汽車銷售顧問面試技巧

北京現(xiàn)代汽車有限公司

選才標(biāo)準(zhǔn)：北京現(xiàn)代的用人方針是用一流人才，辦一流企業(yè)，但是所謂的“一流”人才不是指“第一名”，而是第一適合者和第一適應(yīng)者。

人才需求：北京現(xiàn)代更歡迎剛剛步出象牙塔的應(yīng)屆畢業(yè)生，看中年輕人的創(chuàng)造力和時代意識，勝于其在某些領(lǐng)域的相關(guān)工作經(jīng)驗，現(xiàn)代一直堅信沒有哪條成功的道路是效法而來，更不吝于任用年輕人擔(dān)綱諸多重要崗位。在對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)評定的基礎(chǔ)上，更強調(diào)“術(shù)業(yè)有專攻”，強調(diào)專業(yè)對口。

招聘計劃：技術(shù)崗位今年計劃招收1000人，側(cè)重招收高等院校汽車專業(yè)畢業(yè)生及具有汽車行業(yè)相關(guān)領(lǐng)域工作經(jīng)驗的人士。專業(yè)人員和管理崗位今年計劃招收180人，其中應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生70人，碩士研究生20人，側(cè)重招收具有現(xiàn)代經(jīng)營管理理念、深諳管理哲學(xué)、辦事效率與人格魅力并長的睿智型人才。

HR談企業(yè)文化與用人：一直堅持走自己培養(yǎng)自己的人才之路，這是以韓國工廠的用人模式為參照的，結(jié)合了北京現(xiàn)代發(fā)展的特色。因此，我們更愿意為應(yīng)屆畢業(yè)生提供機會和施展的空間。另外，我們的企業(yè)文化對于員工的忠誠度要求較高也是特色之一。

■北京吉普有限公司

選才標(biāo)準(zhǔn)：北京吉普看中綜合素質(zhì)，個性要與企業(yè)需求結(jié)合起來。要有悟性，將自己的個性體現(xiàn)在企業(yè)需求中。人才應(yīng)該先通才，后專才。一些專業(yè)性較強的領(lǐng)域還是需要專才。

招聘計劃：每年引進的人才在3位數(shù)。有的崗位有儲備，有的崗位急缺。包括車身開發(fā)、發(fā)動機研發(fā)人員、管理和決策的團隊、總成師、試制試驗人才、項目管理人員、產(chǎn)品開發(fā)的市場調(diào)研隊伍。

人才需求：從上世紀(jì)90年代初北京吉普開始自主研發(fā)，從事技術(shù)開發(fā)的人員會在市場部、生產(chǎn)部、工藝部門、質(zhì)量部實習(xí)，使他對市場、制造、工藝、質(zhì)量管理都有清楚的認(rèn)識。這樣在設(shè)計時就可以綜合考慮各方面的因素，從某種意義上說，設(shè)計比制造更加重要。培養(yǎng)一個這樣的人才至少大約需要四五年時間。國外研發(fā)人員10年可能參與設(shè)計了5個車型，而國內(nèi)研發(fā)人員5年可能只參與了1個，差距也是明顯的。

■華晨金杯汽車公司

選才標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)最合適的但不一定是最優(yōu)秀的。華晨金杯在選擇人才時，主要看重的是求職者的個性、行為風(fēng)格、學(xué)習(xí)能力、知識技能、工作經(jīng)驗和態(tài)度等。所有這些方面的因素，都是根據(jù)職位、崗位勝任能力與候選人所展示的核心競爭力之間的匹配，經(jīng)過業(yè)務(wù)部門、HR部門和招聘部門三到四輪的面試，來決定最終候選人。

招聘計劃：去年華晨金杯共招收新員工1000多人，在這樣的大需求下，在選才時不僅要滿足數(shù)量上的需求，還要在質(zhì)量上提高。因此，在公司內(nèi)開展了行為面試的培訓(xùn)，增加了紙筆測試的問卷考核方法。其目的是為了統(tǒng)一公司各部門篩選人才的標(biāo)準(zhǔn)。

人才培養(yǎng)：華晨金杯主要集中在拓展招聘渠道的工作中。首先，對新入職的大學(xué)生、工作三年以下的員工，公司有針對他們的重點培養(yǎng)計劃。第二，公司內(nèi)部大力推行績效管理，從中確定關(guān)鍵人才，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。第三，華晨金杯正與世界知名汽車公司合作，通過項目合作的方式，在工作崗位中在職培養(yǎng)人才。

