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房地產(chǎn)薪酬管理制度
近年來薪酬管理在概念和理念等方面，都已發(fā)生重大的變化，薪酬管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略重要的組成部分之一。 以下是小編為你整理的房地產(chǎn)薪酬管理制度，希望能幫到你。
房地產(chǎn)薪酬管理制度
一、 薪酬原則
三、 薪酬管理的職級規(guī)劃
四、薪酬模式和結(jié)構(gòu)
(一)、年薪制
(二)、職位工資制
(三)、提成制
五、 薪酬入級規(guī)則
六、 職位工資特區(qū)
七、 福利
八、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
九、 薪酬調(diào)整
十、 薪酬支付
十一、 薪酬總額控制
十二、 附則
一、 薪酬原則
第一條 競爭性原則：對外具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才;
第二條 效益優(yōu)先原則：公司效益直接影響員工的薪酬水平。
第三條 成本控制原則：通過編制控制確保員工效率，控制人工成本;
第四條 保密性原則：任何人員不得過問和泄露自己及其他員工的薪酬。
三、 薪酬管理的職級規(guī)劃
第五條 職系規(guī)劃
公司根據(jù)現(xiàn)行組織架構(gòu)分為管理職系、業(yè)務(wù)職系、技術(shù)職系等三職系。
職系劃分
|
管理職系 |
業(yè)務(wù)職系 |
營銷職系 |
技術(shù)職系 |
|
綜合事務(wù)部、法務(wù)部、財(cái)務(wù)部 |
項(xiàng)目拓展（報(bào)建）部、營銷部 |
|
工程部、預(yù)審部 |
第六條 職級規(guī)劃：
根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu)，按照相對管理權(quán)重、技術(shù)含量、對企業(yè)的貢獻(xiàn)及承擔(dān)責(zé)任等因素，將每個(gè)職系劃分為四個(gè)層級，每個(gè)層級中設(shè)定遞升的職級序列，分別為：高管層S級(S1-S4)、管理層D級(D1-D2)、中層M級(M1-M4)、基層E級(E1-E4)。
結(jié)合職系規(guī)劃和職級規(guī)劃，確定職位梯級序列，以《職級規(guī)劃表》的形式呈現(xiàn)，是員工職級升降、崗位調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展的參考依據(jù)。
鵬潤地產(chǎn)職級規(guī)劃表
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職層 |
職級 |
職系 |
||||
|
集團(tuán)總部 |
項(xiàng)目公司 |
|||||
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管理職系
業(yè)務(wù)職系
營銷職系 |
技術(shù)職系 |
管理職系
業(yè)務(wù)職系
營銷職系 |
技術(shù)職系 |
|||
|
高管層 |
S |
S4 |
董事長 |
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|
S3 |
總經(jīng)理 |
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|
S2 |
常務(wù)副總 |
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||
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S1 |
集團(tuán)副總經(jīng)理 |
總工程師 |
項(xiàng)目總經(jīng)理 |
|
||
|
管理層 |
D |
D2 |
集團(tuán)總監(jiān) |
副總工程師 |
項(xiàng)目副總經(jīng)理 |
|
|
D1 |
集團(tuán)副總監(jiān) |
專業(yè)總工程師 |
|
|
||
|
中層 |
M |
M4 |
|
|
項(xiàng)目總監(jiān) |
現(xiàn)場總監(jiān)
項(xiàng)目總工程師
項(xiàng)目總經(jīng)濟(jì)師 |
|
M3 |
部門經(jīng)理 |
專業(yè)主任工程師
專業(yè)主任造價(jià)師 |
項(xiàng)目副總監(jiān)
項(xiàng)目總經(jīng)理助理 |
專業(yè)主任工程師
專業(yè)主任造價(jià)師 |
||
|
M2 |
部門副經(jīng)理 |
專業(yè)主管工程師
專業(yè)主管造價(jià)師 |
項(xiàng)目部門經(jīng)理 |
專業(yè)主管工程師
專業(yè)主管造價(jià)師 |
||
|
M1 |
|
專業(yè)工程師
專業(yè)造價(jià)師 |
項(xiàng)目副經(jīng)理 |
專業(yè)工程師
專業(yè)造價(jià)師 |
||
|
基層 |
E |
E4 |
主管 |
主管 |
||
|
E3 |
專員、秘書、司機(jī) |
助理工程師
工程資料員 |
專員、秘書、司機(jī) |
助理工程師
工程資料員 |
||
|
E2 |
干事 |
|
干事 |
|
||
|
E1 |
保潔、保安勤務(wù)類 |
|
保潔、保安勤務(wù)類 |
|
||
注釋：圖表所示稱謂為職級稱謂，具體職位稱謂詳見《組織管理制度》。
四、薪酬模式和結(jié)構(gòu)
第七條 根據(jù)員工類別，采用三種薪酬模式，分別適用范圍如下：
|
序號 |
薪酬模式 |
適用范圍 |
付薪要素 |
|
1 |
年薪制 |
高管層 |
主要基于經(jīng)營業(yè)績付薪 |
|
2 |
