如何解決培訓(xùn)效果落地難的困局

　　在企業(yè)競爭日益表現(xiàn)為人才競爭，培訓(xùn)無疑是企業(yè)提高員工素質(zhì)并增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。因此。如何提升企業(yè)培訓(xùn)效果是非常重要的問題。企業(yè)的培訓(xùn)效果卻難以令人滿意。以下是小編為大家整理的如何解決培訓(xùn)效果落地難的困局，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　“培訓(xùn)效果落地”一直是培訓(xùn)管理者所最為關(guān)注的問題之一，也是使其備受困擾的問題之一。原因很簡單，培訓(xùn)的價(jià)值就是體現(xiàn)在是否能通過“培訓(xùn)效果落地”為組織培養(yǎng)具備適合能力的人力資源。

　　雖然組織和培訓(xùn)管理者都在強(qiáng)調(diào)并關(guān)注“培訓(xùn)效果落地”，可是能做到這一結(jié)果的組織卻是很少的。那么，究竟是什么阻礙了培訓(xùn)效果的有效轉(zhuǎn)化?我們?cè)噲D歸納出造成這一困局的因素，從因至果，幫助培訓(xùn)管理者梳理出解決這一難題的思路。

　　1、“培訓(xùn)效果落地”誰之責(zé)?

　　提出這個(gè)問題并不是為了指責(zé)誰的工作沒有做到位，而是希望幫助大家厘清每個(gè)人在“培訓(xùn)效果落地”過程中應(yīng)該承擔(dān)的角色和責(zé)任，從而做到各司其職，人盡其責(zé)。

　　1) 培訓(xùn)管理者：

　　“培訓(xùn)效果如何落地”是培訓(xùn)管理者在面對(duì)培訓(xùn)供應(yīng)商常常是提出的問題，但他們卻沒有意識(shí)到，對(duì)于這項(xiàng)工作承擔(dān)主要責(zé)任的正是己方。道理很簡單：“培訓(xùn)效果落地”的過程發(fā)生在客戶組織內(nèi)部，跟蹤的對(duì)象也是客戶組織內(nèi)部的員工，能夠?qū)�這一過程發(fā)生巨大影響的人員(組織高層或部門負(fù)責(zé)人)也都處于客戶組織內(nèi)部。培訓(xùn)管理者無法期望處于組織外部的培訓(xùn)供應(yīng)商有能力掌控這一過程的實(shí)施。作為培訓(xùn)的主導(dǎo)部門，內(nèi)部與外部的鏈接者，培訓(xùn)管理者必須承擔(dān)這一艱巨任務(wù)的組織工作——計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)估。

　　2) 培訓(xùn)供應(yīng)商：

　　作為外部專家，參與和協(xié)助培訓(xùn)管理者設(shè)計(jì)促進(jìn)“培訓(xùn)效果落地”的方案，提供專業(yè)的建議、思路、參考案例，以及工具和方法，并在這一過程中，幫助培訓(xùn)管理者承擔(dān)一部分具體工作，如實(shí)踐指導(dǎo)、問題解答、調(diào)查評(píng)估等。但是，他們不具備影響客戶組織執(zhí)行的能力。

　　3) 部門負(fù)責(zé)人：

　　由于“培訓(xùn)效果落地”這一過程是在工作實(shí)踐中完成，同時(shí)“培訓(xùn)效果落地”將會(huì)對(duì)于工作績效產(chǎn)生積極的影響，因此受訓(xùn)學(xué)員部門的負(fù)責(zé)人有責(zé)任，也會(huì)有意愿去推動(dòng)這一過程。但必須使其認(rèn)識(shí)到，他所付出的“額外”努力是有益的和有回報(bào)的。這就需要培訓(xùn)管理者發(fā)揮跨部門溝通的能力。

　　2、老板真的需要培訓(xùn)效果的量化數(shù)據(jù)嗎?