■東風(fēng)標(biāo)致汽車公司

選才標(biāo)準(zhǔn)：為了保證招聘的公正性，首先，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)。所有的崗位都必須按照公司統(tǒng)一格式生效的職位描述，對每一個崗位的工作職責(zé)、權(quán)力范圍及任職者能力要求有非常具體的闡述。其次，在確保過程的透明與公正后，要經(jīng)過多輪面試，從不同的角度去測試應(yīng)聘者。對于關(guān)鍵崗位，還會采用測評中心技術(shù)(包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、文件筐、結(jié)構(gòu)化面試、心理測試等)，或外聘咨詢公司對應(yīng)聘者進行測試。

招聘計劃：目前合資企業(yè)在引進技

術(shù)的過程中對人才有外語要求，會外語，精通市場營銷、渠道管理，具有汽車知識和有本行業(yè)經(jīng)驗的人是急需的。同時，一些職位，如網(wǎng)點形象標(biāo)志、網(wǎng)點風(fēng)險評估等職位的人員更是非常緊缺。

HR談企業(yè)文化與用人：品牌特性是美感、可靠、活力與創(chuàng)新。這也是該企業(yè)文化的重要構(gòu)成部分，因此，對員工的行為準(zhǔn)則就要求具備這些特性：美感———行為高雅，具有良好的道德價值觀;可靠———忠誠企業(yè)，具有高素質(zhì)的職業(yè)修養(yǎng);活力———拼搏上進，具有不斷進取的精神風(fēng)貌;創(chuàng)新———不囿現(xiàn)狀，具有在學(xué)習(xí)中成長的意識。

■沃爾沃(中國)投資有限公司沃爾沃卡車公司

選才標(biāo)準(zhǔn)：歡迎有進取心、又能腳踏實地地與公司同甘苦共命運的有志之士的加入。對大學(xué)生的期望應(yīng)該是從基礎(chǔ)做起、在點滴中積累，認(rèn)同企業(yè)價值觀，把個人價值融入到團隊的價值中。選才的標(biāo)準(zhǔn)除了最基本的素質(zhì)以及學(xué)歷和語言外，更看重他是否聰明、勤奮、細(xì)心，具備主動前瞻的工作作風(fēng)，對工作的態(tài)度是否認(rèn)真，也看人才是否有廣闊的視野和求知欲望。

人才需求：對于人才的工作經(jīng)驗和水平要求很高。所以，該公司所提供的職位更適合經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士。同時，他們不會錯過任何優(yōu)秀人才，即使企業(yè)目前沒有合適的職位，也可以為這樣的人才“量身定做”職位。在最近的央視《絕對挑戰(zhàn)》欄目，沃爾沃原本準(zhǔn)備只選擇一個品牌經(jīng)理，但是通過比賽證明了3名參賽者各有所長，2位沒有被選中的參賽者也有突出的才干，當(dāng)即將3人全部吸收進沃爾沃，為他們提供了適合他們發(fā)展的戰(zhàn)略執(zhí)行經(jīng)理和市場經(jīng)理職位。

■賓利汽車

人才需求：賓利在中國對人才的需求主要集中在銷售和售后服務(wù)兩個方面，目前在售后服務(wù)方面維護保養(yǎng)的高級人才最為缺少，賓利的維修技師都是從香港請過來的，而國內(nèi)有高檔車維修經(jīng)驗，特別是賓利車維修保養(yǎng)經(jīng)驗，能獨立完成從檢查到維修的人才我們還沒有找到，如果有這方面人才我們是急需的。

HR談企業(yè)文化與用人：由于購買賓利車的都是高端客戶，所以賓利的員工首先自身要具有很高的素質(zhì)水平，要能理解這一層面上客戶的消費心理，而在對于銷售人員的考核上，賓利不只是關(guān)注其業(yè)務(wù)量，更重要的是其是否把賓利汽車作為一種文化向客戶推薦。

■北汽福田公司

選才標(biāo)準(zhǔn)：主要需要三類人才。一是汽車研發(fā)、制造等技術(shù)人才;二是汽車制造的技術(shù)工人;三是汽車經(jīng)營管理人才。

招聘計劃：福田公司采取常年招聘,并定期舉辦企業(yè)自己的招聘會。幾年來共舉行了40余次招聘會，招聘了1800余名員工。福田招聘人才時比較重視工作經(jīng)歷,特別是中層管理人員必須要有同類企業(yè)的管理經(jīng)驗。而一般員工也要具備35歲以下，3—5年以上的相關(guān)

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索汽車銷售顧問面試技巧。

【汽車銷售顧問面試技巧】相關(guān)文章：

銷售顧問面試技巧05-18

面試汽車銷售的技巧04-04

汽車銷售面試技巧05-10

汽車銷售顧問面試提問04-19

汽車售后服務(wù)顧問面試技巧03-28

應(yīng)聘汽車銷售面試技巧05-17

關(guān)于汽車銷售面試技巧04-18

奔馳汽車銷售面試技巧05-11

汽車銷售經(jīng)理面試技巧05-18