(yīng)聘者。接下來(lái)就可以比較余下的應(yīng)聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。根據(jù)每一個(gè)條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加數(shù)目大的勝出。
3縮減最后面試人選
對(duì)所有合適的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，可以從中選出前五六名的應(yīng)聘者作進(jìn)一步考慮。最后的候選人越少越好，他們只應(yīng)包括你想第二次面試的應(yīng)聘者，候選人多只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和資源。將最后人選名單和對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者主要相關(guān)資歷的簡(jiǎn)述提供給其他面試者和高級(jí)管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應(yīng)聘者的材料歸檔，以備將來(lái)招聘時(shí)參考。
核實(shí)應(yīng)聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。核實(shí)背景信息需要很長(zhǎng)時(shí)間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問(wèn)題的應(yīng)聘者是很讓人煩惱的事。核實(shí)背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因?yàn)橛械淖C明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會(huì)給他們的工作帶來(lái)不利影響。
小提示：即使沒(méi)有合適的應(yīng)聘者，也絕不可降低要求。
4要點(diǎn)
l 沒(méi)有完美的應(yīng)聘者。
l 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作），需要盡早核實(shí)應(yīng)聘者的背景信息。
l 不應(yīng)過(guò)于看重應(yīng)聘者性格的某一方面。
l 詳細(xì)的面試記錄有助于縮減最后人選。
5重登廣告，改變工作要求
如面試到最后，沒(méi)有一個(gè)合適的應(yīng)聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個(gè)地方也許能夠吸引更好的人選應(yīng)聘。另一種做法是改變對(duì)工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負(fù)責(zé)該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責(zé)的崗位招聘合適人選。
安排后續(xù)面試第二次面試就沒(méi)有必要再重復(fù)第一次面試的步驟和問(wèn)題。這次面試可以根據(jù)需要而設(shè)計(jì)。
小提示：安排第二次面試時(shí)，主動(dòng)提出支付應(yīng)聘者的差旅費(fèi)。
小提示：安排第二次面試前，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否仍對(duì)該工作感興趣。
1確定第二次面試目標(biāo)
第二次面試一般基于以下理由進(jìn)行：
l 將應(yīng)聘者介紹給單位中其他成員；
l 通過(guò)詢問(wèn)更多的問(wèn)題，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者；
l 將最后候選人名單上的應(yīng)聘者再進(jìn)行比較，決出優(yōu)勝者；
l 讓?xiě)?yīng)聘者參加與上次不同的測(cè)試。
2再次打電話給應(yīng)聘者
打電話通知應(yīng)聘者參加第二次面試時(shí)，一定要確保應(yīng)聘者仍對(duì)該工作感興趣。打電話時(shí)要謹(jǐn)慎，因?yàn)閼?yīng)聘者在現(xiàn)在工作的地方與你通話被人聽(tīng)到是很尷尬的事。與第一次面試相比，第二次面試的時(shí)間安排難度更大，因?yàn)槟阈枰?qǐng)更多的人參與，這些人包括負(fù)責(zé)招聘的其他人員、同事或高層管理者。另外，面試時(shí)間要安排得比較集中，這樣你就可以在對(duì)參加第二次面試的人的印象仍清晰時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行比較。
謹(jǐn)慎從事：電話通知應(yīng)聘者參加第二次面試，一定選擇他們講話方便的時(shí)候。
小提示：建立一個(gè)檔案管理系統(tǒng)，將所有應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷儲(chǔ)存起來(lái)，以備后用。
小提示：小組面試成員在面試之前應(yīng)定下各自要問(wèn)的問(wèn)題。
3確定需要進(jìn)一步了解的方面
第一次面試中，對(duì)應(yīng)聘者的某些方面可能了解不夠，但是第二次面試的側(cè)重點(diǎn)不應(yīng)是對(duì)這些方面的進(jìn)一步了解，而是將最后的候選人進(jìn)行比較。深入了解每一個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，并與所有其他候選人作比較。第二次面試可以請(qǐng)應(yīng)聘者談一談他們的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和志向，預(yù)測(cè)一下應(yīng)聘者加入你公司被提升的前景如何？
如邀請(qǐng)其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關(guān)技能的人，例如一位部門(mén)主管在預(yù)測(cè)應(yīng)聘者對(duì)公司的貢獻(xiàn)方面就有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。
招聘專(zhuān)員工作技巧 [篇3]
一、篩選簡(jiǎn)歷（主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷）
