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員工培訓教案
員工培訓教案
2007-07-08 20:29
第一章人力資源開發(fā)與企業(yè)培訓
教學目的：了解人力資源管理的整體框架體系以及人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位，為深入了解員工培訓奠定基礎(chǔ)。
教學重點：人力資源開發(fā)的重要意義;難點：阻礙培訓成效的認識缺憾。
第一節(jié)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源
企業(yè)自下而上發(fā)展的原動力甚至可以說決定企業(yè)存在的根本理論，即在于滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。
投資者：期望投資回報是形成企業(yè)的最初動因。投資者對于企業(yè)不斷的利益要求也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。
客戶：實現(xiàn)產(chǎn)品向商品轉(zhuǎn)換的終極，消費者是企業(yè)實現(xiàn)投資回報的責任承載者。只有不斷地滿足客戶的需求，關(guān)注客戶的價值和利益，才能最終實現(xiàn)企業(yè)的存在和發(fā)展。傳統(tǒng)理論認為只有這兩方面是最主要的。
企業(yè)的員工：企業(yè)的參與者及利益相關(guān)者在整體企業(yè)組織體系中的價值和地位。于是，關(guān)于企業(yè)人力資源的管理理論應運而生。
一、企業(yè)資源戰(zhàn)略構(gòu)成
經(jīng)營戰(zhàn)略
業(yè)績---------------------------------------------------附加值
┏───────────────┓
資金------------- 技術(shù)部 ------------人力資源
經(jīng)營戰(zhàn)略：資金、技術(shù)、人力資源
(一)資金：短期戰(zhàn)略。資金缺失、現(xiàn)金流無法正常運轉(zhuǎn)就等同于喪失了生存的能力。企業(yè)要生存必須保證流入的資源要多于大于外流資源。資金是企業(yè)的生命線。例：巨人大廈史玉柱、海爾集團
(二)技術(shù)資源所涉及的戰(zhàn)略被認為是企業(yè)的中期戰(zhàn)略目標，它針對的是本企業(yè)所從事行業(yè)的"準入門檻"問題。這個門檻可以有效地阻止過多競爭對手進入，從而規(guī)避行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的過度競爭。例：做蛋糕、路德眼神。
技術(shù)資源是與追隨者競爭的最有力武器。先上市企業(yè)往往要承擔市場培育、引導消費的職責，發(fā)展速度勢必降低，運作成本必然居高不下，而追隨戰(zhàn)略的企業(yè)，上述速度與成本的耗費并不存在，它所選擇進入的競爭領(lǐng)域已經(jīng)有先入者為其完成了市場培育，它所推出的產(chǎn)口在市場上已經(jīng)渡過了漫長的導入期而進入上升期。例如紅茶：旭日升發(fā)展到康師傅、統(tǒng)一紅茶等等。
所以先上市與跟隨企業(yè)處于不公平的競爭者地位，因此只有通過技術(shù)創(chuàng)新所最終形成的技術(shù)資源則成為改變這一不平等局面的關(guān)鍵選擇。"拷貝"企業(yè)如沒有技術(shù)資源就無法獲得滿意的解決方案。
日本二戰(zhàn)后迅速崛起但在亞洲經(jīng)濟危機后頹勢盡顯。
(三)人力資源：是將人力資源的論斷當作企業(yè)管理中的權(quán)威理論。這其實與當代企業(yè)發(fā)展的特點及競爭優(yōu)勢的確立不無關(guān)系。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)的長期戰(zhàn)略，是基于對企業(yè)長久發(fā)展的深刻思考。未來的企業(yè)�？渴裁戳⒆闵媾c競爭獲勝，便是其中一個耐人尋味的問題，即技術(shù)和服務(wù)。而企業(yè)此兩種戰(zhàn)略優(yōu)勢的擁有又無法與人力資源的開發(fā)和利用割裂開來。因為技術(shù)天然地附著于人的大腦之中，技術(shù)的創(chuàng)新必須通過人力資源的開發(fā)最終獲得。服務(wù)是最能體現(xiàn)人性關(guān)懷和智力資本特性的企業(yè)產(chǎn)出。
如：我們或許可以從管理優(yōu)良的五星級賓館聘請眾多的優(yōu)秀服務(wù)人才，但是只要我們無法得到該五星級賓館的所有服務(wù)人員，我們便難以獲取該賓館整體的服務(wù)體系，如果我們不再繼續(xù)深入地針對人力資本進行服務(wù)制度的創(chuàng)新和技術(shù)的創(chuàng)新，以及現(xiàn)有標準的維護，我們便無法肯定自己獲得服務(wù)的精髓。因此真正從企業(yè)的長久利益出發(fā)，以人力資源作為最關(guān)鍵的資源要素，輔之以資金與技術(shù)資源才有可能真正實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略。
有人曾說過，只要給我一個好教師，我就能建立一所學校;只要給我一個管理人員，我就能建一個好工廠，耐克公司說過只要我一個品牌，我就立刻能恢復生產(chǎn)。為什么，關(guān)鍵是人，有了人，什么就有了品牌，也需要人來管理維護。Lee lacocca: with twenty-five of these guys ,I could run the government of the united states.
