方案公司【精選4篇】

　　為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的方案公司4篇，希望對大家有所幫助。

方案公司 篇1

　　為不斷提高全體員工的思想素質(zhì)、業(yè)務技能和管理水平，提高辦事效率，增強模范實踐各項規(guī)章制度的自覺性，保證各部門職能的全面履行到位，進一步促進公司各項工作的順利開展，特制定本制度。

　　通過學習，不斷提高公司員工的思想素質(zhì)、理論水平、技能水平和工作能力，促進公司各項事業(yè)的全面發(fā)展。

　　一、學習時間

　　全體科室管理服務人員以自學為主，輔以公司集中組織學習。原則上每周六上午公司組織集中學習，時間一般在一小時以內(nèi)。每個月集中學習不少于兩次。

　　二、學習內(nèi)容

　　業(yè)務經(jīng)營知識和企業(yè)管理知識；公司制定的各項規(guī)章制度；商務社交禮儀知識；崗位技能；安全培訓；產(chǎn)品價格、質(zhì)量、標準、規(guī)范以及企業(yè)文化等。

　　三、實施辦法

　　公司集中學習由分管領導牽頭，辦公室具體實施，各科室積極配合。每次集中學習前由辦公室擬定學習計劃，報經(jīng)分管領導審批后實施；堅持各部門自主學習制度。

　　四、學習紀律

　　學習期間認真聽講，并在專門學習筆記本上作筆記。不得交頭接耳，不得打瞌睡，不得私自外出，不得接聽手機（手機關閉或調(diào)至震動）。

　　五、要求及考核

　�。ㄒ唬┤�體職工要認真參加集中學習，做到學以致用，學用結(jié)合，理論聯(lián)系實際，切實解決工作中的實際問題。

　　（二）堅持定期學習交流。定期或不定期對全體人員的'學習成果進行交流，必要時進行考核評比，評定“優(yōu)秀”、“良好”、“中”、“差”等檔次。

　�。ㄈ�）嚴格實行學習考勤。集中學習時間實行點名制度，做好考勤登記與公布。集中學習不準遲到、早退，遲到。原則上不得缺席，若特殊情況不能參加學習的必須向主管領導批準同意（由部門負責人負責補課），對無故不參加學習者，予以通報批評。

　�。ㄎ澹┞毠�學習要做到提前安排，定時考核。集中學習的考核由分管領導負責（平時自學情況由部門考核）�？己私Y(jié)果隨機抽查，每月公布。考核內(nèi)容包括考勤、記錄等。考核結(jié)果與季度績效考核崗位津貼掛鉤，以確保集中學習的正�；�、規(guī)范化、制度化。

　　（六）每月對學習活動進行一次總結(jié)，通報干部職工集中學習出勤率、撰寫學習體會、培訓測試結(jié)果等情況，對學習培訓取得顯著成績的，給予表彰和獎勵。

　　六、本制度解釋權歸總經(jīng)理室。

　　七、本規(guī)定從公布之日起執(zhí)行。

方案公司 篇2

　　一、活動目的

　　為豐富公司員工業(yè)余生活，養(yǎng)成體育鍛煉好習慣，形成良好體育氛圍，增進員工感情，提升主人翁意識，公司決定舉辦激情綻放，‘羽’您共享羽毛球比賽活動。

　　二、活動時間：9月10日

　　三、活動地點：待定

　　四、活動項目：團體對抗賽

　　五、活動對象：公司全體員工

　　六、報名方式：以部門為單位報名

　　七、比賽規(guī)則：

　　1、以部門(公司或項目部)為單位，每個單位組建一支隊伍，每支隊伍含單打一人(不分男女)、雙打兩隊(不分男女雙、混雙)，隊員可重復參賽。

　　2、參賽隊伍編為A、B兩組，首先按照分組單循環(huán)賽制，分別進行循環(huán)比賽，取小組頭兩名進入復賽;進入復賽的隊伍實行淘汰賽制，A1對陣B2，A2對陣B1，獲勝隊伍進入決賽，最終決出冠、亞軍，不決出其余名次。

　　3、分組及賽程根據(jù)參賽隊伍報名、抽簽分組而制定。

　　4、每場比賽采取三局兩勝制。第一局為單打，第二、三局均為雙打。

　　5、每局比賽均由抽簽決定率先發(fā)球方。

　　6、每球得分制，率先得到11分的一方贏得當局比賽。

　　7、在每局打到10平時，由凈勝2分得一方獲勝;如打到14平，由率先拿到15分的一方獲勝。

　　8、兩局比賽之間的`休息時間為1分鐘。

　　八、注意事項：

　　1、請各位員工充分安排業(yè)余時間，多鍛煉、多練習。

　　2、比賽賽程詳見報名后的賽程安排表。

　　3、比賽服、比賽器具均由公司提供。

　　4、如因故不能按時參賽，則按棄權處理。

　　九、報名及抽簽時間

　　1、各部門請于9月1日前將參賽名單(具名單打、雙打一、雙打二人選)書面報至綜合部;

　　2、9月5日13：00進行分組抽簽，各單位派代表或委托人準時參加;9月6日公布比賽分組及賽程表。

　　十、獎項設置

　　冠軍：價值3500元獎金或等值物品

　　亞軍：價值2500元獎金或等值物品

　　參與獎：價值1500元獎金或等值物品。

方案公司 篇3

　　設計適當?shù)墓蓹嗉�勵方�?/strong>

　　企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。

　　現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結(jié)構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權益的行為。

　　據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內(nèi)，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。

　　在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9D股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9D股權激勵模式是在總結(jié)大量股權激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。

　　企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。

　　舞好股權激勵的`“雙刃劍”

　　股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

　　但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。

　　從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。

　　企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結(jié)果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。

　　“金手銬”與“銀手銬”

　　推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結(jié)構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。

　　企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”�！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。

　　職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。

　　良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結(jié)構的建設將有助于提高約束機制的效率。

　　高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。

　　短視行為與戰(zhàn)略規(guī)劃

　　很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。

　　也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。

　　另外，這些上市公司的薪酬結(jié)構也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關聯(lián)度更大。

　　富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。

　　因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。

　　同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲” 的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。

方案公司 篇4