小學(xué)薪酬管理制度

目前,我國中小學(xué)教師的薪酬水平與他們的個人價值很不匹配。據(jù) 公布的調(diào)查數(shù)據(jù),20xx年教育行業(yè)的平均年薪為28661元,在其調(diào)查的30多個行業(yè)中倒數(shù)第三,僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均薪酬的46%,收入與教師的身份、能力和貢獻(xiàn)不符。薪酬待遇低是我國教師社會地位的重要標(biāo)志。收入低、物價高,致使一些教師從事第二職業(yè)以維持生計。在國外,教師大都屬于中上等收入階層;法、德、日等國及我國澳門還將教師列為公務(wù)員;香港教師的薪酬也高于歐美發(fā)達(dá)國家教師的薪酬水平。同屬于中小學(xué)教師行列,高中教師薪酬普遍高于初中、小學(xué)教師。

以北京市為例,超過半數(shù)的高中教師的月薪在2001~4000元,只有四分之一的初中、小學(xué)教師可以達(dá)到這個水平,其余的初中、小學(xué)教師的月薪大多數(shù)在1001~2000元之間。中小學(xué)教師薪酬水平的區(qū)縣差異是我們有目共睹的事實,這里仍以北京市的中小學(xué)教師薪酬為例,城區(qū)明顯高于郊縣:西城區(qū)和海淀區(qū)60%以上教師的月薪可達(dá)2001~4000元,30%左右在1001~2000元之間;朝陽區(qū)近60%的教師月薪在1001~2000元之間,38.8%在2001~4000元之間;豐臺區(qū)71.9%的教師月薪在1001~2000元之間,23%在2001~4000元。而郊縣80%左右的教師月薪普遍在1001~2000元之間,2001~4000元的比例很小。由于津貼在教師總收入中所占比重較大,因此各學(xué)校都強調(diào)即時考核。但是由于考核在中小學(xué)剛起步,所以目前中小學(xué)績效考核體系不科學(xué),片面強調(diào)全員全過程的考核,對所有教師施加極大的壓力,而且對教師在學(xué)科建設(shè)和教學(xué)等方面的貢獻(xiàn)缺乏客觀清晰的、全面的考核體系。以下筆者提出改革中小學(xué)教師薪酬管理制度的具體建議。

1.增強中小學(xué)教師薪酬的外部競爭性根據(jù)均衡價格工資理論,均衡工資是隨著勞動力供求關(guān)系的變動而變動的。勞動力市場行情是引發(fā)勞動力流動的主要因素,只有注意市場行情變化,不斷地保持工資的外部平衡,才能保持和吸引所需要的勞動力。中小學(xué)校要使薪酬體系具有外部競爭力,必須堅持外部平衡原則,將學(xué)�，F(xiàn)有薪酬水平與市場價格進(jìn)行細(xì)致的分析、比較,合理確定各類各級崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),走市場化的薪酬制度設(shè)計之路。同時建立與市場相銜接的、學(xué)校工資率與市場均衡工資率相平衡的動態(tài)管理機(jī)制�，F(xiàn)行工資政策已規(guī)定了高層次人才的激勵措施,明確可實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。為了吸引和留住優(yōu)秀人才,學(xué)校在制定業(yè)績工資分配方案時,要充分考慮外部競爭性,如設(shè)立薪酬特區(qū),實行特人特薪制度等。學(xué)校對特殊人才要用足用好國家政策,以能力評價和工作業(yè)績考核為依據(jù),參照人才市場價值,根據(jù)人才價值和市場供求關(guān)系確定特殊人才的薪酬水平。

2.實現(xiàn)中小學(xué)教師薪酬的內(nèi)部公平性

(1)中小學(xué)教師的工資必須由財政全額撥款來保證,同時要保證其高于同等級的公務(wù)員(至少要保證不低于同等級公務(wù)員的工資),這可以用目前推行的陽光工資改革來實現(xiàn)。