職位工資制(含工資特區(qū)) |
非高管層、非營銷類員工
營銷類非提成制員工 |
主要基于職位付薪 |
|
3 |
提成制 |
營銷類員工 |
主要基于個(gè)人業(yè)績付薪 |
第八條 薪酬結(jié)構(gòu)
|
|
|
年薪制 |
職位工資制 |
提成制 |
|
|
A |
固定薪酬 |
基本工資 |
固定年薪
（占年薪的60%，每月發(fā)放） |
月薪
（每月發(fā)放） |
底薪
（每月發(fā)放） |
|
B |
崗位工資 |
||||
|
C |
業(yè)務(wù)工資 |
||||
|
D |
浮動(dòng)薪酬 |
績效獎(jiǎng)金 |
績效年薪
（占年薪的40%，第二年初發(fā)放） |
標(biāo)準(zhǔn)為1個(gè)月工資/半年（每半年后發(fā)放） |
|
|
E |
年終獎(jiǎng) |
投資公司決定
（每年發(fā)放） |
標(biāo)準(zhǔn)為1個(gè)月工資
（每年發(fā)放） |
||
|
F |
專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) |
及時(shí)發(fā)放 |
|||
|
G |
效益獎(jiǎng)金 |
決算后發(fā)放 |
|
||
|
H |
福利 |
強(qiáng)制福利 |
公司需要承擔(dān)的、以基本工資為基數(shù)的五險(xiǎn)一金 |
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I |
公司福利 |
不同層級依照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) |
|||
|
J |
傭金 |
|
按項(xiàng)目銷售政策 |
||
注釋：固定薪酬為稅前薪酬
(一)、年薪制
第九條 基本原則：
1、 責(zé)權(quán)利對等原則：責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、盈利與高回報(bào)相一致;
2、 與經(jīng)營業(yè)績掛鉤原則：充分調(diào)動(dòng)高層管理人員的積極性，促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績不斷提升;
3、 動(dòng)態(tài)調(diào)整原則：業(yè)績增加則薪酬增加，業(yè)績下降則薪酬減少。
第十條 年薪制結(jié)構(gòu)和計(jì)發(fā)
1、 固定年薪：占年薪總額的60%，按月平均發(fā)放;
2、 績效年薪：占年薪總額的40%;實(shí)發(fā)績效年薪=績效年薪標(biāo)準(zhǔn)×年度績效考核得分/100，當(dāng)績效考核得分低于50分時(shí)不發(fā)放績效年薪;第二年年初發(fā)放;
3、 離職員工的績效年薪統(tǒng)一在年底發(fā)放;
4、 年薪制人員考核詳見《××地產(chǎn)績效考核管理制度》。
第十一條 退出性規(guī)定
1、 執(zhí)行年薪制的高管人員，如通過業(yè)績考核等被認(rèn)定為不適應(yīng)工作需要而待崗的，取消年薪待遇，支付基本生活費(fèi)。
2、 根據(jù)業(yè)務(wù)需要被調(diào)整職位而不符合年薪制適用范圍的人員，則進(jìn)入職位工資體系，根據(jù)入級規(guī)則重新確定職位薪酬。
(二)、職位工資制
第十二條 工資構(gòu)成釋義
1、 基本工資：保障員工基本生活收入，為月工資的25%。
2、 崗位工資：員工所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的工資，為月工資的50%。
3、 業(yè)務(wù)工資：其他部分，包括對員工工作時(shí)間延長所支付的補(bǔ)償性工資，為月工資的25%。
4、 績效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工當(dāng)期績效表現(xiàn)發(fā)放的'獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)為1個(gè)月工資×狀態(tài)系數(shù)/半年(狀態(tài)系數(shù)表示項(xiàng)目的開工狀態(tài)，原則上已開工項(xiàng)目系數(shù)為1.2，未開工項(xiàng)目系數(shù)為0.8，總部的系數(shù)為1.0)。
5、 年終獎(jiǎng)：根據(jù)兩個(gè)半年平均績效發(fā)放的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)為1個(gè)月工資×狀態(tài)系數(shù)/年。
6、 效益獎(jiǎng)金：項(xiàng)目結(jié)束半年后根據(jù)項(xiàng)目盈利情況發(fā)放的獎(jiǎng)金。
第十三條 績效獎(jiǎng)金
1、 管理層、中層、基層員工績效獎(jiǎng)金發(fā)放為每半年發(fā)放一次。
2、 集團(tuán)總部和各項(xiàng)目分別計(jì)算績效獎(jiǎng)金總額，并通過累計(jì)考核進(jìn)行總額控制。
Ø 前半年績效獎(jiǎng)金總額=半年績效獎(jiǎng)金總額標(biāo)準(zhǔn)×半年發(fā)放系數(shù);
Ø 后半年績效獎(jiǎng)金總額=全年績效獎(jiǎng)金總額標(biāo)準(zhǔn)×全年發(fā)放系數(shù)-前半年總額
3、 每半年根據(jù)個(gè)人績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、績效系數(shù)、半年在職月數(shù)等加權(quán)計(jì)算個(gè)人績效獎(jiǎng)金。
4、 詳見《績效考核管理制度》。
第十四條 年終獎(jiǎng)：
1、 管理層、中層、基層員年終獎(jiǎng)每年發(fā)放一次。