二、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源
投資者、客戶與員工三者之間的特殊的內(nèi)在的邏輯關(guān)系：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，需要有一良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證;良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶;長久忠誠的客戶又領(lǐng)先優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)存邏輯關(guān)系中，我們發(fā)現(xiàn)，塑優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中決勝之道。
(一)物資、資金、技術(shù)、信息等資源均需人進行管理
(二)人力資源潛能巨大
人的體力，本身是可以恢復的;人的智力，發(fā)展是沒有限制的。人力資本的適度開發(fā)以及產(chǎn)生的經(jīng)濟價值和社會價值都是難以估量的。
(三)知識經(jīng)濟對人力資源有更高要求
以前規(guī)模經(jīng)濟是企業(yè)追求的目標，更多地是滿足市場的同質(zhì)化需求，在技術(shù)水準相對低下，人員素質(zhì)需求不高情況下，通過大量的資金投入擴大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，從而實現(xiàn)高額回報并擴大再生產(chǎn)成為傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟周而復始的景象。
知識經(jīng)濟起源于過剩經(jīng)濟的社會現(xiàn)實，后工業(yè)時代，當社會思潮進入典型的解構(gòu)主義的時候個性開始回歸失類漸趨荒蕪的感性心靈。企業(yè)面臨的不是大一統(tǒng)規(guī)范市場格局，而是張揚個性、拒絕趨同的消費特征。所以企業(yè)發(fā)展已不再單純受資金的局限，相反，智力資本與制度創(chuàng)新成為這一階段企業(yè)發(fā)展的主題。
產(chǎn)品開發(fā)時企業(yè)家殫精竭慮地為其規(guī)劃市場，瞄準特定的客戶群體，塑造獨特要領(lǐng)，組合營銷戰(zhàn)術(shù)，提供后續(xù)服務(wù)。在此產(chǎn)品流程中，資金作用已經(jīng)退居相對次要的地位，智力因素在其中發(fā)揮了越來越明顯的主導作用，甚至企業(yè)智力結(jié)構(gòu)也開始發(fā)生變化。一方面，主張以投資份額劃分責權(quán)，另一方面，極為尊重智力成本的合伙人制已悄然產(chǎn)生。在合伙人制的企業(yè)中，人們不再單純信賴資金注入的多少，轉(zhuǎn)而關(guān)注合作伙伴間精力和智力的投入程度，因此激發(fā)出年薪制、期權(quán)制等變異制度。
重視人力資源時代的到來，勢必引起人力資源的空前競爭，眾多的企業(yè)把砝碼都壓在人力資源的范疇領(lǐng)域。
(四)員工培訓作為一門學科，有古系奈幕?ㄔ春橢?侗塵啊T諼鞣劍?畔@笆逼誚??爸?蹲魑?恢置賴攏?嶄窶?滋岢齙摹懊賴錄粗?丁鋇睦?庖恢筆槍糯?枷氳鬧饜?傘=??喔?岢齙摹爸?毒褪橇 俊備?槍ひ禱?乃枷朐賜貳T謚泄??跋熘泄?俗釕畹娜寮揖?洹端?返牡諞瘓浠熬褪恰把Ф?畢爸?薄5比唬???凼俏鞣交故侵泄???檔鬧?�、�?岸際且恢腫暈乙饈叮?康韉氖親躍醯難?埃?馀嘌嫡庵滯庠詰拇?誆皇且換厥隆5?牽?1世紀人才的培訓與開發(fā)的重要取向就是個體由企業(yè)培訓轉(zhuǎn)為自我培訓。隨著管理學中只力資源管理的發(fā)展，員工的培訓與開發(fā)也從人力資源管理中突現(xiàn)出來，員工培訓與開發(fā)突破了古代學習的范圍，由古代對知識的學習，對德性的修養(yǎng)轉(zhuǎn)向了學習知識、掌握技能并重，在學科上更是吸收了許多自然科學和社會科學的方法，從而把員工培訓推向了新的階段。特別是在當今這個強調(diào)知識創(chuàng)造財富的知識經(jīng)濟時代，無論是企業(yè)還是員工，對于自身發(fā)展的渴求越來越強，以人為本的管理理論更強調(diào)了企業(yè)與員工的共同成長，不進則退的趨勢使人們不得不主動追求進步發(fā)展。員工希望通過培訓提高自我職業(yè)能力，企業(yè)也是迫切希望通過培訓來提高員工的能力與素質(zhì)，以便更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益�？梢哉f人力資源培訓是鍛造企業(yè)活力的真正之本源，也是員工塑造自我職業(yè)競爭力的源泉。因此，員工培訓便成為企業(yè)管理的重要問題，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。
三、我國企業(yè)人力資源存在的巨大缺陷(一)規(guī)模不足：13億--80%人口落后。(二)質(zhì)量不高(三)培訓速度慢(四)學習能力差
第二節(jié)人力資源開發(fā)的意義
一、人力資源管理的基本內(nèi)容與范疇
人力資源管理的基本內(nèi)容與范疇：人力資源規(guī)劃、工作分析與職位設(shè)計、員工招聘、員工甄選與安置、培訓與開發(fā)、業(yè)績管理、薪酬福利、激勵與領(lǐng)導以及人員溝通等。
1、人力資源規(guī)劃：預測未來的人力需求，估算人才市場的人力供應以及了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，保留現(xiàn)有的人力，使人力供求達到平衡，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。對企業(yè)勞動過程中的分工與協(xié)作，工作時間、工作環(huán)境等方面進行科學合理的組織，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)節(jié)互相協(xié)調(diào)，提高勞動效率。
