- 相關(guān)推薦
銷售人員績效管理的意義是什么
“有什么樣的績效，就有什么樣的員工�！笨冃Ч芾碓诂F(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。但很多人對績效管理并不了解，很多人都不知道績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著什么作用和意義。下面是小編幫大家整理的銷售人員績效管理的意義是什么，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
銷售人員績效管理的意義是什么 篇1
銷售人員工作的作用和特點(diǎn)使得對銷售工作的管理既重要叉困難。許多企業(yè)銷售業(yè)績不理想，如產(chǎn)品銷售不暢、貨款回籠率低、銷售人員缺乏積極性、銷售戚本過高等問題，往往并不是因?yàn)殇N售策略失誤或產(chǎn)品不對路，而是由于銷售管理工作不到位導(dǎo)致的。
在銷售管理工作中，對銷售人員的績效管理具有重要意義。
首先，績效管理提供的信息有助于企業(yè)做出正確的晉升或工資調(diào)整方面的決策，促進(jìn)銷售隊(duì)伍的良性競爭。其次，它為管理者與銷售人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來對銷售人員的行為進(jìn)行一番審查;同時(shí)使管理者與銷售人員有機(jī)會(huì)通過制定計(jì)劃來克服考核過程中揭示出來的低效率行為，還可以幫助管
理者強(qiáng)化銷售人員已有的正確行為，并將其推廣從而改進(jìn)整個(gè)銷售隊(duì)伍的績效。最后，它為企業(yè)根據(jù)銷售人員表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)制定銷售人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了一個(gè)絕好的機(jī)會(huì)。
銷售人員績效管理的難點(diǎn)
目前，大部分企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到對銷售人員進(jìn)行績效管理的重要性，但在實(shí)際實(shí)施過程中又感到對銷售人員進(jìn)行有效的'績效管理比較困難。其難點(diǎn)主要在于以下幾個(gè)方面:
1、銷售人員的工作方式流動(dòng)性大、工作地點(diǎn)分散。銷售 工作一般是流動(dòng)性的工作，分布范圍廣，具有相對獨(dú)立性，能比較自由地支配自己的時(shí)間，使得管理者不可能對銷售人員的行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，只能依靠抽查、報(bào)表、面談、暗訪等方式對銷售人員進(jìn)行管理。這樣銷售人員就有可能為了個(gè)人利益而提供虛假的績效信息，使一些績效結(jié)果的可信度降低。
2、銷售人員工作條件具有多樣性，管理者難以比較他們 的工作效率。即使工作內(nèi)容完全相同，不同地區(qū)之間在銷售潛力、競爭力度或工作條件方面仍存在很大的差異，目前還沒有令人滿意的方法可以平衡這些差異。有的銷售人員負(fù)責(zé)的區(qū)域大，路途遠(yuǎn)，工作量也很大，但終因種種原因，銷售始終不暢;有的銷售人員所在區(qū)域市場基礎(chǔ)好，市場需要維護(hù)一下就行，每天例行公事地到市場隨便看看，其銷售量卻遙遙領(lǐng)先。再如，我們很難比較分別在城市與農(nóng)村工作的銷售人員的績效�？冃Э己说慕Y(jié)果是對銷售人員進(jìn)行薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、職位升降等人事決策的依據(jù)，因而工作條件的多樣性造成績效的不可比性將直接影響到相關(guān)決策的準(zhǔn)確性。
3、有時(shí)銷售人員努力的結(jié)果并不能馬上顯示出來。很 多時(shí)候，一個(gè)區(qū)域銷售業(yè)績的提高往往是在銷售人員工作一年或更長時(shí)間以后才能顯現(xiàn)，在短期內(nèi)很難對其業(yè)績做出正確的評(píng)價(jià)。另外，如果兩個(gè)或更多的銷售人員做同一項(xiàng)銷售工作或?yàn)榭蛻籼峁┓⻊?wù)，要區(qū)分每個(gè)銷售人員的工作業(yè)績并對其進(jìn)行評(píng)價(jià)就變得更困難了。
4、有時(shí)很難客觀地衡量一些分派給銷售人員的任務(wù)，甚 至有一些從主觀上都難以評(píng)估。例如，許多業(yè)務(wù)人員不但要做好產(chǎn)品的銷售工作，而且還要為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，那么對服務(wù)業(yè)績?nèi)绾芜M(jìn)行衡量?此外，象銷售人員的個(gè)人形象、銷售技巧、溝通能力以及企業(yè)商譽(yù)的建立與維護(hù)等都很難有確切的衡量標(biāo)準(zhǔn)。銷售工作的特殊性使我們很難也沒有必要對銷售人員的各種情況實(shí)行嚴(yán)密的實(shí)地監(jiān)督。即使是嚴(yán)密的實(shí)地監(jiān)督，這些任務(wù)也只能以主觀來評(píng)判。人們主觀判斷的不確定性使得對這些工作的評(píng)估不可避免地具有一定的誤差。
銷售人員績效管理的意義是什么 篇2