2、 集團(tuán)總部和各項(xiàng)目分別計(jì)算年終獎(jiǎng)。
Ø 年終獎(jiǎng)總額=年終獎(jiǎng)總額標(biāo)準(zhǔn)×全年發(fā)放系數(shù)。
3、 個(gè)人年終獎(jiǎng)的計(jì)算
Ø 根據(jù)個(gè)人績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、績效系數(shù)、全年在職月數(shù)等加權(quán)計(jì)算個(gè)人績效獎(jiǎng)金。
(三)、提成制
第十五條 基本原則
1、 即時(shí)激勵(lì)原則。
2、 員工收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)公司銷售收入取得的最大化。
第十六條 月收入確定及計(jì)發(fā)
1、 營銷體系員工底薪、傭金根據(jù)項(xiàng)目當(dāng)期整體營銷具體方案執(zhí)行，且隨各項(xiàng)目的營銷方案不同而進(jìn)行即時(shí)調(diào)整。
2、 營銷體系采取提成制的員工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不參與年終獎(jiǎng)和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金分配。
第十七條 其它
不執(zhí)行提成制的營銷職系員工，按照職位工資制執(zhí)行。
五、 薪酬入級規(guī)則
第十八條 薪級：
即薪資級別，是與職級相對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)薪級均設(shè)有上下限，內(nèi)部序列用級差調(diào)整。分別設(shè)置《管理職系、業(yè)務(wù)職系工資標(biāo)準(zhǔn)表》及《技術(shù)職系工資標(biāo)準(zhǔn)表》，營銷職系薪級詳見提成制。各類工資標(biāo)準(zhǔn)表又劃分為集團(tuán)和項(xiàng)目公司兩大類，詳見附件2。
第十九條 入級評判方法
1、 入級指標(biāo)：分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，各占50%權(quán)重。入級得分=∑各項(xiàng)指標(biāo)得分;
|
硬性指標(biāo)
50分 |
職位年限15分 |
指從事本行業(yè)相關(guān)職位的年限，每滿一年，按3分計(jì)算，最高限為15分。 |
|
學(xué)歷10分 |
研究生以上學(xué)歷10分；本科學(xué)歷8分；大專學(xué)歷5分；中專/中技2分。根據(jù)教育部的有關(guān)規(guī)定；含同等學(xué)歷 |
|
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職業(yè)資格15分 |
高級專業(yè)技術(shù)資格15分；中級專業(yè)技術(shù)資格10分
初級專業(yè)技術(shù)資格5分；無專業(yè)技術(shù)資格0分 |
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|
獲獎(jiǎng)紀(jì)錄10分 |
全國性獲獎(jiǎng)紀(jì)錄10分；區(qū)域內(nèi)獲獎(jiǎng)紀(jì)錄5分；無紀(jì)錄0分 |
|
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軟性指標(biāo)50分 |
工作能力10分；業(yè)績表現(xiàn)10分；工作態(tài)度10分；發(fā)展?jié)撡|(zhì)10分；與企業(yè)的適應(yīng)性10分。由考核人進(jìn)行評價(jià)。 |
|
2、 結(jié)果運(yùn)用
Ø 老員工定級：
n 按上述規(guī)定計(jì)算得分進(jìn)行排序后，實(shí)行比例控制——按標(biāo)準(zhǔn)薪級下調(diào)一級入級的人數(shù)比例不低于20%;按標(biāo)準(zhǔn)薪級上調(diào)一級入級的人數(shù)比例不高于20%。
|
薪級 |
下調(diào)一級 |
標(biāo)準(zhǔn)薪級 |
上調(diào)一級 |
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比例 |
不低于20% |
|
不高于20% |
n 管理職系以3級為標(biāo)準(zhǔn)薪級;業(yè)務(wù)職系以4級為標(biāo)準(zhǔn)薪級;技術(shù)職系以3級為標(biāo)準(zhǔn)薪級。
Ø 新員工定級：計(jì)算得分后，與當(dāng)前基準(zhǔn)薪檔要求進(jìn)行比較，以決定其入級的薪檔;
3、 其他說明：對新員工進(jìn)行背景調(diào)查后，若發(fā)現(xiàn)與新員工提供信息不一致，則必須對入級決定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
六、 職位工資特區(qū)
第二十條 為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，設(shè)立工資特區(qū)(實(shí)行年薪制的高管層不列入工資特區(qū))。
第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主，其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才或行業(yè)內(nèi)特殊獎(jiǎng)項(xiàng)獲得者。
第二十二條 工資特區(qū)人才執(zhí)行議價(jià)工資，根據(jù)職位對應(yīng)薪等的最高檔作為固定工資部分，議價(jià)工資與最高檔工資的差額部分作為績效獎(jiǎng)金部分，與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤：