2、工作分析與職位設(shè)計：根據(jù)不同的工作內(nèi)容設(shè)計不同的職位，規(guī)定每個職位應承擔的職責和工作條件，任職資格、匯報關(guān)系等。這樣可以使企業(yè)明確對于員工的要求，吸引和保持合格的員工，做到事得其人，人盡其才，從而提高工作效率。
3、員工招聘：內(nèi)部提升與外部招聘
4、員工甄選與安置：填寫申請表、面談、測試及審查應聘者的資歷等。錄用后，安置在適當?shù)膷徫簧鲜褂谩?/p>
5、員工培訓與開發(fā)：培訓與開發(fā)是訓練員工的過程，它主要是根據(jù)不同員工的技術(shù)水平和素質(zhì)同的訓練方式和訓練內(nèi)容，提供他們完成任務(wù)所需要的知識、技術(shù)、能力、和工作態(tài)度，進一步開發(fā)員工的潛能，幫助他們勝任現(xiàn)職和將來的職務(wù)。
6、業(yè)績管理：根據(jù)工作的范圍及職責，考核員工是否履行了應盡的責任，評定他們的績效，并以此作為決定加薪或升職的依據(jù)。并且鑒定工作弱勢，決定他該接受何種訓練或監(jiān)督�；蛘{(diào)到其他合適的職位。
7、薪酬福利：薪酬水平的高低決定企業(yè)是否能夠招聘合格的員工和挽留優(yōu)秀的人才，并且對企業(yè)整體士氣有很大的影響。包括有薪休假、房屋津貼、醫(yī)療保障及文娛活動等。
8、激勵與領(lǐng)導：研究企業(yè)員工的不同需求，分別采用不同的激勵手段和領(lǐng)導方法，以滿足不同員工的需要，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力地完成企業(yè)組織的任務(wù)。
9、人員溝通：研究如何改善企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，解決發(fā)生在勞動過程中員工與員工之間，上下級之間部門之間的種矛盾與沖突，保持企業(yè)運行的協(xié)調(diào)一致和高效率。
二、人力資源培訓開發(fā)的意義
(一)提升員工能力，增強企業(yè)競爭力：員工的培訓開發(fā)分兩個時期：一是新員工進入企業(yè)的時候，主要進行技術(shù)培訓、職業(yè)化培訓和文化培訓，這樣可以幫助員工盡快進入角色。從新員工的來源看，有兩種，一種是剛剛畢業(yè)的學生，另一種是來自其他組織的成員。對學生來說，在一個完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，不同的企業(yè)文化將使他們必須實現(xiàn)從學生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換。對于從另一組織進入本企業(yè)的新員來說，可能面臨著兩種組織文化的碰撞，也存在著盡快適應新的組織文化的角色轉(zhuǎn)換問題;
二是企業(yè)有特殊需要的時候。企業(yè)進行大的轉(zhuǎn)型，上新設(shè)施、新設(shè)備或其他。員工的培訓開發(fā)有：糾正性培訓開發(fā)、變革性培訓開發(fā)和管理發(fā)展性培訓開發(fā)。
(二)提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增加利潤
培訓工作雖然投入一定資源，企業(yè)將獲得可觀的回報。因此在培訓項目實施前有必要事先進行項目分析，以確保最終培訓有效。培訓項目應該是與工作相關(guān)的，能提高生產(chǎn)率，降低成本，增加利潤。
企業(yè)通過對員工有效的培訓，使員工知識結(jié)構(gòu)得到更新，工作技能明顯提高，與周圍的人際關(guān)系得到改善。經(jīng)過培訓的優(yōu)勢：
1、掌握了新的知識結(jié)構(gòu)，從而獲取了更新的工作方法，直接促進員工工作質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率的提高，也降低了各種損耗，并減少事故的發(fā)生。2、勞動熟練程度加強，勞動效率提高。3、人際關(guān)系改善，合作意識增強，熱情高漲，工作績效提高。員工提高了效率，企業(yè)也提高了。
施樂公司、ACME建筑設(shè)備商
(三)提高員工士氣，穩(wěn)定員工隊伍
(四)企業(yè)的培訓開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密相連
例子：人才是一個企業(yè)成功的基礎(chǔ)，最優(yōu)秀的人才加上最好的培訓發(fā)展、空間，是寶潔公司成功的基礎(chǔ)。寶潔培訓的特色是：全員、全程、全方位和針對性。
1、全員是指公司所有員工都市有機會參加各種培訓。從技術(shù)工人到公司的高級管理人員，公司針對不同的工作崗位來設(shè)計培訓的課程和內(nèi)容。
2、全程是員工從邁進寶潔大門那天開始，培訓的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。目的是幫助員工在適應工作需要的同時不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力，這也是寶潔內(nèi)部提升制的客觀要求，當一個人到了更高的階段，需要相應的培訓來幫助其成功和繼續(xù)發(fā)展。
3、全方位：指項目是多方面的，刀就是說公司不僅有素質(zhì)培訓、管理技能培訓，還有專業(yè)技能培訓、語言培訓和電腦培訓等。
4、針對性是指所有的培訓項目，都會針對每一個員工個人的長處和有待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來設(shè)計，同時會綜合考慮員工的職業(yè)舉和未來工作的需要。例子：18頁
案例分析討論：青春化妝品公司銷售部經(jīng)理張莉上任后就制定培訓計劃，每年兩次，每次40人6000元，3-5天，聽取最新銷售技術(shù)知識講座和報告，再結(jié)合本公司進行討論。收效不大。公司陷入困境，削減費用，銷售人員不能減，只能減培訓費用，大學生都學過最新理論知識，興趣不大。張莉堅持大學生沒有實踐，對國外的知道的更少，先與有經(jīng)驗的人員一起工作，再培訓研討。正是進行了培訓，才擴大了份額，不能減少。請說明員工培訓窨在企業(yè)中占據(jù)什么樣的地位?如果你是張，如何應對企業(yè)對培訓經(jīng)費的削減?