一、在分配工資時(shí)，必須讓績效目標(biāo)和員工的利益保持一致。
在企業(yè)中，員工只會(huì)為實(shí)現(xiàn)績效而努力工作，很少能把注意力放在他們自己的利益上。當(dāng)他們的利益與公司的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營理念不一致時(shí)，就會(huì)對自己和公司構(gòu)成壓力，造成消極�？冃гu(píng)價(jià)制度本身就是為了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。它既能幫助管理者和員工完成自己肩負(fù)的職責(zé)，又促使員工更好地工作。所以要使績效考核與分配保持一致并不難，重要的是讓其落實(shí)到日常工作中。只有這樣才能為員工樹立起明確正確的價(jià)值觀和行為導(dǎo)向！
1、使員工明白每個(gè)人的工作是由個(gè)人承擔(dān)而不是由企業(yè)承擔(dān)的，并通過這種方式讓員工認(rèn)識(shí)到“我為人人，人人為我”的團(tuán)隊(duì)文化。
通過這種方式，使得績效考核的結(jié)果更加公平，使績效考核更具有實(shí)效性，真正做到以事實(shí)為依據(jù)，以過程為目標(biāo)，從而保證實(shí)現(xiàn)員工最大利益�？冃Э己艘越Y(jié)果為導(dǎo)向，激勵(lì)員工的主動(dòng)性，從而使其不斷提高工作水平。員工也能更好地投入工作。通過這種方式使員工更加積極主動(dòng)的完成工作任務(wù)。
2、有效地培養(yǎng)和激勵(lì)員工完成工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
管理人員不僅要負(fù)責(zé)公司的日常管理，還需要積極配合考核工作，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。如果不能有效地培養(yǎng)和激勵(lì)員工，也就不能實(shí)現(xiàn)考核工作的目的。如果績效考核做得不好，管理者一定要從績效管理中找出問題并及時(shí)糾正。如果公司能做得好，管理者就會(huì)多關(guān)心員工的發(fā)展問題。如果員工有需要或感興趣的問題請直接向管理者反映。管理者可以從中發(fā)現(xiàn)并解決問題。
3、使員工明白個(gè)人并不是企業(yè)管理最大的資源浪費(fèi)。
我們不難發(fā)現(xiàn)，很多公司在制定績效考核制度時(shí)會(huì)有一個(gè)理念：讓員工按照自己的貢獻(xiàn)來創(chuàng)造價(jià)值。比如有的公司提倡以員工為中心，要求員工從自己身上做文章來創(chuàng)造價(jià)值。這種做法實(shí)際上等于為員工提供了“自利利他”的機(jī)會(huì)。而企業(yè)的經(jīng)營理念也很重要：企業(yè)首先應(yīng)該考慮員工自身。員工如果能夠?qū)ψ约憾喔冻鲆环菖投喑鲆环葚暙I(xiàn)，那么這個(gè)企業(yè)的發(fā)展就會(huì)有更多的動(dòng)力！通過績效管理機(jī)制可以讓員工意識(shí)到個(gè)人并非企業(yè)管理最大的資源浪費(fèi)。
4、績效管理還能夠加強(qiáng)員工對于績效目標(biāo)和實(shí)際結(jié)果的認(rèn)知，從而有助于提高團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)整體作戰(zhàn)能力。
作為管理者，應(yīng)該讓管理者與績效目標(biāo)保持一致，并在實(shí)際操作中督促他們更好地完成績效指標(biāo)，并提高他們的工作積極性。然而，企業(yè)并不能提供統(tǒng)一正確而詳細(xì)的績效目標(biāo)信息。因此，管理者可以根據(jù)工作實(shí)際狀況制定相應(yīng)有效的績效目標(biāo)管理體系。例如針對銷售部門的工作實(shí)際情況制定了以下績效目標(biāo)：“銷售增長25%�！睂Υ�，員工往往無法理解其中的含義和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)原理。為了強(qiáng)化員工的績效管理意識(shí)，讓績效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，管理者可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)為員工提供多種信息選擇。
二、把與績效目標(biāo)有關(guān)的內(nèi)容融入到企業(yè)制度中去。
企業(yè)的績效管理是對企業(yè)目標(biāo)的不斷分解和優(yōu)化，只有建立健全企業(yè)績效管理的各項(xiàng)制度和規(guī)定，才能使企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更加有效。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中，各個(gè)崗位、各個(gè)部門都必須圍繞著績效目標(biāo)來制定相應(yīng)的管理規(guī)定和制度安排。企業(yè)可以通過與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的制度來明確各項(xiàng)管理規(guī)定和制度安排，并且與此密切相關(guān)的考核措施應(yīng)該被納入到企業(yè)的績效指標(biāo)體系中去；