第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰，有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
Ø 考核結(jié)果為接近合格或以下;
Ø 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
第二十四條 總部/項(xiàng)目公司工資特區(qū)工資總額不超過工資總額的5%，項(xiàng)目公司進(jìn)入工資特區(qū)的人選，需經(jīng)集團(tuán)人力資源后勤部審查，系統(tǒng)總監(jiān)審核、CEO審批。
七、 福利
第二十五條 集團(tuán)福利項(xiàng)目分為二類，一是強(qiáng)制福利，指國家規(guī)定的五險(xiǎn)一金;二是公司福利，指各類補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)和其他福利項(xiàng)目。
第二十六條 公司正式員工從入職之月起按國家規(guī)定提供辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的相關(guān)手續(xù)，公司開始為員工辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳納，(具體規(guī)定執(zhí)行《公司社會(huì)保險(xiǎn)制度》)，并在每月薪酬發(fā)放時(shí)為每位員工在稅前代扣個(gè)人繳納部分。
第二十七條 公司福利包括通訊補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)等，各項(xiàng)福利標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：
|
層級
項(xiàng)目 |
高管層 |
管理層 |
中層 |
基層 |
|||||
|
D2 |
D1 |
M4、M3 |
M2、M1 |
||||||
|
交通補(bǔ)貼（元/月） |
配專車 |
2000 |
1500 |
1200 |
1000 |
—— |
|||
|
餐補(bǔ)（元/工作日） |
10 |
||||||||
|
過節(jié)費(fèi)
（元） |
五一 |
—— |
1500 |
1000 |
800 |
500 |
300 |
||
|
中秋 |
—— |
1500 |
1000 |
800 |
500 |
300 |
|||
|
春節(jié) |
—— |
3500 |
2500 |
2000 |
1500 |
1000 |
|||
注釋：交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)為北京地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)，其他地區(qū)按相關(guān)申請的審批結(jié)果執(zhí)行。
第二十八條 通訊補(bǔ)貼按現(xiàn)行辦法《手機(jī)話費(fèi)報(bào)銷制度》執(zhí)行。
第二十九條 交通補(bǔ)貼
主要用于上下班交通費(fèi)用，不享受集團(tuán)配車的中層及管理層員工，交通補(bǔ)助以現(xiàn)金形式按月支付;試用期員工不發(fā)放，從轉(zhuǎn)正的次月開始發(fā)放;若當(dāng)月缺勤超過五個(gè)工作日，交通補(bǔ)貼部分則不予發(fā)放。
第三十條 餐補(bǔ)
有餐廳的項(xiàng)目公司，不發(fā)放餐補(bǔ);餐費(fèi)按實(shí)際出勤工作日在工資中核發(fā)。
第三十一條 過節(jié)費(fèi)
未轉(zhuǎn)正員工，過節(jié)費(fèi)按50%標(biāo)準(zhǔn)享受過節(jié)費(fèi);對于提出離職申請的員工，不發(fā)過節(jié)費(fèi)，其他情況見公司當(dāng)期相關(guān)規(guī)定。
第三十二條 加班費(fèi)
各公司安排的節(jié)日加班、值班及需占用非工作時(shí)間的緊急性專項(xiàng)工作，在各公司申報(bào)專項(xiàng)加班費(fèi)的范圍，經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可執(zhí)行，但其發(fā)放的額度在年初核定的工資總額內(nèi)列支。
八、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
第三十三條 重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)：對公司有重大貢獻(xiàn)者將給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，由總部/項(xiàng)目的總監(jiān)提出，總經(jīng)理審核，董事長審批后發(fā)放。
第三十四條 項(xiàng)目形象節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)：項(xiàng)目若按年度計(jì)劃責(zé)任書要求完成形象進(jìn)度，可以發(fā)放節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。金額在責(zé)任書中規(guī)定，具體分配方案由項(xiàng)目辦公會(huì)提議，總經(jīng)理審核、董事長審批。
九、 薪酬調(diào)整
第三十五條 基于市場或公司效益增長的薪酬普調(diào)：每年年初進(jìn)行調(diào)整，增長比例不低于北京市房地產(chǎn)行業(yè)平均水平，但不高于集團(tuán)效益年活動(dòng)增長比例。調(diào)整后的工資從當(dāng)年1月份開始執(zhí)行。