第三節(jié)阻礙培訓成效的認識缺憾
一、來自企業(yè)組織的認識缺憾
(一)對培訓目的認識不足
1、培訓沒多大用，只是白白浪費錢：市場不是培訓出來的;別人都在搞培訓，我們不搞不行;認為是不得已的事情。
2、培訓太費錢，企業(yè)承擔不起。資金困難以資金不足減少培訓或不培訓。不重視培訓往往是企業(yè)失敗的重要因素，員工不能接受新知識、新觀念，經(jīng)營就會停滯不前，企業(yè)效益就會下降;效益下降，員工更無法培訓。
3、培訓是給別人做嫁衣。認為員工培訓后，就會成為其他企業(yè)的搶手貨。員工不安心本職工作，跳槽到競爭對手那里。對員工培訓持一種排斥否定態(tài)度。實際上員工真正流失的原因在于培訓，如果長期不培訓，員工的心態(tài)處于不穩(wěn)定、知識不足、技能不熟練狀態(tài)。企業(yè)不發(fā)展。
4、單位現(xiàn)在效益好，不需要培訓。
5、工作忙，沒時間培訓。
6、高層管理人員不用培訓。工作忙，經(jīng)驗豐富。
7、基層員工不需要培訓。
8、新員工會自然熟悉工作。
9、培訓只是培訓部門的事。
(二)對培訓重要性認識不足。
1、企業(yè)采用資源外取的形式進行培訓，不培訓自己的培訓教師。這些人員缺乏對企業(yè)的了解，不能進行個性化的培訓模式以針對企業(yè)實際進行培訓。
2、總是在出了問題之后才想起培訓，總在補救。
3、過于信賴在崗培訓。
4、員工缺乏選擇培訓的自主權(quán)。
5、許多企業(yè)缺乏必要資金支持。
措施：1、利用外部培訓教師和培訓自己的培訓教師相結(jié)合。
2、建立完善的培訓體系，崗前培訓與在職培訓相結(jié)合。
3、為企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍提供培訓技巧的培訓。
4、建立完善的培訓激勵制度。
5、在不影響業(yè)績的前提下提倡自發(fā)的業(yè)余培訓。
(三)對培訓成本認識不足
1、對培訓存在過高的心理預期。培訓的企業(yè)發(fā)展的靈丹妙藥。希望藥到病除。培訓所傳遞的，要通過受訓人員的消化吸收才能反映到工作中去。需要時間，離不開企業(yè)整體的同步環(huán)境。
2、企業(yè)錯誤的培訓運作方式培訓成本的提高。
方法：培訓需求評估、選擇培訓方式、組合培訓技術(shù)、評估培訓效果。
二、來自培訓師的認識缺憾
(一)對受訓者差異性認訓不足，不能因材施教。
(二)對培訓手段的有限性認識不足
在熟練掌握傳統(tǒng)培訓方式的基礎(chǔ)上學會借助新技術(shù)，綜合多種培訓模式，以達到最佳效果。
三、來自培訓管理部門的認識缺憾
(一)對培訓者的素質(zhì)技能要求認識不足，認為人人是培訓行家，過于依賴在職培訓。
(二)對衡量培訓效果應用技術(shù)認識不足。要通過考試和培訓后的整體感覺來進行有次衡量。
(三)對學習和應用的轉(zhuǎn)化程度認識不足
培訓管理部門配合培訓教師在培訓過程中進行過渡學習，使學會的技能更為鞏固;建議培訓教師在培訓過程中多結(jié)合實際或模擬練習，讓受訓者能夠興一反三，靈活掌握和運用所學的技能;訓者在實際工作中使用新技巧，并防止使用過時的技術(shù);為技術(shù)不扎實的員工提供補習性培訓。
小結(jié)：
1、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著決定性的作用。
2、培訓開發(fā)是人力資源工作的重要組成部分。
3、對于培訓，尚存在許多阻礙培訓成效的認識缺憾。
四、關(guān)于員工培訓與開發(fā)的合理認識
1、培訓與開發(fā)是企業(yè)的回報。市場的競爭關(guān)鍵是人才的競爭。人才的價值在于其積極的工作態(tài)度、卓越的技能、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及處理復雜人際關(guān)系的能力。必須通過培訓才能獲得。
2、培訓是一種管理。
3、培訓與開發(fā)是員工自我完善和發(fā)展的機遇。
五、員工培訓在企業(yè)的作用
1、讓新員工盡快進入角色，新員工在三個月到半年中決定是發(fā)展還是跳板。成功的企業(yè)會通過系統(tǒng)的定向培訓，讓他們?nèi)婵陀^地了解。
2、提高員工工作績效。
3、為企業(yè)造就人才。
4、改善員工工作態(tài)度，增強企業(yè)的穩(wěn)定性。
5、有助于提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。
6、提高員工對組織創(chuàng)新的認識，增強企業(yè)的生命力。
六、員工開發(fā)的作用：
1、促進企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整與轉(zhuǎn)變
2、促進企業(yè)的競爭力。
3、為企業(yè)發(fā)展提供人力資本。
五、討論案例：麥當勞的訓練發(fā)展系統(tǒng)，請思考：麥當勞
1、如何以人為本?
2、建立了一個什么樣的全球化學習發(fā)展系統(tǒng)?
3、麥當勞的職業(yè)生涯的訓練規(guī)劃的內(nèi)容是什么?
4、麥當勞如何進行有針對性的訓練?
作業(yè)：P25.
第二章企業(yè)培訓的觀念、目的與原則
第一節(jié)企業(yè)培訓的觀念
一、員工培訓與開發(fā)的定義
1、培訓在不同的組織和資料中有不同的表述，如訓練、發(fā)展、開發(fā)、繼續(xù)教育等等。其實培訓是指培養(yǎng)和訓練;
培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度與行為，以利于提高員工績效和對企業(yè)目標的貢獻。
2、開發(fā)是指通過一定的途徑使?jié)撛诘哪芰Φ玫接行У某尸F(xiàn)。在一定意義上，培訓與開發(fā)是同等的概念。
但又可細分為兩個不同的階段，即培訓階段和開發(fā)階段。培訓側(cè)重于企事業(yè)通過外在需求加給員工的某些知識、技能，以適應企業(yè)發(fā)展的需要;開發(fā)則側(cè)重于挖掘員工本身所固有的知識和技能，使這此知識和技能能夠在企業(yè)發(fā)展中得到良性顯現(xiàn)，并能融入到企業(yè)發(fā)展之中。
3、培訓與開發(fā)的異同
培訓 開發(fā)
不同
短期的績效改進 使員工在未來承擔更大的責任
持續(xù)時間短，具有集中性和階段性 持續(xù)時間長，具有分散性和長期性
強制要求 自愿參與
相同
都是一種學習的過程;由組織規(guī)劃;目的是通過把培訓內(nèi)容所期望的工作目標聯(lián)系起來，促成個人與企業(yè)的共同發(fā)展
4、員工培訓與開發(fā)，指企業(yè)針對員工有計劃、有組織實施的系統(tǒng)學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務(wù)。
5、討論：培訓與開發(fā)的關(guān)系?