同樣，員工也應(yīng)該自覺形成一種重視績效、履行企業(yè)責(zé)任、遵守企業(yè)紀(jì)律的良好氛圍。在企業(yè)管理體系的設(shè)置上，首先要做好頂層設(shè)計(jì)，明確組織發(fā)展戰(zhàn)略和基本原則，以及各項(xiàng)制度建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)及其實(shí)施細(xì)則。在頂層設(shè)計(jì)中要合理配置組織結(jié)構(gòu)及人員職能分工，保證績效管理、人力資源管理、組織與領(lǐng)導(dǎo)等部門之間協(xié)調(diào)統(tǒng)一。建立考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，對工作業(yè)績突出的'人員給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
1、組織結(jié)構(gòu)
在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，組織結(jié)構(gòu)往往成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，組織結(jié)構(gòu)必須與企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位、各個(gè)部門必須形成相互獨(dú)立、相互制約的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置要注意以下幾點(diǎn)：一是必須以提高績效為中心。二是設(shè)置合理的部門職能分工。三是建立績效管理機(jī)構(gòu)。四是提高各崗位工作的積極性。
2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和劃分
企業(yè)績效管理工作需要根據(jù)企業(yè)運(yùn)營的具體情況來進(jìn)行合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不能只是對某一個(gè)部門進(jìn)行考核，也不能只是簡單堆砌一個(gè)考核指標(biāo)體系，要根據(jù)具體問題進(jìn)行不同時(shí)期的績效考核，要考慮到不同的目標(biāo)與要求。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置不能是一個(gè)線性關(guān)系的組織機(jī)構(gòu)或單向關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不僅要考慮目標(biāo)達(dá)成情況的要求，還要考慮成本和效率的要求。另外要注意企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置也是十分重要的。企業(yè)要建立起適合企業(yè)發(fā)展需求的管理機(jī)構(gòu)。這樣才能保證企業(yè)具有較強(qiáng)的競爭力。
3、職責(zé)分工
建立企業(yè)績效管理體系，要制定相應(yīng)的崗位職責(zé)，每個(gè)崗位都必須有相應(yīng)的崗位職責(zé)；根據(jù)崗位的職能劃分清楚崗位的工作內(nèi)容，以確定每個(gè)人對工作的具體責(zé)任。同時(shí)要明確崗位職責(zé)完成情況的反饋機(jī)制。每個(gè)員工都有其工作責(zé)任，員工對于職責(zé)范圍內(nèi)的工作都要積極主動(dòng)地完成。對于每個(gè)員工的具體任務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格考核，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性、發(fā)揮每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性、實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工對公司績效管理體系的貢獻(xiàn)。同時(shí)各部門要與企業(yè)內(nèi)部的管理部門配合起來，共同做好績效管理的各項(xiàng)工作。企業(yè)內(nèi)部各部門之間應(yīng)當(dāng)建立一種相互支持、相互監(jiān)督的良好工作關(guān)系。
4、考核方法與程序
績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。不僅需要將考核目標(biāo)明確、具體、科學(xué)、合理，而且還需要注重考核結(jié)果的反饋。對績效考核結(jié)果進(jìn)行合理的分析和評(píng)價(jià)，以幫助企業(yè)進(jìn)行改進(jìn)與完善。"以人為本"是企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持的方針，因此實(shí)施績效考核必須做到公平公正，并且合理地設(shè)置考核程序和方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其具體情況規(guī)定考核的方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和步驟（一般包括兩個(gè)部分）。其次要確定考核等級(jí)并對其進(jìn)行嚴(yán)格、規(guī)范、合理的評(píng)價(jià)。）的具體程序包括：確定崗位任職資格、初步考核、反饋績效結(jié)果、決定去留以及處理建議等。