在進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專(zhuān)員的任務(wù)就是獲得合適的簡(jiǎn)歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專(zhuān)員獲得簡(jiǎn)歷。篩選簡(jiǎn)歷，關(guān)鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時(shí)，可對(duì)照每個(gè)職位的招聘要求；業(yè)務(wù)熟練時(shí)，招聘要求自然熟記于心。 一般來(lái)說(shuō)，看簡(jiǎn)歷，應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專(zhuān)業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配；再看工作經(jīng)歷，做過(guò)什么，是否匹配。簡(jiǎn)歷多的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格；簡(jiǎn)歷少的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)可放寬。
簡(jiǎn)歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點(diǎn)，作為電話面試的問(wèn)題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責(zé)任被放大了，離職原因被美化了，工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗(yàn)的招聘專(zhuān)員具有一定的敏感性，看到疑點(diǎn)，就會(huì)產(chǎn)生直覺(jué)。
（一） 網(wǎng)絡(luò)招聘：主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的必要性
招聘專(zhuān)員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡(jiǎn)歷，招聘專(zhuān)員去查看篩選，這種情況，會(huì)讓招聘專(zhuān)員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯(cuò)覺(jué)。
有的公司有時(shí)不舍得花錢(qián)，在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導(dǎo)致投遞簡(jiǎn)歷不多。這時(shí)候怎么辦？等待是不可取的，招聘專(zhuān)員還可以選擇其他方式，就是主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷。這時(shí)候，招聘專(zhuān)員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。
因此，有些招聘專(zhuān)員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷，要費(fèi)很多口舌，有些求職者很拽（因?yàn)槭悄阒鲃?dòng)找我的）。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺(jué)得自己的地位攀升了類(lèi)似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。
在這里，我特意點(diǎn)出這種心態(tài)，希望招聘專(zhuān)員要克服、調(diào)整。其實(shí)不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會(huì)要求你這么做。因?yàn)樗麄円残枰袚?dān)用人部門(mén)、公司下達(dá)的壓力。所以，主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷，是招聘專(zhuān)員必須掌握的技巧。
（二）主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧和心理預(yù)期
主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地、簡(jiǎn)歷最新更新等的單獨(dú)或組合的設(shè)置。條件設(shè)置少，篩選的簡(jiǎn)歷就多；條件設(shè)置多，篩選的簡(jiǎn)歷就少�？梢远嘣囋嚕庞懈杏X(jué)。比如：將“簡(jiǎn)歷最新一周更新、自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設(shè)置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡(jiǎn)歷？
如果篩選的簡(jiǎn)歷要求薪資高，而公司對(duì)學(xué)歷要求可以放低，可將“本科”設(shè)置為“大專(zhuān)”，其他條件不變，看看有多少簡(jiǎn)歷？如果最新更新一周的合適簡(jiǎn)歷不多，就選擇更新一月內(nèi)，甚至兩月內(nèi)，看看有多少簡(jiǎn)歷？
篩選簡(jiǎn)歷有時(shí)不在工作時(shí)間完成，因?yàn)榘滋斓碾s事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專(zhuān)員不得不在業(yè)余時(shí)間，如晚上或周末自己加班。這個(gè)搜索的過(guò)程，會(huì)帶來(lái)興奮感，如發(fā)現(xiàn)很多簡(jiǎn)歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會(huì)帶來(lái)沮喪感，搞了半天，設(shè)置多種條件，合適簡(jiǎn)歷很少，沒(méi)法提交給直接主管，或者簡(jiǎn)歷雖不少，但電話打過(guò)去，很多人處于在職狀態(tài)，離職意向不強(qiáng)，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對(duì)于這些，招聘專(zhuān)員都要有心理預(yù)期。
二、面試應(yīng)聘登記表加一句話的必要性
應(yīng)聘人員應(yīng)先填寫(xiě)應(yīng)聘登記表，見(jiàn)書(shū)中的表3.9。
注：本人保證以上信息真實(shí)，否則自愿承擔(dān)責(zé)任。簽名：年月日
由于勞動(dòng)法是保護(hù)員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，需要企業(yè)舉證。除了員工獎(jiǎng)懲條例等制度和程序，在應(yīng)聘登記表末加了上述這句話，對(duì)企業(yè)有利。
三、 面試題目選取
組織面試時(shí)，面試維度及面試評(píng)分可參考表3.10 。
