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企業(yè)如何培訓和培養(yǎng)新員工
1、 提示：從自己工作經(jīng)歷以及很多同仁反映情況來看，目前企業(yè)特別是中小民營企業(yè)，新員工的流失率的確大了些。這個普遍的問題，一直讓我們?nèi)肆Y源管理者們頭痛不已。如何從入口之日起科學培訓和培養(yǎng)新員工，對留住人才，降低企業(yè)成本，顯得非常重要！對此您有什么好的辦法或建議，來有效解決此問題？
（提示：新員工能否留存下來，和很多因素有關，但培訓部門的培訓和需求部門經(jīng)理的培養(yǎng)不無關系，我們可以從這兩個角度來深入討論）
2、 我們企業(yè)也存在這個問題，新員工招進來以后，一到兩年的離職率達到25%。
3、 對于新員工雖然經(jīng)過培訓了，但是后期的跟進很重要，尤其是在試用期階段，在不同的時間點，他的主管或者導師要適時跟進
4、 其實新員工通過招聘部門的相互介紹和初步了解，能夠進來，說明他還是初步認可這個企業(yè)的，能否最終留存下來，這是個系統(tǒng)問題：有企業(yè)的名聲、規(guī)模，行業(yè)特點，招聘人的專業(yè)性體現(xiàn)，以及培訓部門的有效培訓、進入需求部門后部門長的培養(yǎng)、工作環(huán)境的影響（軟性）、業(yè)務上能否及早上手，薪酬的影響等，這些都是影響因素
5、 個人發(fā)展 薪酬待遇 有很大關系
6、 我得到的數(shù)據(jù)：前程無憂2011年調(diào)查結果顯示：現(xiàn)在的大學生，作一年內(nèi)跳槽者比例為50%；工作兩年內(nèi)跳槽者比例為66%；第一份能夠堅持三年的不足8%
7、 人情、事業(yè)、金錢，看員工看重哪個了，我覺得這挺正常的，一個剛畢業(yè)的學生你跟他談規(guī)劃，那只是夢想，真正的去做了才知道自己的優(yōu)缺點，能做什么不能做什么，換工作很正常
8、 新員工第一天上班，首先要被告知什么是該做的，什么是不該做的，讓其了解公司情況規(guī)章制度等等，離職原因很多，人情、發(fā)展還是福利待遇，公司的規(guī)章制度進行宣傳，郵件啊，看板啊，讓員工都知道，然后組織員工學習，員工簽字后，實行，有獎有懲
9、 新員工培訓應分入職當天培訓，首月培訓
10、 我們都做到了，也留不住。其實很多客觀原因改變不了，如我們單位的性質是施工單位，工作環(huán)境比較艱苦，同事都感嘆是因為現(xiàn)在的大學生吃不了苦。
11、 找合適的老員工帶著新員工，可以說是建立師徒關系制，這樣可以明確新員工職業(yè)發(fā)展通道
12、 我們以前做過一個非常詳細的入職引導手冊，新人來了有專人帶領與各部門入職引導人對接，學習相關情況。有利于新人查詢和按流程熟悉。大家反饋還不錯。
13、 基層管理者的領導能力與流失率是有直接關系的，如果基層管理者的能力欠缺，就會導致很高的流失率，中小企業(yè)的流失率主要是缺乏能夠勝任的基層管理者，所以應該加大對基層管理者的培訓和培養(yǎng)。
14、 不能給任何虛假信息，不能讓員工感覺受騙，要讓員工進入企業(yè)后盡快信任企業(yè)。例如承諾的事情不能太多，承諾了的一定要安排專人按時做到
15、 員工通過應聘進入到一個公司，一般情況下最基本的愿望有三個（我是指最基本的需求）：一是合理的薪酬；二是良好的工作環(huán)境（多指人文環(huán)境）；三是有做好了可以晉升的順暢通道；
16、 新人離職的“關鍵節(jié)點論”——2—3—2 第一個“2”指：入職兩周的時候，員工最容易離職；“3”指入職3個月的時候；最后一個“2”指入職2年的時候�！谝粋�“2”入職兩周的時候，是新人培訓完畢的時候，是新人用眼睛和大腦通過正規(guī)和非正規(guī)渠道來驗證關于新人培訓一些內(nèi)容的真實與否的時候，所以，新人培訓不能只說好話！：“3”三個月的時候，是適用期結束的時候，是用需雙方已經(jīng)深入了解了對方，這是相互選擇的結果；最后一個“2”一個員工經(jīng)過兩年的工作，開始產(chǎn)生更高需求的時候，長薪，晉升，這是他們自入職以來第一次最強烈的主動需求。如果企業(yè)不能恰當?shù)慕o予滿足，員工輕則怠工，重則離職！