三、在考核過程中要注意信息的收集
在考核過程中要注意收集信息，是考核的前提�？己说慕Y(jié)果是由各方反饋來的。所以在考核過程中對信息的收集十分重要，一個(gè)不完整的績效管理結(jié)果會(huì)給企業(yè)帶來很大的損失。另外，為了更好地了解下屬的工作情況，也可以采用適當(dāng)?shù)男问剑缑嬲�、電話溝通等方式及時(shí)了解下屬目前工作所處的位置和能力等方面的信息。
1、了解下屬的工作能力與業(yè)績
在具體工作的過程中企業(yè)應(yīng)該注重下屬的實(shí)際能力和工作業(yè)績，對于一個(gè)具有較強(qiáng)工作能力和工作業(yè)績的員工，更應(yīng)該進(jìn)行跟蹤、關(guān)注，同時(shí)要注意對下屬業(yè)績的考核。對業(yè)績較差的員工應(yīng)該適當(dāng)采取懲罰的措施加強(qiáng)其工作的積極性與主動(dòng)性，以此來提高其業(yè)績。對于能力突出的員工可以采取獎(jiǎng)勵(lì)的形式，對其獎(jiǎng)勵(lì)，以提高其工作積極性。對于業(yè)績一般但具有較強(qiáng)工作業(yè)績的員工則需要給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行鼓勵(lì)。對于業(yè)績特別好但員工自身能力較差的員工來講應(yīng)給予一定經(jīng)濟(jì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。所以對于業(yè)績比較好的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是十分必要的。
2、了解下屬對公司和上級(jí)所處角度和能力的認(rèn)識(shí)以及所需要的幫助
當(dāng)員工工作有了一定的成績后，要及時(shí)將該員工的優(yōu)秀表現(xiàn)與公司分享，并通過適當(dāng)?shù)姆绞綄ο聦龠M(jìn)行鼓勵(lì)。在了解下屬工作過程中，也要及時(shí)聽取他們對于公司利益和自身利益等方面的意見。并且通過相關(guān)材料的獲取，也可以幫助下屬在工作時(shí)有更好的計(jì)劃和選擇。同時(shí)也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的不足方面，從而對下屬予以相應(yīng)的支持。
3、了解下屬在工作過程中的優(yōu)缺點(diǎn)與不足
在確定下屬的績效目標(biāo)之后，如何去實(shí)施績效考核呢？首先要明確的是，不應(yīng)該僅僅從領(lǐng)導(dǎo)角度來評(píng)價(jià)下屬完成工作過程中的優(yōu)缺點(diǎn)，而是要從下屬的個(gè)人能力、思維方式、知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力以及對工作的態(tài)度等多個(gè)方面去進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能對下屬進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。比如我們可以從下屬工作中所出現(xiàn)的缺點(diǎn)與不足的方面進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)他們有哪些值得學(xué)習(xí)的地方。這些缺點(diǎn)與不足可能會(huì)讓員工產(chǎn)生消極的思想觀念和態(tài)度。所以我們需要從下屬的個(gè)人能力方面去發(fā)現(xiàn)他有哪些值得學(xué)習(xí)的地方。當(dāng)下屬的能力得到一定程度增強(qiáng)后就可以為自己以后的工作指明方向。同時(shí)我們也需要清楚地認(rèn)識(shí)到他們之間存在的差異以及工作中所出現(xiàn)的一些問題。
4、了解下屬在工作過程中的不足部分要及時(shí)予以改進(jìn)
在日常的考核工作中可以通過對下屬工作中出現(xiàn)的問題的分析，從而發(fā)現(xiàn)下屬在工作時(shí)的不足。對于員工的不足，可以采用相應(yīng)的措施予以改進(jìn)。對于員工的工作出現(xiàn)的問題，需要及時(shí)地采取措施予以解決。對于員工在實(shí)際工作過程中發(fā)現(xiàn)了工作中存在的不足以及需要改進(jìn)的部分應(yīng)該及時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。
四、建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制