(2)必須保證中小學(xué)教師的實際工資不受通貨膨脹的影響。解決這一問題的辦法是逐步建立動態(tài)的工資指數(shù)機(jī)制,保證教師的工資與消費物價指數(shù)同進(jìn)同退。

(3)縮小直至最后消除校際間的薪酬差距。產(chǎn)生校際間薪酬差距的根本原因是目前各類暗補的存在,因此杜絕學(xué)校的小金庫,建立統(tǒng)一透明的薪酬體系是解決這一痼疾的正確選擇。

(4)確保農(nóng)村中小學(xué)教師的工資按時發(fā)放。省級人民政府要統(tǒng)籌制定農(nóng)村義務(wù)教育發(fā)展和中小學(xué)布局調(diào)整的規(guī)劃,嚴(yán)格實行教師資格制度,逐縣核定教師編制和工資總額;對財力不足、發(fā)放教師工資確有困難的縣,要采取調(diào)整財政體制和增加轉(zhuǎn)移支付的辦法解決。

3.提高中小學(xué)教師薪酬激勵的針對性目前青年教師己成為中小學(xué)校的主要力量,但他們基本生活條件不盡如人意。學(xué)校在設(shè)計新的薪酬方案時,要特別關(guān)注青年教師群體,增強薪酬激勵的針對性。

(1)提高績效工資在整體收入中的比重。中小學(xué)校校內(nèi)崗位津貼制度改革雖然在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)管理、淡化身份和提高收入等方面發(fā)揮了積極作用,但是對于資歷淺的青年教師來說,崗位津貼的激勵作用很有限。在新一輪的改革中,應(yīng)加大績效工資的比重,制定科學(xué)的績效考核辦法,充分考慮青年教師的生活實際情況,在政策上向他們傾斜。

(2)引進(jìn)寬帶薪酬制度。寬帶薪酬,是把在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中,同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部浮動的幅度。與傳統(tǒng)的基于資歷或職位的薪酬體制相比,寬帶薪酬使得工作者在較長一段時期內(nèi)處于同一薪酬級別里;在同一級別里,因工作者貢獻(xiàn)的大小,收入會有所不同。這樣,高績效、低職稱的青年教師就會有機(jī)會通過努力,拿到中高級職稱教師同樣甚至更高的薪酬,以充分調(diào)動青年教師的積極性。

(3)對青年教師實施最低年薪制。最低年薪制,就是指對青年教師的收入設(shè)一個下限,比如,對剛到學(xué)校工作的青年教師設(shè)定最低年薪。實施最低年薪制,既能體現(xiàn)青年教師在人才市場上的相對價值,又能增強學(xué)校對青年人才的吸引力和凝聚力。

4.加強中小學(xué)教師績效考核的科學(xué)性效率工資理論的政策含義是:工資可作為增加利潤的有效手段,但有效運用效率工資的條件之一是,要有嚴(yán)格的考核淘汰制度。這一理論對中小學(xué)校進(jìn)一步完善績效考核具有借鑒意義�？冃Э己艘恢笔侵行�學(xué)教師收入分配制度改革中的難點,也是一個回避不了的問題。因為激勵是實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的核心手段,有效的激勵必須建立在客觀評價個人目標(biāo)任務(wù)實現(xiàn)程度和對整體目標(biāo)任務(wù)貢獻(xiàn)程度的基礎(chǔ)上。建立科學(xué)的績效考核體系,對教師進(jìn)行客觀公正的考核,是績效工資發(fā)揮激勵作用的關(guān)鍵。中小學(xué)校在構(gòu)建考核指標(biāo)體系時,應(yīng)考慮以下幾點:

