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關(guān)于外企面試的注意要點(diǎn)
遲到失約
在很多外企高層的眼中，守時(shí)是一個(gè)員工必備的素質(zhì)，如果你在面試的時(shí)候就遲到或者失約了，就會(huì)表現(xiàn)出求職者沒(méi)有時(shí)間觀念和責(zé)任感，讓面試官覺(jué)得你對(duì)這份工作沒(méi)有熱情，對(duì)你的第一印象也會(huì)大打折扣，因此最好提前10分鐘到面試地點(diǎn)，或者在快遲到的時(shí)候打電話通知一下，另外約一個(gè)面試的時(shí)間。
數(shù)落別人
很多人在面試的時(shí)候都會(huì)被問(wèn)到這樣一個(gè)問(wèn)題“你為什么要離開原來(lái)的公司？”而有些人就會(huì)開始數(shù)落以前公司的領(lǐng)導(dǎo)或者工資太低等問(wèn)題，將自己辭職的原因全部都推卸到別人身上，這樣反而會(huì)讓面試官覺(jué)得你記仇，也不懂得如何與人相處，反而會(huì)讓面試官反感。
摻假說(shuō)謊
因?yàn)橥馄蟮墓ぷ鳝h(huán)境、薪水都比較好，很多人為了讓自己在求職的過(guò)程中脫穎而出，不惜摻假說(shuō)謊，或者偽造自己的職業(yè)史，將不屬于自己的功勞占為己有。
短話長(zhǎng)說(shuō)
一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的面試時(shí)間都不會(huì)太長(zhǎng)，因此很多求職者為了更多的展現(xiàn)自己會(huì)喋喋不休的講述自己的“過(guò)去”，其實(shí)你要記住一點(diǎn)言多必失，抓住問(wèn)題的重點(diǎn)盡量做到談吐自如。
欠缺目標(biāo)
其實(shí)很多外企都很看重員工自身的職業(yè)規(guī)劃，如果你的求職目標(biāo)太多，這樣就會(huì)給人留下一種沒(méi)有明確目標(biāo)的感覺(jué)，那么面試官倒情愿聘用一個(gè)各方面表現(xiàn)雖稍遜色，但具有事業(yè)目標(biāo)和熱忱的求職者！
面試的作用
彌補(bǔ)筆試的局限
可以考察到筆試人員甄選手段難以考察到的內(nèi)容。筆試是以文字為媒介，考察一個(gè)人的知識(shí)水平素質(zhì)能力，但很多素質(zhì)特征很難通過(guò)文字表現(xiàn)出來(lái)。比如一個(gè)人的儀表風(fēng)度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過(guò)文字形式來(lái)表達(dá)，但因?yàn)閼?yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒(méi)能表達(dá)，但卻可以通過(guò)面試來(lái)考察。例如，對(duì)某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對(duì)這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問(wèn)卷等測(cè)試中，可以做到天衣無(wú)縫，但在面對(duì)面、眼對(duì)眼的面試中，就很難做到了，因?yàn)槲覀兊纳眢w不容易撒謊。
可以彌補(bǔ)筆試的失誤，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者。有人在筆試過(guò)程中沒(méi)發(fā)揮好，如果僅以筆試成績(jī)作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒(méi)有機(jī)會(huì)被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就給這些人再次表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。沈陽(yáng)市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績(jī)不算很高，但在面試中對(duì)答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿�，從而成為理想人選。筆試還存在一定局限性，筆試中難免有高分低能者甚至冒名頂替者。在一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績(jī)很高，但面試時(shí)卻言語(yǔ)木訥，對(duì)所提的問(wèn)題的回答觀點(diǎn)幼稚、沒(méi)有深度；有的則只能背書本知識(shí)，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力很差。
測(cè)評(píng)應(yīng)聘者多方面素質(zhì)
從理論上講，面試只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說(shuō)心理測(cè)驗(yàn)中的許多問(wèn)卷是測(cè)評(píng)應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效段，往往會(huì)收到與筆試不同的效果，那么把這些心理測(cè)驗(yàn)中的問(wèn)題以口頭問(wèn)答的形式表現(xiàn)出來(lái)，由于信息量利用的高頻率，其測(cè)評(píng)質(zhì)量會(huì)更高。如果在面試中引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應(yīng)試者的實(shí)際工作能力。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過(guò)面試也可獲取大量信息。
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