培訓與開發(fā)的本質(zhì)是一個有計劃的、有組織的學習過程。這意味著，一方面，企業(yè)中的員工為了適應工作需求，需要不斷地參加學習，使自身素質(zhì)和能力與在企業(yè)中承擔的角色日趨一致。另一方面，員工經(jīng)過企業(yè)實施的有效培訓與開發(fā)后，運用自身的知識、技能更好的促進企業(yè)的進一步發(fā)展。
培訓與開發(fā)的目標是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙向互動。企業(yè)培訓與開發(fā)員工的主要目的在于將其現(xiàn)有的知識、技能和能力提升到完成工作所需的水平上來。當員工在崗位上工人段時間后，額外的培訓與開發(fā)為他們提供了獲得新知識、技能和經(jīng)驗的機會。作為培訓的結(jié)果，員工在現(xiàn)有的崗位上表現(xiàn)得更為出色，也能用途更多的工種，員工在現(xiàn)有的崗位上表現(xiàn)得更為出色，也能用途更多地工種，甚至可以承擔更大的管理責任和滿足更高組織層次需求。共生共榮，良性互動。使員工與企業(yè)都能得到很好的發(fā)展。
二、員工培訓的性質(zhì)
(一)培訓是一種投資，而非是成本
培訓是一種風險投資，因為經(jīng)過培訓的人員會流失，導致許多公司不愿在培訓上投資。
投資于實物于虛擬資本有巨大的收益，也會有不可估量的風險，但收益與風險同在，而培訓后人員的流出，必然使得本企業(yè)的培訓投資無法收回，造成投資風險，但只要能把培訓當作投資并能體味到其收益的甘露，就會愿意承擔其風險，企業(yè)的員工培訓才能得到有力的資金扶持和組織的支持。人員流出的原因在于目前尚未形成一種人力資源個體的概念。如果培訓在全社會形成一種風氣，一種必經(jīng)的環(huán)節(jié)，那么，在不同企業(yè)接受過的培訓的員工個體都會得到整體素質(zhì)的提高。這樣，培訓員工的流出，對該企業(yè)是成本外溢，但對其他企業(yè)而言，則是資源共享。每個企業(yè)都視個體培訓為自己的責任，外溢成本就成了公共人力資源。這是一種大度，一種企業(yè)家應具備的素質(zhì)，也是一種理念的革命。
(二)培訓是獎勵，而非福利
1、員工培訓的主要性質(zhì)和目的不同于員工福利。培訓是企業(yè)發(fā)展人力資源的需要，對員工進行技術(shù)，技能、工作方法以及企業(yè)理念和文化的傳授，使員工通過技能的提高和思維方式的轉(zhuǎn)變，從而提高和改善工作績效。因此，培訓是以企業(yè)導向，以提高了工作績效為目的的一項管理活動。
福利是作為企業(yè)提供給員工的一種報酬，其目的是為保證企業(yè)員工在其工作中始終保持良好狀態(tài)，維護其身心健康和長期保障，以便更好地服務(wù)于企業(yè)。福利一般是普惠性和保障性的，而且其結(jié)構(gòu)和額度是相對穩(wěn)定的，員工福利與工作績效管理沒有直接的聯(lián)系。它對績效提高的貢獻是間接的，并不一定會直接提高工作績效。
2、雖然某些企業(yè)為員工提供部分培訓或教育資助，這部分支出是以福利的形式體現(xiàn)的，如學歷教育資助，安全知識培訓、心理輔導醫(yī)療保健知識培訓等，但企業(yè)中大量的培訓并不屬于此類。以提高工作技能和工作績效為導向的培訓，不應看作是一種報酬，或一種福利，而是一項投資。這部分投入應要求以業(yè)績的提高作為回報，如果作為一種報酬、福利，則有負面影響：
一是培訓效果受到影響。員工認為是理應支付的，不珍惜，沒效果。
二是容易造成員工心理的的不平衡。因為在某一期間內(nèi)，企業(yè)不可能對每一崗位提供培訓，而且不同層次的培訓，資金投入的差距很大，那些沒有獲得培訓的員工或接受培訓相對較少的員工，會產(chǎn)生不滿情緒，從而影響士氣。
三是可能事業(yè)培訓費用大的的大幅增長。因為福利的保障性和穩(wěn)定性要求企業(yè)每年支付一筆相對固定的培訓費用。而培訓費用的支出應當是可變的，是隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展經(jīng)常變動的養(yǎng)活培訓支出，員工認為企業(yè)是在養(yǎng)活福利支出，會引起員工的不滿。
(三)培訓是員工與企業(yè)的雙贏
內(nèi)部遇工的培訓能使員工以更高的熱情、對企業(yè)更大的忠誠，以及更高的效率完成他的任務(wù)，而外部的培訓則能改變客戶對企業(yè)的提防心態(tài)，培訓客戶對企業(yè)的尊敬和信任，建立長期的客戶關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展?jié)摿妥⒅赜行嘤柕某潭瘸烧取?/p>
三、培訓的分類：
1、按培養(yǎng)方向分為員工訓練和員工教育。訓練是針對已經(jīng)變化了的環(huán)境而進行的，教育則是為員工進入新的環(huán)境而作好的準備。
員工訓練包括兩個層面：一是員工在某一特定崗位，某一特定時期所需要的技能;另一個則是從員工的整個職業(yè)生命周期角度去規(guī)劃并培養(yǎng)他們的技能結(jié)構(gòu)，使他們能夠適應整個職業(yè)生命周期中的環(huán)境變化。
員工教育是培訓員工的信息認知能力，以期帶動員工的實際行動，如了穩(wěn)企業(yè)各項業(yè)務(wù)的相關(guān)性;了解自身的權(quán)力與責任;認識到問題并不在于自己掌握了多少專業(yè)技術(shù)知識，而在于是否已經(jīng)掌握了足夠的統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的建立與實施。