該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語(yǔ)言表達(dá)能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目及對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)、參考題目：反應(yīng)應(yīng)變能力、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)精神。
（一）表3.10 ：評(píng)分參考
基本條件是否符合要求 年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致 相關(guān)資料、證件是否真實(shí) 各類(lèi)證書(shū)的原件與復(fù)印件是否一致
語(yǔ)言表達(dá)能力 口齒清晰、語(yǔ)言流暢；談話內(nèi)容有條理、邏輯性強(qiáng)并能使他人準(zhǔn)確理解；有說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸
儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節(jié)；精神面貌積極向上
（二）下面是更詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)描述。
1. 反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力的面試題選取
評(píng)價(jià)項(xiàng)目：反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力。評(píng)價(jià)要點(diǎn)：頭腦的機(jī)敏程度；對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力；能否迅速、準(zhǔn)確地回答主考官提出的問(wèn)題。參考題目：
（1） 假設(shè)你所在的部門(mén)下設(shè)6個(gè)科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長(zhǎng)之外，大家公認(rèn)你的業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)。有一天，部門(mén)經(jīng)理交給你一份剛收到的會(huì)議通知，讓你去參加某個(gè)會(huì)議。請(qǐng)你談?wù)劊瑥哪憬拥酵ㄖ且豢痰絽⒓訒?huì)議前，你會(huì)做些什么？
（2） 如果你入選了，但你的崗位級(jí)別定得較低，而你的主管在學(xué)歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎么辦？
（3） 請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)與領(lǐng)導(dǎo)相處和與同事相處的不同點(diǎn)。
（4） 你和你的上司有過(guò)意見(jiàn)不一致的情況嗎？如果有，且你覺(jué)得自己理由充分，你會(huì)據(jù)理力爭(zhēng)嗎？如果不會(huì)，為什么？你是否擔(dān)心今后他給你“穿小鞋”？
（5） 企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式，你認(rèn)為各有何優(yōu)缺點(diǎn)？
（6） 面對(duì)客戶除工作之外的要求，如暗示要財(cái)務(wù)旅游、招待，你如何對(duì)待？
（7） 你管理的員工及時(shí)處理了工作中發(fā)生的緊急情況，但違反了規(guī)章制度，事后，你會(huì)怎么辦？
（8） 請(qǐng)你為我們這次面試做個(gè)小結(jié)或提個(gè)建議好嗎？你對(duì)我們幾個(gè)面試人員有什么看法和建議？
（9） 原單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的離開(kāi)會(huì)持什么態(tài)度？會(huì)不會(huì)挽留你？
（10）請(qǐng)用三個(gè)詞評(píng)價(jià)你自己（考慮半分鐘）。
四、招聘專(zhuān)員的壓力來(lái)自哪里
前文只是介紹了招聘專(zhuān)員的工作過(guò)程。但企業(yè)的招聘工作，有時(shí)要的就是結(jié)果。企業(yè)常制定月招聘計(jì)劃達(dá)成率、周招聘進(jìn)度等指標(biāo)，讓招聘專(zhuān)員倍感壓力。例如，領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)會(huì)追問(wèn)本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專(zhuān)員的壓力主要來(lái)自以下幾個(gè)方面。
（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門(mén)很拽。公司在年初也沒(méi)制訂明確的招聘計(jì)劃，臨時(shí)要人，很急，一句話甩給HR 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說(shuō)不清楚或根本就不理你。
（2） 用人部門(mén)的經(jīng)理、主管，管理水平不高，導(dǎo)致員工離職，便讓HR 重復(fù)招聘，增加了招聘工作量。
（3） 公司薪資低、福利差、工作時(shí)間長(zhǎng)、企業(yè)文化不好，人員進(jìn)進(jìn)出出，HR 招聘困難多。
（4） 求職者不好應(yīng)付，面試爽約。常有HR 吐槽，篩選了幾十份簡(jiǎn)歷，電話通知面試，結(jié)果只來(lái)了幾個(gè)。
所以，不少招聘專(zhuān)員每天都在忙忙碌碌中度過(guò)，搞得身心俱疲，時(shí)間長(zhǎng)了，就產(chǎn)生了職業(yè)疲倦，想換工作。有些人會(huì)想：也許別的模塊會(huì)輕松些。實(shí)際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專(zhuān)員對(duì)此要有心理預(yù)期。面對(duì)招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過(guò)于苛求自己，有些情況，是你一個(gè)小小的招聘專(zhuān)員無(wú)法控制的。影響招聘結(jié)果的因素太多了，你只能在現(xiàn)有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。
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