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新勞動(dòng)法辭退規(guī)定_新勞動(dòng)法辭退如何賠償
新勞動(dòng)法辭退員工補(bǔ)償?shù)囊?guī)定有哪些呢?如何才能獲得補(bǔ)償呢?了解好新勞動(dòng)法里的重要知識(shí)點(diǎn)，對(duì)自己的自身利益是有很大幫助的。下面是小編整理的新勞動(dòng)法辭退規(guī)定范文，歡迎閱讀!
新勞動(dòng)法關(guān)于辭職的規(guī)定解讀
一、勞動(dòng)合同法關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》關(guān)于辭職的規(guī)定
第四條勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;
(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
三、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”，這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利，而且這種權(quán)利是絕對(duì)的，勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)即可。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》中也指出：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)須征得用人單位的同意。超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。”
《勞動(dòng)法》一方面賦予了職工絕對(duì)的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請(qǐng)求賠償損失的權(quán)利�！秳趧�(dòng)法》第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”;原勞動(dòng)部在《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶?ldquo;勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的'，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。”
職工主動(dòng)提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同后，部分職工在以書(shū)面通知用人單位30日后主動(dòng)離職，不理會(huì)用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。職工離職后人事關(guān)系和檔案長(zhǎng)期滯留在原用人單位，會(huì)造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續(xù)，拿不到包括檔案在內(nèi)的個(gè)人材料，也不能繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)。
在這里特別要提醒讀者的是，當(dāng)你合同中有服務(wù)期限或保護(hù)商業(yè)秘密約定，因而有違約金的約定的話，雖然你提前30天仍可以辭職，但是必須按合同違約金的規(guī)定給予賠償。
勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合同解除事關(guān)重大，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說(shuō)辭就可以辭。
違法辭退主要表現(xiàn)為三大類情形
1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分
2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確
3、辭退員工操作程序不合法。
上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：
(一)雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，此種情況下，不問(wèn)解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同。
(二)用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：
1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的`;c、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責(zé)任的;e、被勞動(dòng)教養(yǎng)的。
2、用人單位需要提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：
a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員：
a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間;b、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(三)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。此種情況下，也分為兩種：
1、勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：
a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;c、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
2、沒(méi)有法定事由，勞動(dòng)者需要提前30天以書(shū)面形式通知用人單位才能解除勞動(dòng)合同。
除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動(dòng)合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實(shí)際發(fā)生的案例來(lái)看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問(wèn)題不大，辭退員工問(wèn)題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。
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勞動(dòng)法關(guān)于辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的.本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
試用期被辭退的補(bǔ)償
提問(wèn)：我是2012年8月15日入職 到2012年10月12日因在單位和員工發(fā)生糾紛，單位說(shuō)我影響公司利益要辭退我 ，告訴試用期是三個(gè)月 ，有合同因?yàn)楫?dāng)時(shí)我去外地培訓(xùn)沒(méi)有簽上。 告訴說(shuō)試用期三個(gè)月不給交保險(xiǎn)， 我想知道不給交保險(xiǎn)合理么?公司辭退我會(huì)對(duì)我有補(bǔ)償么 我應(yīng)該怎么樣保障自己的權(quán)益?我想再問(wèn)一下 ，我是因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間和非本單位人員打架了。 但那個(gè)人的企業(yè)我們公司有利益關(guān)系 ，所以現(xiàn)在公司要辭退我 ，我是否可以要求公司在沒(méi)有簽訂合同的'情況下，給我補(bǔ)交五險(xiǎn)一金 。而且我們?nèi)ネ獾嘏嘤?xùn)期間每天工作大約10小時(shí)培訓(xùn)了大約十天 �；卮髴c的途中還算是我們正常休息， 這么做是否合理 ?我是否可以要求賠償 ?公司是否應(yīng)該給我補(bǔ)償?