　　培訓(xùn)管理者經(jīng)常面對(duì)老板的質(zhì)疑：參加了這個(gè)培訓(xùn)后，員工的績效能得到多少提升?產(chǎn)值能增加多少?銷售額能增加百分之多少?……

　　一個(gè)組織的績效的提升、產(chǎn)值的增加、銷售額的增加等各種經(jīng)營和管理的成果往往取決于多方面因素的影響，沒有人能證明其中培訓(xùn)的貢獻(xiàn)具體有多少。事實(shí)上，你的老板一定懂得這個(gè)道理，之所以仍然不斷提出同樣的質(zhì)疑，一方面是因?yàn)槲覀円恢比狈�具體的措施去推動(dòng)培訓(xùn)后人員的能力變化，這使得他不得不質(zhì)疑培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的有效性。另一方面，你的老板很可能除了一份教學(xué)評(píng)估表外，再也沒有從你那里獲得過有關(guān)培訓(xùn)的其他信息。因此，其他信息反饋者(如部門負(fù)責(zé)人)的意見會(huì)對(duì)他造成很大的影響，雖然其他信息反饋者的意見可能并非客觀地反映了該結(jié)果，更缺少對(duì)于造成這一結(jié)果的說明。

　　因此，要獲得老板和組織對(duì)于培訓(xùn)的支持、理解和認(rèn)可，首先必須建立并完善能夠保證培訓(xùn)效果落地的工作流程，以有效的過程控制來導(dǎo)出可預(yù)期的工作結(jié)果。這種工作流程未必能在最初就發(fā)揮出效果，推動(dòng)時(shí)很可能困難重重，但至少給老板和組織傳遞這樣一種信息，你確實(shí)是在以行動(dòng)為培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化進(jìn)行努力。在這一過程中出現(xiàn)的各種阻力將承擔(dān)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化不利的責(zé)任。

　　其次，應(yīng)該及時(shí)將各種有關(guān)培訓(xùn)的信息反饋給老板或相關(guān)高層。當(dāng)然不僅僅是一份教學(xué)評(píng)估表，可以包括培訓(xùn)前后針對(duì)學(xué)員的評(píng)估(測評(píng))數(shù)據(jù)對(duì)比結(jié)果，部門負(fù)責(zé)人對(duì)于培訓(xùn)及轉(zhuǎn)化工作的評(píng)價(jià)，培訓(xùn)執(zhí)行全過程中重要問題的報(bào)告等。老板和組織高層只有掌握了有關(guān)培訓(xùn)的更多的信息，才能更好地理解培訓(xùn)工作及其帶來的成果。

　　3、培訓(xùn)效果落地是不需要成本的嗎?

　　我們?cè)谧雠嘤?xùn)預(yù)算時(shí)，一般都是按照授課時(shí)間和師資課酬單天報(bào)價(jià)來制定的，這一預(yù)算實(shí)際上僅是針對(duì)授課和培訓(xùn)服務(wù)，根本就沒有把培訓(xùn)效果落地環(huán)節(jié)作為一個(gè)成本因素考慮進(jìn)去。難道培訓(xùn)效果落地真是不需要成本的嗎?

　　如果這一過程不需要外部機(jī)構(gòu)的支持，完全由組織內(nèi)部自己實(shí)施，那么從資金上來說，似乎沒有額外的消耗，但實(shí)施人員也必須為此項(xiàng)工作付出必要的時(shí)間成本和其他資源。

　　此外，更多的一種情況是，這一過程往往需要外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的參與和支持。我們不可能期望免費(fèi)獲得他們的參與和支持，畢竟外部機(jī)構(gòu)也要為此付出成本和資源。否則，他們的參與和支持也只能局限于一個(gè)非常有限的范圍內(nèi)，無法對(duì)于這項(xiàng)工作的推進(jìn)提供有力的幫助。

　　因此，我們建議，如果我們真正重視“培訓(xùn)效果落地”這一環(huán)節(jié)的工作，一定要在培訓(xùn)預(yù)算中得到具體的體現(xiàn)。另一方面，幫助我們從思路上更新了對(duì)于培訓(xùn)執(zhí)行鏈的認(rèn)識(shí)，從需要管理+培訓(xùn)實(shí)施，拓展到需求管理+培訓(xùn)實(shí)施+效果落地。

　　4、培訓(xùn)效果無法落地是技術(shù)問題造成的嗎?

　　我們認(rèn)為，造成培訓(xùn)效果無法有效落地的原因不是技術(shù)問題，而是針對(duì)“培訓(xùn)效果落地”的執(zhí)行能力問題!