員工的績效不可能是一次性就能改變的，但是有效的激勵(lì)機(jī)制可以使他們對公司和自己的工作產(chǎn)生積極地認(rèn)識(shí)和行動(dòng)。管理者要有針對性地制定一些激勵(lì)措施，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)T工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工做出積極努力且有成效時(shí)，他們會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，對自己也會(huì)有更多精力投入到工作中。當(dāng)他們的工作得到了回報(bào)時(shí)，他們會(huì)更加努力地工作下去，這也會(huì)激勵(lì)他們向更高的目標(biāo)前進(jìn)。
1、用目標(biāo)來推動(dòng)績效管理
目標(biāo)管理是指在一定的時(shí)間內(nèi)對企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為和行動(dòng)方式以及它們之間的相互關(guān)系所做出的計(jì)劃和安排。管理目標(biāo)是一種目標(biāo)體系，也就是管理人員制定出具有計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)價(jià)、控制等多項(xiàng)功能的績效目標(biāo)。因此，在績效管理過程中應(yīng)該注意目標(biāo)管理的實(shí)際運(yùn)用。首先應(yīng)制定出員工的績效目標(biāo)；其次設(shè)定每個(gè)員工的績效目標(biāo)和指標(biāo)。當(dāng)員工完成了相應(yīng)的績效目標(biāo)后應(yīng)對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。只有明確了員工的目標(biāo)與結(jié)果目標(biāo)之間的關(guān)系、績效考核和激勵(lì)措施之間的關(guān)系才能建立有效的績效考核激勵(lì)機(jī)制。
2、用績效管理激勵(lì)員工工作
員工的績效管理與員工的薪酬掛鉤，讓員工為自己的工作負(fù)責(zé)，并享受到員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。只有當(dāng)績效管理與員工的薪酬掛鉤時(shí)，才能激發(fā)他們更加積極地工作。企業(yè)需要設(shè)計(jì)一個(gè)合理、清晰的薪酬體系。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的情況來制定，而且應(yīng)考慮員工是否有充足的時(shí)間和精力來完成工作。當(dāng)員工為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價(jià)值和更高的收益就要及時(shí)地與他進(jìn)行反饋和溝通，而不應(yīng)只關(guān)心他是否能賺到錢。
3、用績效管理促使企業(yè)內(nèi)部成長
在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，無論員工的業(yè)績?nèi)绾瓮怀�，也無論員工與企業(yè)之間是如何互動(dòng)的問題，都必須通過一個(gè)有效的績效管理來解決。這樣才能促使員工主動(dòng)提高自己的工作水平，從而提高員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部成長不僅涉及到員工自身、員工與企業(yè)之間的關(guān)系以及人與人之間的互動(dòng)。更為重要的是這種互動(dòng)不能局限于內(nèi)部或企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中。如果企業(yè)希望實(shí)現(xiàn)其組織內(nèi)部以及組織間的成長和發(fā)展，那么就必須對其員工、干部以及管理者進(jìn)行有效的績效管理�？冃Ч芾淼哪康牟皇轻槍δ骋粋�(gè)人，而是針對企業(yè)的整體。
4、用績效管理促進(jìn)個(gè)人成長
員工是企業(yè)的未來和希望，也是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。企業(yè)應(yīng)重視人才的成長與員工成長的重要性，用績效管理促進(jìn)員工成為企業(yè)所需要的人才，并通過員工的發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。員工發(fā)展既包括個(gè)人素質(zhì)的提高也包括工作能力的提高。良好的業(yè)績能給員工帶來豐厚的回報(bào)。員工優(yōu)秀業(yè)績的取得并不能簡單地歸功于管理者的績效管理，而是在于管理者績效管理的設(shè)計(jì)。在一個(gè)良好的績效管理環(huán)境中，管理者不僅可以更好地了解員工的工作情況與成績，而且能夠看到每個(gè)人身上的優(yōu)點(diǎn)和不足之處�？梢哉f績效管理的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了管理者自己的預(yù)期。
【銷售人員績效管理的意義是什么】相關(guān)文章：
員工績效管理的意義是什么03-26
績效管理的意義與方法技巧12-04
績效考核的意義與特點(diǎn)是什么01-25
績效考核的目的和意義是什么09-20
績效與薪酬管理的方法是什么02-10
績效管理與績效考核的區(qū)別是什么05-08
kpi績效考核的重要意義是什么02-03
薪酬福利管理的意義是什么12-05
銷售人員績效考核方案11-18