律師回答：用人單位沒(méi)有為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，有權(quán)要求單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn);解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)支付你相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位不支付的，你可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，必要時(shí)，也可以直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，維護(hù)你的合法權(quán)益。
1，沒(méi)簽勞動(dòng)合同，有權(quán)要求單位支付雙倍工資;
2，解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)支付你相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;
3，用人單位沒(méi)有為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，有權(quán)要求單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn);
4，有權(quán)要求用人單位支付拖欠的平時(shí)加班工資以及節(jié)假日加班工資;
用人單位不支付的，你可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，也可以直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
新勞動(dòng)法解雇規(guī)定
1、2008年1月1日以后，合同期滿用人單位不續(xù)簽合同，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但只能從08年1月1日計(jì)算工作時(shí)限。
2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。
3、6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
4、勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的`，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
5、合同履行過(guò)程中單位單方面解除合同(你不存在過(guò)錯(cuò))，08年1月1日前和之后的工作時(shí)限可分別依據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
6、08年1月1日前可獲得1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，08年1月1日以后的可獲得半個(gè)月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
7、用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件。
新勞動(dòng)法辭職工資計(jì)算方法
1、按勞動(dòng)法的規(guī)定，法定的公休日為104天/年，法定節(jié)假日為11 天，并按下述規(guī)定方法計(jì)算工作時(shí)間和加班工資：
a.制度工作時(shí)間的計(jì)算：
年工作日：365天-104天(休息日)-11 天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
b. 日工資、小時(shí)工資的折算：
工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。
日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。
月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
c.加班工資的計(jì)算：
每天延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資：(實(shí)際工作時(shí)間-8小時(shí))×小時(shí)工資×150%
法定公休日的加班工資：日工資 ×200%
法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%
2、按上述規(guī)定你的工資應(yīng)為：
正常工作時(shí)間的工資應(yīng)為：約定的月工資 ÷21.75天)×8天
平常加班12小時(shí)的工資：日工資÷8小時(shí)×12小時(shí)×150%
公休日加班的工資：日工資÷8小時(shí)×13小時(shí)×200%
3、如果單位不按上述規(guī)定支付工資，屬于克扣勞動(dòng)者工資的違法行為，解決辦法有三：
第一，最簡(jiǎn)單的方法是電話投訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)執(zhí)法監(jiān)察大隊(duì)，他們會(huì)依據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》依法對(duì)用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，并責(zé)令其支付拖欠的'工資。
第二，依據(jù)勞動(dòng)合同法第30條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
第三，最有效的辦法是通過(guò)勞動(dòng)仲裁解決(不收費(fèi)，不用律師)，仲裁時(shí)，你可盡量收集一些相關(guān)證據(jù)，有利于裁定，沒(méi)有也不要緊，按《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定，勞動(dòng)糾紛案件舉證的主要責(zé)任在用人單位，到時(shí)會(huì)責(zé)令用人單位出示有關(guān)證據(jù)，你不用擔(dān)心。
4、 辭職理由建議你參照勞動(dòng)合同法第38條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十八條規(guī)定的情形來(lái)提出，比如不簽勞動(dòng)合同、不按國(guó)家規(guī)定安排勞動(dòng)時(shí)間、不按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班不給加班工資、不按時(shí)為勞動(dòng)者建立國(guó)家法定的社會(huì)保險(xiǎn)等。
5、辭職通知可以這樣寫：
茲有某某部門某某，與用人單位自 年 月至 年 月 形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因用人單位違反了勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，(列舉上述違法事項(xiàng)任意一條或兩條都行)。
依據(jù)勞動(dòng)合同法第38條的有關(guān)規(guī)定，提出解除勞動(dòng)關(guān)系，請(qǐng)用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定足額支付拖欠的工資， 按勞動(dòng)合同法第46條、第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并按勞動(dòng)合同法第50條的規(guī)定，結(jié)清工作期間的工資及時(shí)辦理離職手續(xù)。
勞動(dòng)法原則的種類
1.勞動(dòng)法基本原則
勞動(dòng)法的基本原則是指勞動(dòng)法所包括的，勞動(dòng)法的基本原則是指勞動(dòng)法所包括的，并在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及密切相關(guān)的社會(huì)關(guān)系時(shí)所必須遵循的指導(dǎo)思想，系時(shí)所必須遵循的指導(dǎo)思想，是整個(gè)勞動(dòng)法部門的原則。法部門的原則。