　　行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)等是目前炙手可熱的培訓(xùn)形式，因?yàn)槿藗兏杏X到這些形式有助于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的落地。事實(shí)上，行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)等都不是高深的培訓(xùn)技術(shù)，也沒有運(yùn)用上的巨大壁壘，他們之所有起到了一定的效果，更重要的原因不是因?yàn)槠浼夹g(shù)本身，而是由于這些方法在結(jié)構(gòu)上的嚴(yán)密性和科學(xué)性，使得人們對(duì)他們的效果具備了信心，并愿意承擔(dān)資金、時(shí)間和精力上的成本去推動(dòng)這一工作。因此，把某種培訓(xùn)方式作為一個(gè)項(xiàng)目，并專門為此投入 各種資源去實(shí)施，這才是他們獲得良好效果的最重要因素。

　　如果企業(yè)從這一角度出發(fā)，即使不采用行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)或其他具有影響力的培訓(xùn)方式，而是設(shè)計(jì)出符合自身特點(diǎn)的培訓(xùn)效果落地的方案，只要真正去執(zhí)行了，就一定能獲得成果。

　　那為什么“培訓(xùn)效果落地”的執(zhí)行如此之難，以至于我們知道原因，卻無法解決問題呢?

　　首先，我們是否真正關(guān)注了“培訓(xùn)效果的落地”?

　　口號(hào)人人都會(huì)喊，但效果不是喊出來的。真正的關(guān)注不是口頭和言語上的不斷重復(fù)，而是行動(dòng)的反應(yīng)。因此，我們建議，如果企業(yè)需要在“培訓(xùn)效果落地”上獲得突破，一定要把這一環(huán)節(jié)的工作列入培訓(xùn)的整體計(jì)劃中，并在資源(預(yù)算、時(shí)間、人員等)分配中得以具體體現(xiàn)。

　　第二，培訓(xùn)管理者沒有更多的精力去推動(dòng)“培訓(xùn)效果落地”。

　　很多企業(yè)里，一兩位培訓(xùn)管理者必須面對(duì)整個(gè)企業(yè)所有員工的培訓(xùn)任務(wù)，僅僅是培訓(xùn)鏈中培訓(xùn)實(shí)施這個(gè)環(huán)節(jié)的工作就讓他們的時(shí)間與精力捉襟見肘，疲于應(yīng)付，對(duì)于培訓(xùn)需求管理及效果落地環(huán)節(jié)的工作只能是輕描淡寫，簡化處理。

　　第三，缺乏關(guān)鍵干系人對(duì)“培訓(xùn)效果落地”的支持。

　　“培訓(xùn)效果落地”的推動(dòng)首先影響的是部門和學(xué)員，其次是組織中相關(guān)的高層管理者，最后是培訓(xùn)管理者的上級(jí)。

　　對(duì)于部門來說，一方面希望培訓(xùn)的效果能夠體現(xiàn)到員工的能力上，使其更加勝任崗位要求，提升工作績效。另一方面，不愿意員工的工作在“培訓(xùn)效果落地”過程中受到過多的干擾，影響部門的工作秩序與當(dāng)前業(yè)績。

　　對(duì)于學(xué)員來說，大部分人可能習(xí)慣于當(dāng)前的工作方式，不愿意被人強(qiáng)迫著去做各種改變，除非這種改變是個(gè)人的愿望或環(huán)境的要求。

　　對(duì)于組織中的相關(guān)高層管理者來說，他是樂于看到培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化到員工的能力上的，也樂于在自己的權(quán)限范圍內(nèi)提供支持。但是，他們通常缺乏對(duì)于培訓(xùn)進(jìn)展及狀況信息的掌握，也沒有精力去直接過問該項(xiàng)工作，因此也就不能為培訓(xùn)提供及時(shí)的支持。

　　對(duì)于培訓(xùn)管理者的上級(jí)(人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)或培訓(xùn)總監(jiān))來說，培訓(xùn)管理者的工作績效直接影響其部門績效，他時(shí)刻準(zhǔn)備為培訓(xùn)管理者的工作提供支持。當(dāng)然，前提是他必須認(rèn)同培訓(xùn)管理者的工作與思路。培訓(xùn)管理者在組織內(nèi)部多處于基層管理者的地位，缺乏與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)話的平等地位，更缺少與組織高層溝通的渠道。要做好培訓(xùn)工作，因此第一步就是獲得上級(jí)的理解和支持，這樣就可以通過管理上級(jí)，來借助其影響力推動(dòng)自己的工作。