第三十六條 基于考評的個(gè)人薪酬調(diào)整：所有員工由集團(tuán)人力資源部在每年1-3月份予以綜合評定，以下人員是薪酬調(diào)整的原則范圍：
1、 年度內(nèi)每半年度績效考評等級均為AA的員工薪級晉升一檔;
2、 年度內(nèi)出現(xiàn)績效考評等級為D的員工本年薪級下降一檔;
3、 員工處于最高檔并符合晉升條件時(shí)，則按照原有工資對應(yīng)上一級薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并就近上靠一檔。
4、 工資調(diào)整從批準(zhǔn)后當(dāng)年1月開始執(zhí)行。
第三十七條 基于職位異動(dòng)的薪酬調(diào)整：
1、 平調(diào)：同一職系崗位平級異動(dòng)的，薪酬不做晉升調(diào)整;
2、 晉升：自最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批之月起為試用期的起始月，按試崗規(guī)定期限試用;自轉(zhuǎn)正之月起實(shí)行新職位工資，原則上從新職位對應(yīng)薪級的一檔進(jìn)入，若原職位薪酬高于此，則就近上靠一檔;
3、 降職：自最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批之日起，降至新職位，按新職位入標(biāo)準(zhǔn)職級;若原職位工資標(biāo)準(zhǔn)小于、等于新職位工資，則就近下調(diào)一檔;
4、 具體調(diào)整辦法依據(jù)《薪酬職務(wù)調(diào)整制度》執(zhí)行。
第三十八條 員工薪酬晉升幅度在一個(gè)自然年度累計(jì)不大于20%(年終全體員工薪酬統(tǒng)一晉升不在此范圍內(nèi))。
第三十九條 凡具備下列條件之一者，采取一事一議的原則，經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，予以晉升工資;
1、 在公司效力5年以上且考評表現(xiàn)良好者;
2、 數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益者;
3、 非本人責(zé)任而為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;
4、 有其他突出貢獻(xiàn)，董事會(huì)或總經(jīng)理決定該給予晉級嘉獎(jiǎng)?wù)摺?/p>
5、 予以層級提升者。
第四十條 員工出現(xiàn)下列情況者，不予以上調(diào)工資：
1、 年度缺勤(各類請假導(dǎo)致的缺勤，不含調(diào)休)累計(jì)超出一個(gè)月者;
2、 重大事故的直接責(zé)任人以及主管領(lǐng)導(dǎo);
3、 根據(jù)集團(tuán)規(guī)章制度被認(rèn)定為存在嚴(yán)重違反公司規(guī)定行為者;
4、 工作年限不滿半年者;
十、 薪酬支付
第四十一條 核發(fā)時(shí)間及周期：
1、 員工月薪計(jì)算周期為1日至30(31)日，每月15日為上一自然月的工資發(fā)放日，遇節(jié)假日順延發(fā)放。月固定薪資計(jì)發(fā)采取銀行匯款作業(yè)。
Ø 自到職日起，未滿一個(gè)月者按實(shí)際工作日數(shù)比例計(jì)算;
Ø 職工離職時(shí)，按相關(guān)授權(quán)審批后，其薪資發(fā)放至離職日，發(fā)放時(shí)間同在職員工月工資計(jì)發(fā)時(shí)間;在職員工按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算工資。
2、 績效獎(jiǎng)金于7月或第二年1月與月工資同時(shí)發(fā)放。
3、 年終獎(jiǎng)在年度考核結(jié)束后原則上春節(jié)前發(fā)放。對于離職人員，自提出離職之日起，如年終獎(jiǎng)未發(fā)放不在予以計(jì)發(fā)。
4、 效益獎(jiǎng)金在決算后半年內(nèi)發(fā)放。對于離職人員，自提出離職之日起，原則上未發(fā)放的效益獎(jiǎng)金部分不予計(jì)發(fā)，如遇特殊情況，按最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批結(jié)果執(zhí)行。
第四十二條 扣款項(xiàng)、假期支付等：
1、 在支付工資前做如下統(tǒng)一扣除：
Ø 扣除個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi);
Ø 應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)或繳納的住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
Ø 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
Ø 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng);
Ø 扣除員工私人借款償還金;
Ø 扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。
Ø 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng);
2、 各類假期薪酬的支付:
Ø 病假:按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%扣除;
Ø 事假：按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的100%扣除;
Ø 探親假：按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的30%扣除;