2.勞動(dòng)法調(diào)整原則
勞動(dòng)法的兩條基本原則從調(diào)整方式上看，勞動(dòng)法的兩條基本原則從調(diào)整方式上看，也可以具體化為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化、也可以具體化為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化、勞動(dòng)條件基準(zhǔn)化、勞動(dòng)保障的社會(huì)化、勞動(dòng)條件基準(zhǔn)化、勞動(dòng)保障的社會(huì)化、勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化等調(diào)整原則。動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化等調(diào)整原則。前兩條是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的原則，整勞動(dòng)關(guān)系的原則，后兩條是調(diào)整勞動(dòng)行政關(guān)系的`原則。政關(guān)系的原則。
3.勞動(dòng)法具體原則
社會(huì)關(guān)系的多層次決定了法的劃分的多層次，社會(huì)關(guān)系的多層次決定了法的劃分的多層次，與此相適應(yīng)，與此相適應(yīng)，勞動(dòng)法的原則也應(yīng)是多層的塔形結(jié)按照原則的效力和適用范圍，構(gòu)，按照原則的效力和適用范圍，可將法的原則劃分為不同層次。劃分為不同層次。除了勞動(dòng)法律部門有基本原則外，除了勞動(dòng)法律部門有基本原則外，勞動(dòng)法律制度也有具體原則。也有具體原則。紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)法律規(guī)范可以依據(jù)基本原則形成勞動(dòng)法律部門，勞動(dòng)法律部門，可以依據(jù)具體原則形成勞動(dòng)法律制度。不同層次的歸屬、組合，制度。不同層次的歸屬、組合，構(gòu)成一個(gè)蘊(yùn)涵豐富的有機(jī)體。
一國(guó)的現(xiàn)行法律規(guī)范，盡管在形式上多種多樣，功能上各不相同，但它們并不是互不相干、相互沖突、雜亂無(wú)章的。勞動(dòng)法作為一個(gè)部門法由若干勞動(dòng)法律制度組成，而每一個(gè)勞動(dòng)法律制度又是由眾多的勞動(dòng)法律規(guī)范所構(gòu)成。全部勞動(dòng)法律規(guī)范是勞動(dòng)法基本原則的具體化，并由基本原則以及由其派生的具體原則規(guī)定每個(gè)規(guī)范和制度的地位和意義。
勞動(dòng)法原則的作用
勞動(dòng)法的原則是確立勞動(dòng)法律規(guī)范的準(zhǔn)則，是處理勞動(dòng)問(wèn)題的依據(jù)，是與其他部門法相區(qū)別的標(biāo)志。
作為確立勞動(dòng)法律規(guī)范的準(zhǔn)則，勞動(dòng)法原則在勞動(dòng)法規(guī)的系統(tǒng)內(nèi)發(fā)揮指導(dǎo)和凝聚的作用。勞動(dòng)法原則是勞動(dòng)法的核心和靈魂。正是依據(jù)原則的凝聚力，我們才把錯(cuò)綜復(fù)雜的具體的法律規(guī)范聯(lián)結(jié)成為法律制度，把法律制度聯(lián)結(jié)成為法律部門。從而將調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠袡C(jī)整體，并規(guī)定了每個(gè)規(guī)范和制度的地位和意義。
作為處理勞動(dòng)問(wèn)題的依據(jù)，勞動(dòng)法原則在不同時(shí)期的'勞動(dòng)法規(guī)之間，發(fā)揮穩(wěn)定和連續(xù)的作用。法律必須有自己的穩(wěn)定性，不能“朝令夕改”，變化不定。否則人們就會(huì)無(wú)所適從，法律的權(quán)威和尊嚴(yán)也會(huì)受到損害和影響。亞里士多德曾指出：“法律所以能見(jiàn)成效，全靠民眾的服從，而遵守法律的習(xí)性須經(jīng)長(zhǎng)期的培養(yǎng)，如果經(jīng)常對(duì)這種或那種法制作這樣或那樣的廢改，民眾守法的習(xí)性必然削減，而法律的威信也就跟著削弱了。”。但是法律的穩(wěn)定性不是絕對(duì)的、一成不變的，而是相對(duì)的有條件的。因?yàn)槭挛锟偸翘幵诓粩嗟刈兓�，如果�?guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的客觀形勢(shì)和客觀條件發(fā)生了重大變化，而不對(duì)法律作出相應(yīng)的修改，那么就不可能保證法律的現(xiàn)實(shí)性和應(yīng)有的作用，更談不上法律的權(quán)威性和實(shí)際效力了。目前，我國(guó)的勞動(dòng)、工資制度等的改革使社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻變化，這一變化必然要求調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法也發(fā)生相應(yīng)的改變。如何處理這種相對(duì)穩(wěn)定和適時(shí)變動(dòng)的相互關(guān)系呢?很重要的一條就是要把握住勞動(dòng)法原則。這些勞動(dòng)法原則反映了我國(guó)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展到一定階段上的特性，在所調(diào)整的社會(huì)關(guān)系未發(fā)生根本變化之前，是不會(huì)發(fā)生變化的，因而能在不同時(shí)期的勞動(dòng)法規(guī)之間發(fā)揮穩(wěn)定和連續(xù)的作用。
作為部門法的標(biāo)志，勞動(dòng)法原則在不同的部門法之間，發(fā)揮比較和區(qū)別作用。對(duì)于不同的部門法作比較，從具體的法律規(guī)范，如工資的支付規(guī)范與加工承攬勞動(dòng)報(bào)酬的支付規(guī)范、勞動(dòng)保護(hù)的某些規(guī)范和環(huán)境保護(hù)的規(guī)范、社會(huì)保險(xiǎn)的某些規(guī)范和人身保險(xiǎn)的某些規(guī)范來(lái)看，往往有相似之處。只有從部門法的基本原則著眼，才能把握不同法律部門的區(qū)別。
勞動(dòng)法十大須知
1、不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂 用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
2、休息休假納入勞動(dòng)合同 促使用工時(shí)間的合法化。
3、未盡告知義務(wù)可能屬"欺詐" 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害
4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止，用人單位必須給勞動(dòng)者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。
5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過(guò)12年。
6、用代通知金可更快"炒人" 方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個(gè)月 同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期是以勞動(dòng)合同的.成立為前提。
8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。
9、大規(guī)模"炒人"程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對(duì)特殊員工不得隨意解雇 勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。
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