　　培訓(xùn)管理者應(yīng)該針對(duì)不同關(guān)鍵干系人的期望和需求，制定出相關(guān)的干系人溝通與管理的策略，讓他們能夠?yàn)椤芭嘤?xùn)效果落地”的推動(dòng)提供支持，發(fā)揮積極的影響。如果不能獲得關(guān)鍵干系人的支持，單憑工作熱情和專業(yè)精神是無法解決“培訓(xùn)效果落地”的推動(dòng)中必然產(chǎn)生大量的跨部門溝通與協(xié)作的問題，最終只能是力不從心，不了了之。

　　第四，沒錢難辦事。

　　絕大部門的企業(yè)在制定培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)效果落地這一環(huán)節(jié)的資源投入是根本就不考慮的。但是，這一環(huán)節(jié)的推動(dòng)，需要外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的支持。沒有預(yù)算，即使在簽訂培訓(xùn)合同前能獲得外部機(jī)構(gòu)相關(guān)服務(wù)的“承諾”，在實(shí)施時(shí)，這種承諾更多會(huì)變成應(yīng)付。畢竟，外部機(jī)構(gòu)的服務(wù)是有成本的，“免費(fèi)”服務(wù)很難要求其保證品質(zhì)。此外，組織為“培訓(xùn)效果落地”建立了專門的預(yù)算，也是一種態(tài)度的傳遞，這將影響到組織內(nèi)外部關(guān)鍵干系人的相應(yīng)行為。

　　擴(kuò)展資料

　　培訓(xùn)常見問題解決途徑

　　1.常見問題

　　1.1培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性弱，學(xué)員容易厭學(xué)

　　培訓(xùn)具體實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)學(xué)員有厭學(xué)現(xiàn)象，主要是培訓(xùn)內(nèi)容不能針對(duì)學(xué)員的自身工作崗位情況，自身基礎(chǔ)狀況，合理安排培訓(xùn)課程的難易，以及合理選擇培訓(xùn)的形式。

　　1.2學(xué)員大多出于指令性培訓(xùn)，積極性不高

　　培訓(xùn)過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)專業(yè)戶，培訓(xùn)名額強(qiáng)制性，或誰休班誰去等現(xiàn)象，這樣的情況一旦出現(xiàn)，學(xué)員的培訓(xùn)積極性往往都是不高的，很難調(diào)動(dòng)其積極性，培訓(xùn)效果大打折扣。

　　1.3培訓(xùn)成果得不到應(yīng)用

　　培訓(xùn)就是一種提高，就是一種改變，培訓(xùn)效果的最好體現(xiàn)就是在實(shí)際工作中去應(yīng)用所培訓(xùn)的內(nèi)容，真正提高工作效率。但現(xiàn)在的培訓(xùn)大多是培訓(xùn)是培訓(xùn)，工作是工作，培訓(xùn)成果不能應(yīng)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)者自己不能主動(dòng)去應(yīng)用改變，認(rèn)為不習(xí)慣，甚至連主管領(lǐng)導(dǎo)都不支持。主管領(lǐng)導(dǎo)都不支持這種變革自然會(huì)造成培訓(xùn)改變的一切，在很短的時(shí)間重新回到培訓(xùn)前的狀況。

　　2.形成原因

　　需求調(diào)研、學(xué)員篩選、教師選擇

　　2.1培訓(xùn)需求調(diào)研不夠細(xì)致，流于形式

　　在培訓(xùn)調(diào)研過程中，沒有采用更加合理的調(diào)研方式，挖掘員工真正的需求，往往是把調(diào)研問卷一發(fā)，需要培訓(xùn)的員工直接填寫上交，進(jìn)行匯總后就成了培訓(xùn)需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，不能是真正意義上的培訓(xùn)需求，還有很多情況下整體的培訓(xùn)計(jì)劃都是主管臆測出來的。培訓(xùn)管理者憑多年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，也能判斷出，如干部缺乏管理知識(shí)，工人缺乏技術(shù)，但到底缺乏哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，他們并不是很清楚。但是卻不做更加細(xì)致的調(diào)研，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和主觀來編寫培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)實(shí)施部門也只是簡單的根據(jù)上級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)課程和具體實(shí)施方案。

　　2.2訓(xùn)學(xué)員的篩選不夠科學(xué)合理

　　培訓(xùn)是給員工的一種福利，這是現(xiàn)在必須堅(jiān)持的一個(gè)原則，但是很多情況下，技能素質(zhì)好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)多，崗位技能不足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。正好形成了本末倒置的狀況，不能真正意義上去提高全員的能力素質(zhì)。