Ø 年假：因工作需要在當(dāng)年未休完的年假，個(gè)人提出書面申請并經(jīng)公司人力資源后勤部審核、最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批后，可在核算十二月份薪資時(shí)，按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍計(jì)算;
Ø 喪假：喪假期間不扣除薪資;
Ø 婚假：員工婚假期間不扣除薪資;
Ø 產(chǎn)假：參加生育保險(xiǎn)的員工產(chǎn)假期間薪資由社保中心核定標(biāo)準(zhǔn)并發(fā)放;未參加生育保險(xiǎn)的，工作滿一年以上員工懷孕的，產(chǎn)假期間發(fā)放月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%，在公司工作未滿一年的懷孕員工，產(chǎn)假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;
Ø 公假：公假期間不扣除薪資;
Ø 工傷假：按國家及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;
Ø 異地休假：休假期間按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的30%扣除;
n 請假扣款=月工資標(biāo)準(zhǔn)÷ 20.92 ÷ 8×請假時(shí)數(shù)×扣除比例
n 請假時(shí)數(shù)最小單位為1小時(shí)，不滿1小時(shí)按1小時(shí)計(jì)。
3、遲到早退
當(dāng)月遲到二次(含)以內(nèi)，且未超過半小時(shí)者，無處罰;自第三次遲到起或遲到1小時(shí)以內(nèi)按標(biāo)準(zhǔn)扣罰。
|
職 級 |
漏打卡、遲到半小時(shí)以內(nèi) |
遲到1小時(shí)以內(nèi) |
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基層 |
20元/次 |
50元/次 |
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中層 |
40元/次 |
100元/次 |
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管理層 |
80元/次 |
150元/次 |
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高管層 |
100元/次 |
200元/次 |
第四十三條 新員工工資支付
1、 新員工進(jìn)入集團(tuán)時(shí)，按照入級規(guī)則初定薪級薪檔，試用期間按80%發(fā)放工資;試用期滿時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人配合人力資源后勤部綜合評價(jià)確定薪級薪檔。
2、
工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
3、 新員工試用期間不參加績效考核，無績效獎(jiǎng)金。若轉(zhuǎn)正時(shí)間處于考核周期之中，且試用期低于考核周期的1/3，則按月折算當(dāng)期績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)(轉(zhuǎn)正時(shí)間在當(dāng)月15日之前，則本月計(jì)入，15日之后，則本月不計(jì)入)。
十一、薪酬總額控制
第四十四條 年度工資標(biāo)準(zhǔn)總額的確定
1、 每年初由集團(tuán)/項(xiàng)目人力資源后勤部參照行業(yè)標(biāo)桿、公司的發(fā)展階段及上年度業(yè)績表現(xiàn)，核定各項(xiàng)目公司及集團(tuán)各中心定崗定編優(yōu)化方案;
2、 各項(xiàng)目公司及集團(tuán)各中心根據(jù)編制計(jì)劃制訂工資總額預(yù)算，作為各項(xiàng)目公司及集團(tuán)各中心工資總額預(yù)算方案;
3、 集團(tuán)人力資源后勤部經(jīng)過與各項(xiàng)目公司及集團(tuán)各中心反復(fù)溝通并作必要的調(diào)整后，擬訂項(xiàng)目公司及集團(tuán)各中心年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額，報(bào)董事長辦公會(huì)審批。
4、 年度工資標(biāo)準(zhǔn)總額可以每半年審核、調(diào)整一次。審定后的工資總額，除集團(tuán)認(rèn)可的重大政策性調(diào)整外，原則上即不隨項(xiàng)目公司及集團(tuán)各中心人員實(shí)際編制增減而調(diào)整;
第四十五條 工資總額的控制
1、 年度工資總額控制：年度固定工資總額為公司固定人工成本，而年度績效獎(jiǎng)金總額、年終獎(jiǎng)總額根據(jù)各公司及集團(tuán)業(yè)績的完成情況進(jìn)行調(diào)整。
2、 項(xiàng)目總體工資總額的控制：在整個(gè)項(xiàng)目周期內(nèi)，工資總額相對與項(xiàng)目銷售收入應(yīng)該控制在一定比例范圍之內(nèi)。原則上，工建項(xiàng)目不超過0.8%，民建項(xiàng)目不超過1.0%。
十二、 附則
第四十六條 本管理制度解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源后勤部。
第四十七條 本管理制度自2007年 月 日實(shí)施，同時(shí)原有相關(guān)制度廢止。