17、 “加入公司，離開經(jīng)理”。如果你是員工，你回憶離開以前但是是不是由于和經(jīng)理的關系出現(xiàn)問題，或者得不到直接主管的認可，或者沒有給予足夠的重視和機會。如果你是經(jīng)理，反思自己是否對下屬因材適用，促進其發(fā)展。
18、 在我從事職業(yè)培訓師之前最后一家企業(yè)是IT企業(yè)，在那個企業(yè)，我做培訓經(jīng)理。因其銷售人員占到全司人數(shù)的80%，故培訓在那里顯得特別重要！特別是新人培訓，之前有一個專人來做新人培訓（一周的課程絕大部分都是她一個人講授）去后，經(jīng)過調(diào)研，我有針對性的進行了部分改鄯：1，改變培訓部人的觀念：新員工培訓，不是培訓員工，而是吸引員工。2，從行業(yè)入手，讓新員工看到行業(yè)的發(fā)展前景；然后再過渡到公司在行業(yè)中所占的地位，最后才是公司一些責、權、利的應知應會，3、培訓部門經(jīng)理，讓其認識到部門對新員工的培養(yǎng)的重要性，此三項措施收到了非常好的效果
（新員工入職后，人事部的人最好派人跟進，定期與員工溝通，而且這個人還不能是領導。一般人都不會跟領導講實話。所以說就得找到合適的人面談，由誰來進行面談變顯得比較重要了，而且采用非正式的面談比較可行）
19、 對待新員工我們采取了一系列的措施導師帶徒制度、３個月試用期過后加薪、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但是收效甚微，該辭職的還是在辭職，所以我認為，客觀原因造成的離職避免不了，員工離職也可以促使企業(yè)注入新鮮血液
20、 一些大型知名企業(yè)，對新員工的培訓都很重視：我了解到的華為就是這樣操作：3-3-3制，前三個月標準的員工培訓（包括軍訓），第二個3個月，下部門生產(chǎn)部門進行師徒制的傳幫帶，第三個3個月，下到服務窗口部門進行服務意識的感受性培養(yǎng)教育，經(jīng)歷過這9個月，然后才能分配到真正的崗位！雖然在時間上我們中小企業(yè)不具備可借鑒之處，但流程上的內(nèi)容值得我們思考和參考。
21、 對新員工培訓我們可以借鑒的有：經(jīng)歷過培訓后的員工正式辦理入職手續(xù)后，每個新員工3個月試用期到來之前，都會在內(nèi)刊上見到新員工的照片和自己三個月的工作感受，然后，這個內(nèi)刊會讓公司每個人都看到，包括新員工個人。對員工留下來效果比較好�。�！ 我的建議：從需求部門長入手，培訓他們?nèi)绾芜M行OJT培訓，然后找機會，遞交新員工培訓的重要性。
企業(yè)如何培訓和培養(yǎng)新員工 [篇2]
有哪幾種?據(jù)有關統(tǒng)計資料表明，對員工培訓每投資1元，可以創(chuàng)造50元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1∶50.從這個意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。那么，有哪幾種?下面簡單了解下。
第一種：課程知識傳授。
這是一個最基本的培訓方法。利用課程把必要的知識和技能與員工分享和訓練，以便于他們發(fā)揮所學到的知識和技能。
第二種：度假式學習。
企業(yè)可以根據(jù)自身的特點及需求，允許或安排某些業(yè)務骨干每周有一天或者半天到大學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。同時在企業(yè)內(nèi)部傳遞他們在學校所學知識，做到知識信息共享。
第三種：貼身式教導。
這種教導是員工的部門經(jīng)理必須是他的導師。此種方法要求部門經(jīng)理能夠對不同員工的表現(xiàn)采用不同方式進行指導。導師可并不限于員工所在的部門內(nèi)，可以鼓勵員工尋求外部導師，不僅包含部門以外的，也包含公司以外的。部門經(jīng)理定期跟員工聊聊對企業(yè)本身的看法，聊聊員工碰到哪些困難以及可以提供的幫助，促進員工的成長。
第四種：輪崗式鍛煉。
一般情況，企業(yè)可以規(guī)定兩到三年內(nèi)某些管理者的崗位就輪換一次。輪崗式式鍛煉對于管理者是最好的培養(yǎng)方式，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)出全能型人才。
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