　　另外，還有很多情況是因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)重，只好挑員工休息的時(shí)間去讓員工培訓(xùn)，員工在經(jīng)過繁忙的工作，以為可以適當(dāng)調(diào)整休息的時(shí)候，被指令性的派去培訓(xùn)，員工自然會(huì)產(chǎn)生心理上的逆反，自然就不會(huì)有太多的積極性去好好學(xué)習(xí)。

　　培訓(xùn)在缺乏約束和激勵(lì)機(jī)制的情況下，參加培訓(xùn)的與不參加培訓(xùn)在工資待遇，工作職位晉升等方面沒有不同，沒有任何獎(jiǎng)懲措施，使得員工會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)只是“混本子”、“度假”等錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，并不能自覺主動(dòng)的去學(xué)習(xí)，努力提高自己的知識(shí)能力。

　　2.3培訓(xùn)教師選擇的缺乏針對(duì)性

　　培訓(xùn)缺乏針對(duì)性還有一個(gè)重要的原因，就是師資的選擇不合理。在領(lǐng)導(dǎo)心中或培訓(xùn)實(shí)施者心中有一種思想，名氣大的培訓(xùn)師就一定是好的，甚至不惜重金的去邀請(qǐng)，但事實(shí)情況卻不是這樣的，外來的和尚會(huì)念經(jīng)，但不一定適合本企業(yè)的具體情況。很多情況下會(huì)出現(xiàn)受訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員反饋：講的好不好?好，但不適合本企業(yè)情況，不可能在本企業(yè)實(shí)施。所以科學(xué)選擇師資是一個(gè)很重要的問題。

　　3.建議措施

　　3.1 培訓(xùn)需求調(diào)研的結(jié)果要與培訓(xùn)教師溝通

　　培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，決定著培訓(xùn)的成敗，決定著培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確目標(biāo)，能否設(shè)計(jì)并提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，所以培訓(xùn)需求分析一定要用科學(xué)的，合理的方法，其分析和調(diào)查的結(jié)果要指導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)實(shí)施過程。

　　培訓(xùn)管理部門要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，針對(duì)各個(gè)工作崗位提出知識(shí)、技能的需求，并制定詳細(xì)的調(diào)查問卷，了解員工現(xiàn)階段與工作崗位要求的差異，問卷解決不了的問題還要進(jìn)一步走訪單位主管和個(gè)人，真正找到工作崗位的需求和員工素質(zhì)能力之間的差距，科學(xué)合理的制定培訓(xùn)計(jì)劃。

　　培訓(xùn)實(shí)施部門在培訓(xùn)設(shè)計(jì)實(shí)施前要對(duì)將要來培訓(xùn)的學(xué)員近一步分析，學(xué)員的素質(zhì)能力和崗位差異到底有多大，經(jīng)過和培訓(xùn)管理部門溝通，進(jìn)一步明確培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前將學(xué)員比較詳細(xì)的情況與培訓(xùn)教師進(jìn)行溝通，便于培訓(xùn)教師根據(jù)明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)對(duì)象的差異(培訓(xùn)班成員的構(gòu)成，知識(shí)基礎(chǔ)，基本技能狀況，工作崗位，工作性質(zhì)等方面)，培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)，精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性。

　　所以這里一定要強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)需求調(diào)查要認(rèn)真細(xì)致，并且培訓(xùn)實(shí)施部門一定要與培訓(xùn)教師溝通，讓培訓(xùn)教師能有更好的準(zhǔn)備保證培訓(xùn)效果。

　　3.2 建立員工培訓(xùn)長期規(guī)劃

　　員工培訓(xùn)是人力資源管理中的一個(gè)十分重要組成部分，同時(shí)又與企業(yè)的其他經(jīng)營活動(dòng)緊密相關(guān)，是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中關(guān)鍵的一環(huán)。員工培訓(xùn)本身是一個(gè)完整的系統(tǒng)，如培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)流程的運(yùn)作及培訓(xùn)效果的評(píng)估都是環(huán)環(huán)相扣。因此，企業(yè)要將員工培訓(xùn)應(yīng)視為一個(gè)長期、經(jīng)常性的系統(tǒng)工作過程。樹立員工培訓(xùn)長期化的觀念和常態(tài)化的態(tài)度。給員工制定長期的培訓(xùn)規(guī)劃，從體制上建立良好的工學(xué)關(guān)系，避免員工在業(yè)余時(shí)間培訓(xùn);從制度上杜絕培訓(xùn)專業(yè)戶的出現(xiàn)。