第四十八條 本管理制度原則上每年一月份根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行必要的修訂調(diào)整。由集團(tuán)管理中心收集意見后提出修改提議，經(jīng)過CEO、董事長審核、鵬潤投資審批后執(zhí)行。
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房地產(chǎn)薪酬管理論文
國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理探析
【摘 要】文章以某國有房地產(chǎn)企業(yè)為例，對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系制定的影響因素及設(shè)計(jì)過程進(jìn)行了探討，以期能夠?qū)蟹康禺a(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)提供一些借鑒和參考。
【關(guān)鍵詞】國有房地產(chǎn)企業(yè);薪酬管理;探析
從相關(guān)報(bào)道來看，國有房地產(chǎn)企業(yè)員工跳槽的諸多原因中，薪酬滿意度是較為重要的一個(gè)因素。對薪酬滿意度進(jìn)行研究，并在此基礎(chǔ)上提出薪酬管理優(yōu)化建議，對其人力資源管理具有十分重要的意義。
一、薪酬管理概念界定
薪酬管理的概念隨著實(shí)踐的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷的發(fā)展。近年來薪酬管理在概念和理念等方面，都已發(fā)生重大的變化，薪酬管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略重要的組成部分之一。一般而言，企業(yè)薪酬管理主要是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。
二、影響國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制定的因素
(一)內(nèi)部因素
1、組織文化的影響
國有房地產(chǎn)企業(yè)文化對于企業(yè)制定薪酬制度有著很重要的影響，同時(shí)企業(yè)薪酬制度也反作用于企業(yè)文化，良好的薪酬管理制度對于創(chuàng)造及長時(shí)間培育出優(yōu)秀的企業(yè)文化，能起到推波助瀾的作用。
2、企業(yè)戰(zhàn)略的影響
不同的經(jīng)營時(shí)期，房地產(chǎn)企業(yè)由于實(shí)施不同的發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的也會(huì)對薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。比如國有房地產(chǎn)企業(yè)，當(dāng)其還在發(fā)展期，作為一家專業(yè)房地產(chǎn)公司時(shí)，員工的構(gòu)成是線型的，其制定薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)方案也較為簡單和直接;而當(dāng)該企業(yè)成長為一家綜合型國有房地產(chǎn)公司時(shí)，此時(shí)企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍可能涵蓋了房產(chǎn)開發(fā)，酒店管理，房屋租賃等，此�的員工結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，相應(yīng)的員工薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出復(fù)合化，以滿足企業(yè)對于各層次、各專業(yè)的人才的需求。
3、支付能力影響
支付能力對于國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的影響，主要體現(xiàn)在短期激勵(lì)與長期薪酬。短期激勵(lì)指的是，當(dāng)企業(yè)在快速發(fā)展期，經(jīng)營業(yè)績良好，此時(shí)企業(yè)會(huì)考慮通過加大對員工的獎(jiǎng)勵(lì)或采取其他方式激勵(lì)等，提高員工的主觀能動(dòng)性;而當(dāng)企業(yè)處于衰退期，經(jīng)營業(yè)績下滑，此時(shí)企業(yè)會(huì)采取減少對員工的獎(jiǎng)勵(lì)或調(diào)整工作時(shí)間等方式，共克時(shí)艱。長期激勵(lì)指的是，市場中盈利能力較強(qiáng)的企業(yè)，往往更愿意支付高于平均行業(yè)水平的薪酬，而經(jīng)營能力較差的企業(yè)，則往往薪酬水平較同業(yè)平均水平偏低。
(二)外部因素
1、生活成本的影響
由于區(qū)域的不同，各地的生活成本也有所不同，這對于國有房地產(chǎn)企業(yè)制定員工的薪酬制度有著很大的影響。如對于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，由于生活成本較高，較低的工資難以對員工產(chǎn)生吸引力，同時(shí)員工的流動(dòng)性也較高;而對于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，如果房地產(chǎn)企業(yè)盲目地對工資水平進(jìn)行提升，只會(huì)造成企業(yè)人力成本的加劇。
2、政策法規(guī)的影響
大部分國家都通過制定政策法規(guī)，對企業(yè)支付員工薪酬做出了相應(yīng)的規(guī)定。比如許多國家對于員工的最低工資水平都做出了規(guī)定，以維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并且企業(yè)所處的區(qū)域不同，員工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)有所調(diào)整。同時(shí)，關(guān)于性別歧視、同工同酬的相關(guān)政策法規(guī)，也對企業(yè)制定薪酬制度有著較大的影響。