(1)科學(xué)性與操作性相結(jié)合�？茖W(xué)的評價機(jī)制必須建立在公正、公平的基礎(chǔ)之上,這是中小學(xué)校實施公平分配的有效保證�？茖W(xué)性體現(xiàn)在系統(tǒng)性上,學(xué)校評價機(jī)制的基本內(nèi)容必須是系統(tǒng)的。這個系統(tǒng)至少包括教師年度考核的指標(biāo)體系、崗位目標(biāo)考核體系、部門(單位)目標(biāo)考核體系、科研成果的評價體系、教學(xué)質(zhì)量考評體系等。操作性是考核取得成效的關(guān)鍵,設(shè)計考核指標(biāo)體系必須清晰明了、盡可能降低考核成本,增加客觀性和可操作性。

(2)團(tuán)隊考核與個人考核相結(jié)合。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計更多地關(guān)注對個人的激勵作用,而現(xiàn)代薪酬設(shè)計則不斷適應(yīng)社會需要,強調(diào)進(jìn)行團(tuán)隊激勵,個人的薪酬取決于整個團(tuán)隊的績效水平。團(tuán)隊考核與個人考核相結(jié)合是績效管理的趨勢,即可以激勵個人,又能夠鼓勵團(tuán)隊成員間的精誠合作,促進(jìn)組織績效的提高。在新一輪改革中,為充分發(fā)揮崗位績效工資的激勵作用,應(yīng)建立團(tuán)隊考核機(jī)制,對部門和學(xué)校的績效工資核撥、管理進(jìn)行改革。

(3)剛性與柔性相結(jié)合。剛性工作是指教學(xué)、科研等可通過崗位要求體現(xiàn)出來,其工作量的多少和質(zhì)量的高低較易確定、量化和比較的工作;柔性工作是指學(xué)科建設(shè)、教學(xué)研究、教學(xué)管理、對外學(xué)術(shù)交流、學(xué)生政治思想工作等內(nèi)容,具有難以量化、彈性大、復(fù)雜多樣等特點。柔性工作需要教職工內(nèi)在的自覺性、主動性和責(zé)任心才能完成好,其工作量的多少和質(zhì)量優(yōu)劣難以量化和確定。剛性與柔性相結(jié)合就是采取剛?cè)嵯酀?jì)的辦法,對工作業(yè)績進(jìn)行全面考核。學(xué)校應(yīng)將教師所有工作分為剛性和柔性,給予計量和薪酬,使教師的所有工作及其價值都能得到體現(xiàn)和肯定,這有利于學(xué)校各項工作全面、協(xié)調(diào)開展。同時,對教師工作業(yè)績的考核和評價也不能只注重可量化部分,對他們在工作中的無形投入也要認(rèn)可,要考慮復(fù)雜性和多樣性等特點。在計量方法上,對剛性工作量采取以產(chǎn)出為主的計量辦法,以學(xué)時計量;對柔性工作量采取以投入為主的計量辦法,分別根據(jù)投入量,折算成學(xué)時或科研積分來反映。

(4)質(zhì)量與數(shù)量相結(jié)合。工作量核算既包括“量”,也應(yīng)有“質(zhì)”的因素,數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合就是要處理好“質(zhì)”與“量”的關(guān)系。這將有利于提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平,充分體現(xiàn)“按勞分配”與“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”相結(jié)合的原則。在設(shè)計時,應(yīng)以教學(xué)質(zhì)量為核心對教師進(jìn)行業(yè)績考核,實行動態(tài)管理,并將短期激勵與長期激勵相結(jié)合,充分調(diào)動廣大教師教學(xué)和科研的積極性。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索小學(xué)薪酬管理制度。

【小學(xué)薪酬管理制度】相關(guān)文章：

薪酬的管理制度02-21

薪酬管理制度07-01

薪酬發(fā)放管理制度03-01

業(yè)務(wù)薪酬管理制度02-17

酒店薪酬管理制度12-23

人事薪酬的管理制度02-01

企業(yè)薪酬管理制度07-21

公司的薪酬管理制度06-25

公司薪酬管理制度06-09

企業(yè)薪酬的管理制度11-30