公司人員招聘流程

　　人才是企業(yè)最重要的資源，這是毋庸置疑的。但是想得到人才是一回事，而如何得到人才則是另外一回事。問題就出在這里，這就是無數(shù)企業(yè)苦于覓才無處的癥結(jié)!解決這個問題的核心在于招聘，一個出色的招聘流程，不只決定了你能不能找到、能找到多少合適的人才，更重要的是決定了你以什么樣的成本實現(xiàn)這個結(jié)果。以下是小編整理的公司人員招聘流程的內(nèi)容，歡迎閱讀！

　　公司人員招聘流程1

　　為了適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本著為公司和工作負(fù)責(zé)的原則，公司各部門因工作需要增加工作人員或崗位的，請遵照以下招聘流程，實施招聘工作：

　　一、公司各部門因業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工者，由部門經(jīng)理向公司人力資源部提出招聘申請和填寫（用人申請表），并在用人申請中注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件（包括應(yīng)聘人員的專業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷年限等）、受聘人員主要工作內(nèi)容；經(jīng)所在序列總監(jiān)簽字確認(rèn)提交人力資源部。

　　二、人力資源部接收到申請后，根據(jù)各部門招聘申請，結(jié)合該部門人員編制和實際情況，盡快與各部門人員溝通后提出招聘意見并上報人力資源總監(jiān)審批，獲準(zhǔn)后執(zhí)行招聘c9以上經(jīng)理招聘錄用必須獲得總裁同意簽字。

　　三、人力資源部制定招聘方案及與招聘工作相關(guān)的表格，同時擬定招聘計劃后按照招聘方案施行招聘。并通過各種方式（如報紙、網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會、人才交流會等）面向社會發(fā)出招聘信息（包括招聘條件、應(yīng)聘人員需帶的資料、應(yīng)聘時間地點等）。

　　四、參加應(yīng)聘人員攜帶個人資料及證件到公司指定地點參加面試（如有需要可讓其先參加筆試后再面試）。

　　五、人力資源部在收齊應(yīng)聘者資料后，對應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審并對前來參加面試的人員進(jìn)行面試（若有筆試，則應(yīng)提前通知筆試成績合格或達(dá)到要求的.應(yīng)聘人員前來面試）。

　　六、人力資源初步審核合格后與用人部門序列總監(jiān)商定組織復(fù)試對應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)進(jìn)行綜合分析并對應(yīng)聘人員進(jìn)行評價，共同決定合格者并擬定錄用。人力資源部門負(fù)責(zé)將面試結(jié)果及擬定錄用人員資料匯總后報人力資源總監(jiān)、總裁批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后，由人力資源部通知受聘者到公司報到進(jìn)行試用。（試用期均為三個月；試用期薪金按每月薪金80%領(lǐng)�。�。

　　七、人力資源部門對參加面試以及進(jìn)入試用期的人員資料進(jìn)行歸檔管理，具體事由參照《公司檔案管理制度》相關(guān)條例執(zhí)行。

　　八、人力資源部協(xié)同用人部門對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核并對試用期滿的員工進(jìn)行綜合考評（考評辦法參照公司《考勤管理制度》相關(guān)條例），將試用期間的員工的考評結(jié)果及試用期間的表現(xiàn)情況進(jìn)行綜合評價，擬定填寫定崗、定級表，報送用人序列總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、總裁同意簽批。獲準(zhǔn)后，由人力資源部通知試用期人員被正式錄用或被辭退。

　　九、人力資源部負(fù)責(zé)試用期滿且被正式錄用的職員前來與公司簽訂勞動合同與五險一金相關(guān)手續(xù)的辦理。

　　十、凡被公司正式錄用的員工均按公司有關(guān)規(guī)定享受正式員工待遇。

　　公司人員招聘流程2

　　在經(jīng)濟(jì)低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，翰威特咨詢有限公司的顧問表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好�！�

　　在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。

　　1、重新了解各部門的業(yè)務(wù)

　　一個重要職位的人才流失了，短時間內(nèi)很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個時期可以多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的`溝通程度。

　　2、完善招聘網(wǎng)絡(luò)

　　許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機構(gòu)討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來人才大戰(zhàn)時的措手不及。

　　3、管理技術(shù)環(huán)節(jié)

　　重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁上招聘的職位或職責(zé)描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設(shè)計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時地應(yīng)聘職位。

　　4、坦然面對侯選人的疑慮

　　許多高管人才不愿意在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內(nèi)的傳聞越來越受到商業(yè)社會的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優(yōu)勢廣攬賢才；而如果雇主的名譽已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結(jié)果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應(yīng)聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當(dāng)然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來組織的發(fā)展做準(zhǔn)備。

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