3、人才供給的影響
由于不同地域、不同行業(yè)的人才供給情況各不相同，對于國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的制定產(chǎn)生較大的影響。比如在人才供給不足的地區(qū)，由于勞動(dòng)力的供求出現(xiàn)失衡，會(huì)加劇當(dāng)?shù)赝袠I(yè)之間對于人才的爭奪，使得企業(yè)不得不制定更有吸引力的薪酬制度，以招聘到所需人才。
4、其他因素的影響
諸交通遠(yuǎn)近、所處地域等因素，也會(huì)對國有房地產(chǎn)企業(yè)制定薪酬制度產(chǎn)生影響。如對于交通不便或者距離城市較遠(yuǎn)地區(qū)的國有房地產(chǎn)企業(yè)，往往會(huì)制定交通津貼等來吸引員工。而當(dāng)國有房地產(chǎn)企業(yè)要求員工前往其它城市工作時(shí)，往往會(huì)對員工發(fā)放相關(guān)補(bǔ)助，以彌補(bǔ)員工的生活損失。
三、國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)
(一)薪酬體系設(shè)計(jì)原則
在某房地產(chǎn)公司建立崗位評估體系設(shè)計(jì)時(shí)，以崗位工作內(nèi)容以及其對組織的價(jià)值貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、工作強(qiáng)度等進(jìn)行科學(xué)地評價(jià)，從而確定崗位間的相對價(jià)值。除了堅(jiān)持薪酬設(shè)計(jì)的一般管理原則，如公平原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、激勵(lì)原則、競爭原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法性原則、透明原則等以外，還應(yīng)遵循以下幾個(gè)方面：第一，對事不對人原則。第二，一致性原則。第三，評價(jià)因素?zé)o重疊、無缺漏重要指標(biāo)原則。第四，反饋及參與原則。第五，獨(dú)立原則。
(二)薪酬崗位分析
崗位分析是崗位評估的基礎(chǔ)，崗位分析就是對某一個(gè)工作崗位的主要職責(zé)、工作內(nèi)容、工作范圍及產(chǎn)出等進(jìn)行的詳細(xì)描述。某公司對現(xiàn)有的全部崗位進(jìn)行了全面分析，修訂了原有崗位的.工作說明書，并重新編制了新的崗位工作說明書，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，對公司現(xiàn)在崗位進(jìn)行分類為行政、銷售、技術(shù)、專業(yè)、事務(wù)五個(gè)職系。
(三)崗位薪資設(shè)計(jì)
1、高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)
(1)基本年薪。基本年薪不再作為高管人員的主要收入，而是為經(jīng)營者的生活提供一個(gè)基本保障，按崗位評估薪酬每月固定發(fā)放。年終獎(jiǎng)金是視為一種短期激勵(lì)，是根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個(gè)人業(yè)績作為發(fā)放依據(jù)的。這種形式的獎(jiǎng)勵(lì)金是對完成全年經(jīng)營目標(biāo)之外的單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)，是一種額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(2)績效薪酬。將績效薪酬做為高管工資最主要的組成部分，是為了激勵(lì)高管的積極性，提高工作業(yè)績設(shè)計(jì)的。考核指標(biāo)主要有包括四個(gè)維度，即市場、利潤、企業(yè)建設(shè)、客戶服務(wù)。
(3)年終獎(jiǎng)金。根據(jù)公司確定的年度經(jīng)營目標(biāo)與董事會(huì)下達(dá)的任務(wù)書同實(shí)際完成情況來確定，通過總資產(chǎn)報(bào)酬率反映企業(yè)經(jīng)營能力，資本保值增值率防止過度利潤分配，關(guān)于人員流失率和成本費(fèi)用利潤率則出于對人力及資金管理方面來考核其管理效率水平，土地儲(chǔ)備比率和房地產(chǎn)市場份額增長率等來衡量企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
(4)長期激勵(lì)。有條件的情況下采用股票期權(quán)激勵(lì)。目前可以采用在公司服務(wù)的年限與公司效益，按每年股權(quán)分紅的70%每年存入個(gè)人年金賬戶。以本人身份證開戶，密碼由公司掌握。雙方約定一定的期限，到期支取，其余30%在當(dāng)年全部發(fā)放給本人。
(5)福利。基本福利按規(guī)定參加社保，高管還可以根據(jù)福利套餐計(jì)劃選其中的一、兩項(xiàng)當(dāng)年享受。如帶薪旅游、購車補(bǔ)貼、用車補(bǔ)貼、教育資助、兒童護(hù)理等。
2、營銷人員薪酬設(shè)計(jì)
基本工資由公司根據(jù)不同的發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整。銷售傭金包括硬指標(biāo)80%(銷售量等)，軟指標(biāo)20%的比例來設(shè)計(jì)，
參考文獻(xiàn)
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