2、按培訓主體劃分可分為企業(yè)培訓機構(gòu)組織的培訓、專業(yè)培訓人員和專業(yè)培訓機構(gòu)參與的培訓等。企業(yè)可以根據(jù)培訓的內(nèi)容和要求以及企業(yè)自身的規(guī)模和實力進行選擇。
3、按時間可分為崗前培訓、崗中培訓以及新業(yè)務(wù)培訓等。
4、按內(nèi)容分為
一種是企業(yè)培訓、員工手冊培訓、崗位專業(yè)培訓、新政策培訓、新技術(shù)培訓、班前培訓、素質(zhì)提高培訓、管理培訓以及對培訓者的培訓等。
另一種：技術(shù)技能培訓與開發(fā)、人際關(guān)系能力培訓與開發(fā)和解決問題(邏輯推理能力、尋找問題、探究因果關(guān)系及挑選最佳辦法)的能力培訓與開發(fā)(三分法)。
第三種是知識、技能、態(tài)度、思維、心理的培訓與開發(fā)(五分法)。
5、按培訓形式可分為：不脫產(chǎn)培訓、脫產(chǎn)培訓和自我開發(fā)。
6、按企業(yè)培訓對象不同進行分類：
分為操作人員的培訓與開發(fā)、基層管理人員的培訓與開發(fā)、中層管理人員的培訓與開發(fā)、高層管理人員的培訓與開發(fā)4類。
操作人員的培訓與開發(fā)又稱一線人員培訓、工人培訓、工作或服務(wù)在第一線員工的培訓。
目的:培養(yǎng)員工的積極工作心態(tài)、掌握工作原則和方法、提高勞動生產(chǎn)率。
內(nèi)容：追求卓越工作心態(tài)的途徑、工作安全事故的防止、企業(yè)文化與團隊建設(shè)、新設(shè)備操作、人際關(guān)系技能等等。注重實用性。
基層管理人員培訓與開發(fā)是對工作人員的直接主管、包括班組長、工長等，是最基層的管理干部，是在工作現(xiàn)場對作業(yè)工人進行指導監(jiān)督的關(guān)鍵人物，是上下左右聯(lián)系的紐帶。
目的是培訓、開發(fā)他們的領(lǐng)導能力、管理能力、組織協(xié)調(diào)能力和工作技能，提高工作的觀察力和想像力，培育他們誠實正直的人品。
內(nèi)容包括：各職能部門的專業(yè)知識和技能，基本的監(jiān)督技能、激勵員工工作的方法，與員工的合作精神，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)道德，管理藝術(shù)。
管理學家羅伯特.卡茨認為技術(shù)能力培訓、人際關(guān)系能力培訓和創(chuàng)新能力培訓的比例為50：38：12。
中層管理人員指企業(yè)中第二層次的正副職管理人員及相當職務(wù)的人員，也就是"管理層"。在組織內(nèi)部上情下達，做協(xié)調(diào)工作。
目的：把握企業(yè)的經(jīng)營目標、方針;培訓、開發(fā)相應的領(lǐng)導通知管理才能;形成良好的協(xié)調(diào)、溝通能力與和-諧的人際關(guān)系;未受過正規(guī)管理學習的管理人員掌握必要的管理技能;管理人員學習新的管理知識和先進的管理技能。
內(nèi)容：各職能部門專業(yè)知識的變化;規(guī)定和監(jiān)視群體水平上的績效指數(shù);部門工作計劃的制定和實施;設(shè)計和實施支持合作行為的獎勵系統(tǒng);部門間
的協(xié)調(diào)與光能，設(shè)計實施群體和群際工作;信息技術(shù)的應用。羅伯特.卡茨認為技術(shù)能力培訓、人際關(guān)系能力培訓和創(chuàng)新能力培訓的比例為35：42：23。
高層管理人員對象是高層管理人員，企業(yè)的第一層正副職管理人員及其相當職務(wù)人員，也就是所謂的"經(jīng)營層"或最高決策層，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。不僅是現(xiàn)職，還包括有希望進入經(jīng)營層的人員。
目的：使高層成為專家、改革者和領(lǐng)導者。
內(nèi)容：全球經(jīng)濟和政治;國內(nèi)經(jīng)濟和政治;競爭與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;資本市場發(fā)展和運作;財務(wù)報表和財務(wù)控制;國內(nèi)、國際市場營銷、組織行為和領(lǐng)導藝術(shù);創(chuàng)業(yè)管理;投資項目和效益主人家企業(yè)社會責任和商法。
重點培訓：培養(yǎng)領(lǐng)導素質(zhì)，包括形象意識、實際能力、溝通，社交能力、談話技巧、領(lǐng)導能力、完善人格。羅伯特.卡茨認為技術(shù)能力培訓、人際關(guān)系能力培訓和創(chuàng)新能力培訓的比例為18：43：39。
四、培訓與傳統(tǒng)學校教育的區(qū)別
(一)學習的目標不同
(二)學習的重點不同
(三)學習的方法不同
(四)學習的氛圍不同
五、成人學習原理
成人的學習特點：
1、具有獨立的、不斷強化、自我指導的個性;
2、具有豐富多樣，并且個性化的經(jīng)驗;
3、成人的學習目的明確，學習以及時、有用為取向，以解決問題為核心。
4、成人的學習能力并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面還有優(yōu)勢。
(一)成人是通過做而學的
(二)采用真實的例子
1、把實際工作中出現(xiàn)的問題作為安全，交給受訓學員研究分析，培訓學員們的分析能力、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務(wù)能力。
2、負責人確定培訓課程的具體目的、內(nèi)容、范圍及對象。
(1)介案研究法的背景、方法大意、特色
(2)個案研究法應用時注意的問題及應用后能達到的效果。
(3)計劃安排
