績(jī)效目標(biāo)反饋的溝通技巧有哪些

　　成功的績(jī)效反饋面談首先來(lái)自于事前雙方的精心準(zhǔn)備�？�(jī)效反饋面談前，主管應(yīng)首先做好面談?dòng)?jì)劃：明確本次績(jī)效面談主要談什么，通過(guò)面談要達(dá)到什么樣的目的，解決什么樣的問(wèn)題。一般應(yīng)在一周前事先告知下屬面談的時(shí)間、地點(diǎn)，讓下屬有充分的時(shí)間準(zhǔn)備。其次，主管應(yīng)收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料（如原始記錄、員工業(yè)績(jī)報(bào)告、計(jì)劃總結(jié)、管理臺(tái)賬等），擬定面談提綱，同時(shí)輔導(dǎo)、督促下屬也收集相關(guān)績(jī)效信息，以此作為面談的依據(jù)。

　　1.被考核者的心態(tài)分析。在企業(yè)中有的人不愿意被考核、或者怕考核，其中的原因很多。例如，有考核制度方面的原因，有考核結(jié)果應(yīng)用偏差方面的原因等等。怎么樣克服考核的畏懼心理呢？這還得從分析被考核者的心態(tài)入手，具體表現(xiàn)在：

　�、欧纯梗�

　　被主管提出缺點(diǎn)或短處時(shí)，生氣、反抗，出現(xiàn)不愿意再溝通的心理和反應(yīng)。

　�、乒�擊：

　　當(dāng)下屬感受到威脅的氣氛，會(huì)反射性地攻擊對(duì)方，或在內(nèi)心說(shuō)："你曾經(jīng)還不是一樣？？".

　�、亲哉彛�

　　下屬把辦不好事的理由講出來(lái)或在內(nèi)心列出來(lái)，使自己原諒自己。

　�、葔阂郑�

　　下屬聽了批評(píng)，把火氣或不愉快的事物壓在心里，逃避不去想它。

　�、煞穸ǎ�

　　如果溝通或批評(píng)的內(nèi)容對(duì)自己很不利，便拒絕接受，否定對(duì)方的陳述。

　　⑹轉(zhuǎn)移：為隱藏自己的無(wú)能，而特別強(qiáng)調(diào)比自己還差的人，使主管覺得自己還表現(xiàn)尚可。

　�、颂颖埽簻贤〞r(shí)，盡量避免談到要暴露自己缺點(diǎn)的地方。

　　⑻轉(zhuǎn)換：以生病或心情不佳為由，轉(zhuǎn)移主管視線。

　�、鸵种疲簽榱瞬幌朐谥鞴芑蛩�人面前出錯(cuò)，便抑制自己的言行舉止。例如，在溝通時(shí)一言不發(fā)。

　　所以，主管要能洞察下屬的自我防衛(wèi)心理和自我防衛(wèi)反應(yīng)，了解下屬出現(xiàn)自我防衛(wèi)的背后原因，因勢(shì)利導(dǎo)，并特別營(yíng)造適合溝通的、信任且愉快的氣氛，以降低下屬的恐懼與防衛(wèi)。

　　2.反饋方式的選擇。沒有特別的某一種反饋方式在任何情況都是有效的，我們現(xiàn)在將討論三種反饋方式：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。

　�、胖噶钍剑�

　　指令式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式，對(duì)大多數(shù)管理者來(lái)說(shuō)，他們最習(xí)慣這種方式。其主要特點(diǎn)是管理者只告訴員工：他們所做的哪些是對(duì)的，哪些是錯(cuò)的；他們應(yīng)該做什么，下次應(yīng)該做什么；他們?yōu)槭裁磻?yīng)該這樣做，而不應(yīng)該那樣做。員工的任務(wù)是聽、學(xué)，然后按管理者的要求去做事情。一般而言，人們很容易對(duì)指令式持否定態(tài)度，因?yàn)樗�以管理者為中心而不是以員工為中心。

　�、浦笇�(dǎo)式：

　　指導(dǎo)式以教與問(wèn)相結(jié)合為特點(diǎn)。這種方式同時(shí)以管理者和員工為中心，同時(shí)管理者對(duì)所反饋的內(nèi)容更感興趣。用指導(dǎo)式反饋同樣信息時(shí)，主管會(huì)不斷地問(wèn)員工：

　　為什么認(rèn)為事情做錯(cuò)了？是否知道怎樣做更好？在各種方法中，你認(rèn)為哪種最好？為什么？假如出現(xiàn)問(wèn)題怎么辦等等。這樣，員工就能在對(duì)某事取得一致意見之前，與管理者一起探討各自的方法。

　　⑶授權(quán)式：

　　授權(quán)式的特點(diǎn)是以問(wèn)為主、以教為輔，完全以員工為中心。管理者主要對(duì)員工回答的內(nèi)容感興趣，而較少發(fā)表自己的觀點(diǎn)，而且注重幫助員工獨(dú)立地找到解決問(wèn)題的辦法。通過(guò)不斷提出問(wèn)題，來(lái)幫助員工探索和發(fā)現(xiàn)。這些問(wèn)題與指導(dǎo)式所問(wèn)的問(wèn)題類似，但問(wèn)題的內(nèi)容更廣泛、更深刻，很少講授。