　　3.3發(fā)揮班主任的重要作用

　　在培訓(xùn)實(shí)施缺過程中，乏對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場的有效調(diào)控培訓(xùn)現(xiàn)場實(shí)施是很容易被人們忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)，許多培訓(xùn)實(shí)施者往往認(rèn)為;培訓(xùn)計(jì)劃下達(dá)了，講師請(qǐng)來了，學(xué)員也來了，培訓(xùn)就可以萬事大吉了，因此放松了對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場的調(diào)控，甚至在培訓(xùn)過程中都不親臨現(xiàn)場。培訓(xùn)現(xiàn)場實(shí)施也是問題多多，這時(shí)的工作不到位，也會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣。這里就要發(fā)揮班主任的重要作用，除了對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場掌控、考勤考核之外，更重要的是粘合和催化的作用。

　　通過班主任作用的發(fā)揮，保障了培訓(xùn)活動(dòng)的正常實(shí)施，還可以調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，促進(jìn)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握和記憶。

　　3.4提高師資水平，著重內(nèi)部培訓(xùn)師

　　培訓(xùn)教師是培訓(xùn)實(shí)施過程的重要角色，其水平對(duì)培訓(xùn)效果影響程度是很大的。因此要不斷提高培訓(xùn)教師的水平，不單是知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和提高，更重要的是培訓(xùn)手段的提高及合理應(yīng)用。要能在培訓(xùn)過程中靈活使用培訓(xùn)手段和技巧，如案例教學(xué)，情境教學(xué)，實(shí)際演練，頭腦風(fēng)暴等等。

　　在組織實(shí)施培訓(xùn)中，外部培訓(xùn)師資所使用的案例并非是來源于單位自己的案例，與單位現(xiàn)狀結(jié)合的不夠緊密，或多或少地影響了培訓(xùn)效果。相對(duì)于外部培訓(xùn)師，內(nèi)部培訓(xùn)師更了解企業(yè)及學(xué)員的情況，所講授的課程與工作結(jié)合緊密，實(shí)用性更強(qiáng)，具有顯著的崗位特點(diǎn)和專業(yè)特色，針對(duì)性和適用性更強(qiáng)。

　　為此，應(yīng)挖掘內(nèi)部資源，構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。通過培訓(xùn)、鍛煉、激勵(lì)等多種措施，對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行有針對(duì)性地培養(yǎng)，加快其快速成長。同時(shí)本著“重實(shí)踐，輕理論”的原則，組織篩選和開發(fā)專用培訓(xùn)教材，逐漸形成與各類人員培訓(xùn)相匹配的培訓(xùn)教材庫。建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍和內(nèi)部培訓(xùn)教材庫是增強(qiáng)培訓(xùn)針對(duì)性和有效性的重要手段。

　　3.5培訓(xùn)后的成果及時(shí)轉(zhuǎn)化

　　重視培訓(xùn)應(yīng)用這個(gè)細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識(shí)和技能真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價(jià)值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動(dòng)，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有價(jià)值的鬧劇，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

　　成果轉(zhuǎn)化就是要在培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)組織者需要按照不同的課程，設(shè)定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助受訓(xùn)學(xué)員的主管進(jìn)行檢查，看看培訓(xùn)內(nèi)容有沒有真正落實(shí)。另外，針對(duì)關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以將學(xué)員掌握和應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強(qiáng)化人員的行為，這樣效果會(huì)更佳。

　　總之，通過采取這些措施，可以解決培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，學(xué)員厭學(xué)和培訓(xùn)效果無法真正應(yīng)用到實(shí)際當(dāng)中的這樣常見的問題。培訓(xùn)過程中細(xì)節(jié)無處不在，尤其是上述這些關(guān)鍵性細(xì)節(jié)，就會(huì)造成培訓(xùn)無準(zhǔn)備，過程不精彩，效果不理想的無效培訓(xùn)。因此，高度重視培訓(xùn)中的細(xì)節(jié)工作，總結(jié)就是四個(gè)方面“重視調(diào)研，精心設(shè)計(jì)，保障實(shí)施，及時(shí)轉(zhuǎn)化”，培訓(xùn)才會(huì)真正帶來高價(jià)值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

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