3、指導員在開始培訓前，應該先讓大家了解培訓的目的、實施方法、主題及計劃安排，以使訓練順利完成。
(三)成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的
1、按由易到難，由小組活動到個人活動順序安排、技能和態(tài)度的學習。
2、培訓者應不間斷地對員工的瓜給予及時反饋，這樣使每個員工可以準確知道已經(jīng)取得了哪些進步，還要做出哪些努力，反饋的信息越及時、準確、培訓的效果越好。
3、注意開展強化活動，以鞏固在職培訓的效果。
4、成人學習由于已經(jīng)具備一定的知識基礎(chǔ)，所以其原有的知識有可能對于新接受的知識采取接受或拒絕，成人會出現(xiàn)充滿激-情接受或完全拒絕的兩極化情況，因此要有效利用熱均、或破冰等手段調(diào)整學習心態(tài)便顯得尤為重要。
(四)消除恐懼心理
1、尊重員工，建立有得學習的良好的師生關(guān)系
2、對培訓者能力的信任能使員工感到安全
3、學習目標的可行性和相關(guān)性會使員工感到安全。
4、允許員工發(fā)表自己的意見能使員工感到安全
5、在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學習能夠使員工感到安全。
(五)引導和啟發(fā)
(六)采用訓練方式的轉(zhuǎn)換
1、注重成人經(jīng)驗并和教與學的設(shè)計相結(jié)合。
2、教學中使用學習材料要有意義，培訓者的語言要生動形象，要全球員工理解。
3、安全的選擇要真實而生動。
4、培訓者所扮演的角色更加多樣化。
(七)關(guān)注行為的改變
1、聯(lián)系未來愿景，調(diào)動員工的積極性。
2、創(chuàng)設(shè)問題情境，引發(fā)員工的學習興趣。
3、由于員工的年齡不同，學習能力不同。
4、組織小組活動。
5、培訓者可以根據(jù)培訓目標，采用多樣化的培訓方式，并且盡可能利用最新的技術(shù)。
第二節(jié)企業(yè)培訓的目的
一、適應環(huán)境的變化
二、滿足市場競爭的需要：一個勞動力的使用周期，在其本人沒有流動意向的情況下，一般在企業(yè)工作可長達30-35年之久。此過程中，勞動者原有的知識素養(yǎng)，勞動技能往往出現(xiàn)種種不適應，因此必須及時主動學習新的知識、新的技能提高自身素質(zhì)層次。
三、提高企業(yè)的效益：企業(yè)第投入1美元用于培訓，便可有效3美元的產(chǎn)出。
四、滿足員工自身發(fā)展的需要：知識型員工重視的是能夠獲得豐富的技能培訓，不斷增長風識，提高技能水平也是員工滿意度的重要方面。
五、建立企業(yè)的文化：企業(yè)培訓的內(nèi)容要受到企業(yè)的精神文化和制度文化的制約同時培訓本身也是一種建立和實現(xiàn)企業(yè)文化的過程。培訓要注重對員工的價值觀念和行為傾向的導向，使之工切合企業(yè)文化的特性，并促進員工認同企業(yè)的文化。
六、培訓是一種溝通方式：企業(yè)培訓為企業(yè)中各部門人員、上級和下屬之間的溝通提供了渠道和場所，在培訓中，培訓人員與員工能夠就企業(yè)經(jīng)營管理過程出現(xiàn)的問題彼此交流看法，提出各自見解，這個溝通的過程不僅是對企業(yè)經(jīng)營管理本身進行講座，也是員工與培訓者，上級與下屬之間了解個性特點、經(jīng)營理念的了解過程，這個溝通的過程不僅可以加深對彼此的認識，也能加深感情，在共同的合作、分工、學習中建立良好的關(guān)系。為企業(yè)營造和-諧的人際氛圍。
七、了解員工的技能、態(tài)度、觀念：通過培訓，可以使員工建立起對企業(yè)的忠誠，熱愛，以及對公司的責任感和歸屬感，員工了解企業(yè)文化宗旨原則后，能將自身的技能態(tài)度觀念等基礎(chǔ)素質(zhì)水平相應在表現(xiàn)出來，進上步完善企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展，使企業(yè)文化能夠更成熟，多元化，適合員工的個人發(fā)展，從而提高了工作效率。
八、獲取信息：培訓前的需求調(diào)查、言談，及培訓中員工存在的問題等，了解員工缺乏哪方面的知識，學習能力如何，以及對員工個人發(fā)展的影響，了解員工是否滿意等等。
九、員工得以充分展示才華：崗位培訓，可以破除員工在招聘與甄選中制造的假象，使他們顯出真容，加深對員工的了解。
第三節(jié) 企業(yè)培訓的原則
員工培訓原則是指企業(yè)為了有效地進行員工培訓，對員工培訓所進行的定向的規(guī)范和指導，使培訓工作達到既定目標。企業(yè)總體培訓原則包括：
一、戰(zhàn)略性原則：員工培訓必須納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。要從發(fā)展戰(zhàn)略的視野去思考培訓問題。使員工培訓成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。
二、長期性原則：員工培訓需要企業(yè)投入大量的人力、物力、這對企業(yè)的運營肯定會有或大或小的影響。有的培訓項目有立竿見影的效果，有的要一段時間后才能反映出來，尤其是管理人員和員工觀念的培訓。因此要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，拋棄急功近利，堅持長期性。
三、按需培訓原則：員工從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，個人能力所應當達到的工作標準也不同。培訓就應當考慮各自的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，按照員工的工作需要進行有效培訓并用要針對員工的不同文化水平，不同的職務(wù)、不同的要求以及基他差異，區(qū)別對待。