　　3.反饋過(guò)程的重要細(xì)節(jié)事項(xiàng)。作為部門管理者，通常既是基層行政領(lǐng)導(dǎo)，又是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)下屬的考核過(guò)程，實(shí)際就是一個(gè)言傳身教的過(guò)程，需要注意以下細(xì)節(jié)問(wèn)題：適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合、適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)姆绞健⑦m當(dāng)?shù)慕嵌�、適當(dāng)?shù)膬?nèi)容、適當(dāng)?shù)募记�，適當(dāng)?shù)闹�體語(yǔ)言。

　�。�1）反饋的場(chǎng)合一般有主管辦公室、主管辦公區(qū)、會(huì)議室。相比而言，會(huì)議室較為理想，既正式又沒有主管辦公室的壓抑，外界干擾小，易于交流溝通。一般不宜于在開放的辦公區(qū)進(jìn)行關(guān)于考核的反饋交談。

　　（2）反饋的時(shí)機(jī)應(yīng)在取得了一定數(shù)量與范圍的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)之后。作為主管，平日里與下屬應(yīng)有很多的工作上的接觸，對(duì)員工的工作進(jìn)行具體的安排與指導(dǎo)，但考核的溝通要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，要有量化的指標(biāo)，不是泛泛而談，從指標(biāo)數(shù)據(jù)上，找出與部門工作目標(biāo)存在的差距，評(píng)價(jià)出工作的好壞。

　　（3）反饋交談的方式要適當(dāng)、靈活多樣，根據(jù)不同對(duì)象，可取直截了當(dāng)式、迂回式、引導(dǎo)式、啟發(fā)式，通常員工心態(tài)正常，都可以進(jìn)行直截了當(dāng)?shù)胤答伣徽�，�?duì)于一些有突出個(gè)性的"問(wèn)題員工"，需使用其他方法來(lái)反饋交談，以達(dá)到實(shí)質(zhì)性的雙向溝通，達(dá)成一致的效果。

　�。�4）反饋交談的角度要適當(dāng)，往往對(duì)于溝通的效果非常關(guān)鍵。在反饋交通中要注意使員工感覺評(píng)價(jià)是有客觀依據(jù)的（公正感）；使員工感覺評(píng)價(jià)是使自己不斷進(jìn)步的（公平感）；要有同理心，也站在對(duì)方的立場(chǎng)看待分析一下問(wèn)題，使分析問(wèn)題更全面、層次更高，使得被考核者能有自我知覺的突破，能有改變的省思。

　　（5）反饋的內(nèi)容要適當(dāng)。對(duì)下屬的考核，忌用"我覺得"、"我認(rèn)為"，而沒有具體實(shí)例，主管平時(shí)要多觀察、多記錄、積累數(shù)據(jù)，應(yīng)就事論事，不涉及人格及價(jià)值判斷。不以偶然事件進(jìn)行最終判斷，注重一貫行為。

　�。�6）反饋的技巧要適當(dāng)。做為好的反饋者，首先要做好的傾聽者，應(yīng)該全神貫注，聽出話中話，鼓舞說(shuō)者暢所欲言，控制情緒，排除干擾，注意對(duì)方的眼神變化及身體語(yǔ)言，從中抓取信息，察覺他人感受，注意訊息互動(dòng)與回饋，尊重對(duì)方的自信與自尊。通過(guò)反饋的過(guò)程，使被考核者明白，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單地分出優(yōu)良中差，而是以此為手段，去實(shí)現(xiàn)我們的績(jī)效目標(biāo)，要不斷地輔導(dǎo)修正，接近目標(biāo)。

　�。�7）反饋中要善于運(yùn)用肢體語(yǔ)言，設(shè)法營(yíng)造一種舒暢的談話氣氛，讓下屬感覺有親合力。比如溝通過(guò)程中保持目光接觸、多一點(diǎn)真誠(chéng)的微笑。在面對(duì)面的交談中，主管應(yīng)通過(guò)面部表情、身體姿勢(shì)呈現(xiàn)出自然、大方、開放的姿態(tài)，去掉雙方之間的物品，如桌子、書本等，身體盡量前傾，保持身體一直面向下屬。不要雙手抱在胸前，也不要翹起"二郎腿"，也盡量不要接聽電話、掃描手表、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等，因?yàn)檫@些"小"動(dòng)作無(wú)疑表示你很厭倦，對(duì)雙方交談已不感興趣。值得指出的是，考核者還應(yīng)注意觀察被考核者在反饋之后實(shí)際工作中的表現(xiàn)，以判斷反饋的實(shí)際效果，并根據(jù)情況及時(shí)做出調(diào)整。

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