員工績效考核目的

　　績效考核管理，是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程。以下是小編為你整理的員工績效考核目的，希望能幫到你。

　　員工績效考核目的

　　員工績效考核，是一種正式的員工評估制度，是企業(yè)在一定時期內(nèi)，針對每個員工所擔的工作，參照確定的標準，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，是企業(yè)管理人員和員工的一項管理溝通活動。

　　傳統(tǒng)績效考核的目的主要是通過考核員工績效達成水平來決定獎懲、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策，通過對考核結(jié)果的合理的運用，達到激勵員工的目的。然而，這在理論和實踐中都存在一些問題，會產(chǎn)生消極的影響:員工績效改善的動力純粹是利益驅(qū)使以及表現(xiàn)為對懲罰的恐懼;單純依賴定期的、既成績效考核而忽略了對各種過程的控制和督導(dǎo);這種只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的員工;對于制度的'過分依賴使得各級管理者忽視了對績效改善方面的責任。

　　因此，對于現(xiàn)代績效考核，其目的不僅是為了獎懲，還是一種強化考核功能的手段;不僅是為了調(diào)整員工的待遇，還是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認，最終的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。要確認員工在過去的工作中哪些是有效的或無效的，如何對過去的各種方法加以改善以提高績效，清楚地了解員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善以及如何改善。對于管理者而言，要明確哪些管理方法是有效的，選擇更為有效的管理方式。

　　總的來說，可以從以下幾個方面來把握員工績效考核的目的:

　　(1)為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)。

　　(2)通過對員工的正確指導(dǎo)，強化已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低績效行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行力和工作績效。

　　(3)通過考核結(jié)果的合理運用，營造出激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境。

　　(4)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實的基礎(chǔ)和公平的機會，使員工保持極大的工作熱情，提供施展自己才華的舞臺。

　　(5)對于管理者而言，要強化責任意識，尋找有效的管理方式和方法，提高管理藝術(shù)和管理技巧，給予員工正確的督導(dǎo)，提高管理效率。

　　員工績效考核方案范例

　　一、考核目的

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度

　　(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

　　(二)為公司員工晉升提供資料

　　(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

　　(三)促進公司與員工之間的溝通、交流

　　二、考核原則

　　(一)公開性原則

　　應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

　　(二)客觀性原則

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。

　　(三)與目標管理相結(jié)合的原則

　　目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)

　　公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條 考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　一、部門、下屬子(分)公司評分

　　按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。

　　二、崗位評分

　　(一)崗位目標考核

　　一、確定崗位目標

　　根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

　　二、擬定工作計劃

　　根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

　　三、目標執(zhí)行情況檢查

　　個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

　　四、困難處理

　　目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

　　1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績評價

　　根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

　　三、評分方式

　　(一)一般管理人員評分方式

　　1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的.匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。

　　3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

　　4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

　　(二)一般工作人員評分方式

　　1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。

　　3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

　　第三條 考核安排

　　一、考核小組

　　在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

　　二、考核時間

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

　　三、考核注意事項

　　在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　四、考核面談

　　個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

　　五、考核結(jié)果反饋

　　考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

　　六、考核結(jié)果運用

　　根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

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