四、實踐培訓原則：要創(chuàng)造實踐的條件，以實際操作來外來語、加深培訓的具體內(nèi)容。在課堂教學過程中，要有計劃地為能為員工提供實踐和操作機會，使他們通過實踐提高工作能力。
五、多樣性培訓原則：企業(yè)中不同員工的能力有偏差，而具體的工作分工又不同，因此要堅持多樣性原則。包括培訓方式的多樣性;方法的多樣性。
六、個人與企業(yè)共同發(fā)展原則：員工學習和掌握新知識新技能，提高個人的管理水平，有利于個人職業(yè)的發(fā)展。同時也可調(diào)動員工工作積極性，改變員工觀念、提高企業(yè)對員工的凝聚力，員工培訓，會使員工和企業(yè)共同受益，促進員工和企業(yè)共同發(fā)展。
七、全員培訓與重點培訓結(jié)合原則：全員培訓并不等于平均使用力量，要有重點。主要是對企業(yè)技術(shù)中堅管理骨干，特別是中高級管理人員。
八、反饋與強化培訓效果原則：要注意對培訓效果和結(jié)果的強化。反饋的作用在于鞏固學習技能，及時糾正錯誤和偏差。
企業(yè)培訓具體原則包括：
一、系統(tǒng)性原則
(一)全員性：全員是受訓者，全員都是培訓者。
(二)全方位性：培訓的內(nèi)容豐富寬泛，滿足不同層次的需求。
(三)全程性：重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，是指為達到職業(yè)生涯計劃所列出的各種職業(yè)目標而進行的針對知識、能力和技術(shù)的發(fā)展活動。日本：分為五個階段。
一是新進入企業(yè)的員工，培訓的內(nèi)容包括本企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有磁工作崗位所需的技能;
二是三十歲左右的員工，培訓內(nèi)容包括與工作直接有關(guān)的職能，如新技術(shù)、新工藝等。
三是三十五歲至四十歲左右的員工，其培訓內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導組織能力。
四是四十歲至五十歲左右的員工，主要是知識技術(shù)的更新和管理、技能方面的提高。
五是五十歲以上的員工，退休后的生活安排，如培養(yǎng)業(yè)余愛好、休閑保健等。
二、理論與實踐相結(jié)合的原則
(一)符合企業(yè)的培訓目的(二)發(fā)揮學員學習的主動性
三、提高相結(jié)合的原則
(一)全員培訓和重點提高相結(jié)合(二)組織培訓和自我提高相結(jié)合
四、人格素質(zhì)培訓與專業(yè)素質(zhì)培訓相結(jié)合的原則
五、人員培訓與企業(yè)戰(zhàn)略和文化相適應的原則
(一)培訓應服務(wù)于企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略
(二)培訓應有助力優(yōu)秀企業(yè)文化形成
(三)應有助于企業(yè)管理工作的有序優(yōu)化
(四)人員培訓必須面向市場
益處：節(jié)省成本、顧客滿意、獲取競爭優(yōu)勢。
如何面對市場：價值觀培訓體現(xiàn)滿足顧客需要的宗旨;內(nèi)容設(shè)置體現(xiàn)滿足顧客需要的宗旨;培訓方式的市場化。
(五)人員培訓必須面向時代：知識經(jīng)濟時代、經(jīng)濟全球化時代、人本管理時代。
第四節(jié)企業(yè)培訓的條件
一、形成正確的人員培訓觀
二、員工培訓應有公司的支持
(一)因培訓獲得的整體生產(chǎn)力提升的價值
(二)因從掌握先進理念和操作方法的咨詢公司那里獨得先機可
在競爭中等到優(yōu)勢的價值;
(三)由咨詢公司推薦適合本公司的方案所得到的整體利益擴大化的價值
(四)咨詢公司為培訓所做的前期工作，是滯中心該咨詢能力幫助公司解決某些特定的問題，從而使公司得到更多收益等。
三、適當規(guī)模的員工培訓機構(gòu)
包括公司培訓管-理-員、部門培訓兼職管-理-員、授權(quán)培訓講師、公司領(lǐng)導等。
四、培訓的延伸
雙向交流;開放行動;外派培訓;外聘培訓;崗位輪換
五、合格的培訓師資：
培訓師是指在員工培訓與開發(fā)過程中具體承擔培訓與開發(fā)任務(wù)，并且向受訓者傳授知識和技能的人員。培訓師素質(zhì)的高低、能力的強弱都直接關(guān)系到培訓效果的好壞與培訓質(zhì)量的高低。合格的培訓師資可以保證受員員工真正、提高技能，并有效地將培訓所獲得的知識、技能應用于具體的工作之中。
(一)選擇人員(二)分配課題(三)授權(quán)講師管理(四)課程授權(quán)獎勵
授權(quán)講師在獲得授權(quán)的第二年必須重新編寫新課題，以獲得更多授權(quán)。
六、合理的培訓經(jīng)費預算
(一)企業(yè)培訓總預算及其使用：企業(yè)培訓總預算;企業(yè)培訓總預算的使用。
(二)派遣員工參加外部培訓：培訓公司的成本分割;參加外部培訓的費用。
(三)企業(yè)內(nèi)部培訓
1、企業(yè)自己培訓 2、聘請培訓師內(nèi)訓 3、聘請培訓公司內(nèi)訓
七、齊備的培訓設(shè)施：黑板、幻燈、投影儀、電視、網(wǎng)絡(luò)傳遞系統(tǒng)、安全分析場所、教學實驗基地等。
八、完整的培訓工作記錄：員工培訓也是員工知識、技能的總結(jié)過程。第一期都會為下期積累經(jīng)驗，提供參照。因此要認真、完整準確做好記錄，這樣隨時發(fā)現(xiàn)工作中的失誤，并為下次培訓做準備。
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