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國(guó)稅個(gè)人績(jī)效考核
績(jī)效考核作為培養(yǎng)組織競(jìng)爭(zhēng)力、打造高素質(zhì)國(guó)稅干部隊(duì)伍的管理方式，越來越引起各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)的高度重視。但由于受諸多主客觀因素制約，基層國(guó)稅部門的績(jī)效考核有待進(jìn)一步改進(jìn)。這是因?yàn)椋耗壳埃鶎訃?guó)稅部門的考核只是根據(jù)崗位工作目標(biāo)設(shè)定的考核指標(biāo)，多半是按月進(jìn)行的目標(biāo)考核，主要以“考量當(dāng)期任務(wù)完成”為目的，考核內(nèi)容不能較好地反映國(guó)稅工作特點(diǎn)，考核結(jié)果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，考核中呈現(xiàn)出了嚴(yán)重的均優(yōu)性和無差異性，與以提高績(jī)效為目的的績(jī)效考核相去甚遠(yuǎn)。因此，嚴(yán)格地講還不能算是真正意義上的績(jī)效考核。因此，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估與考核的專題研究，已成為基層國(guó)稅部門迫在眉睫的問題。下面，筆者結(jié)合工作實(shí)踐中的自身感受，談幾點(diǎn)膚淺的看法，以供大家參考。
一、當(dāng)前基層國(guó)稅部門績(jī)效考核存在的突出問題
(一)對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不清。對(duì)績(jī)效考核本身存在認(rèn)識(shí)偏差是制約績(jī)效考核的重要因素。關(guān)于績(jī)效考核，一般的理解是“有目的、有組織地對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，并通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度�！彼强�(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理賴以發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。而在實(shí)際工作中，由于實(shí)施者對(duì)績(jī)效考核的概念認(rèn)識(shí)不清，不能正確把握“績(jī)效”這一支撐國(guó)稅事業(yè)發(fā)展的核心要素，個(gè)別單位甚至對(duì)行政效率、機(jī)關(guān)效能和績(jī)效考核的概念混淆不清，在考核上“重工作中的人”而“輕人的工作”、“重工作結(jié)果”而“輕工作過程”、“重細(xì)枝末節(jié)”而“輕宏觀控制”。還有的單位對(duì)績(jī)效考核的目的、作用認(rèn)識(shí)不清，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)往往把績(jī)效考核等同于一般的目標(biāo)考核，只顧眼前不計(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)，把個(gè)人、部門的目標(biāo)與單位整個(gè)的成敗脫離，看不到績(jī)效考核不僅是“針對(duì)過去進(jìn)行考評(píng)”，更重要的是要“解決如何改進(jìn)怎樣提高”，只考核不改進(jìn)，只發(fā)現(xiàn)問題不解決問題，這勢(shì)必導(dǎo)致績(jī)效考核的簡(jiǎn)單化并與“績(jī)效考核是為了提高績(jī)效”的初衷相悖。
(二)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏籌劃。缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性是當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)績(jī)效考核面臨的最大問題。就前者而言，主要體現(xiàn)在對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)多局限于“小事”，而非基于“能體現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略與流程的關(guān)鍵要素和事項(xiàng)”。如對(duì)基層單位的工作考核表羅列考核指標(biāo)數(shù)項(xiàng)，涵蓋征管查促、稅收服務(wù)、后勤保障等方方面面，指標(biāo)看起來詳盡、系統(tǒng)，實(shí)則龐雜、繁復(fù)、操作性差。所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)不能將職工工作目標(biāo)及部門工作職責(zé)與單位的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略相連;有的雖然隨工作安排作了調(diào)整，但卻局限于一時(shí)、一事，不能將職工的工作績(jī)效與外部環(huán)境、社會(huì)各界評(píng)價(jià)相聯(lián)系�？己酥笜�(biāo)不能聚焦于真正意義上的績(jī)效，考核缺乏最基本的理念，績(jī)效考核指標(biāo)的確定缺乏明顯的指向性，顯得松散和對(duì)提高單位的工作效能意義不大。
(三)對(duì)績(jī)效考核過程缺乏控制。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是隨意性大�？�(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的干部考核制度，具有極強(qiáng)的原則性和制度性。由于考核層面多、工作性質(zhì)復(fù)雜，考核項(xiàng)目和指標(biāo)設(shè)置容易出現(xiàn)目標(biāo)設(shè)置太多、主次不清，定性目標(biāo)偏多，長(zhǎng)、短期目標(biāo)搭配不合理等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象最終都導(dǎo)致工作目標(biāo)考核困難，隨意性較大。二是崗責(zé)不明。雖然各單位都簽訂了一定格式的涉及稅收中心工作、黨風(fēng)廉政建設(shè)的目標(biāo)責(zé)任書，但由于責(zé)任書本身的不完善及執(zhí)行力度不夠，且各單位不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說明不細(xì)致等諸多問題，沒有形成簡(jiǎn)潔明朗的管理匯報(bào)和指揮關(guān)系，因此分級(jí)負(fù)責(zé)落實(shí)不夠。三是方法簡(jiǎn)單。由于績(jī)效考核涉及所有部門，一些沒有硬性指標(biāo)的部門績(jī)效考核目標(biāo)較難設(shè)定，缺乏統(tǒng)一有效的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)基層的考核偏重于工作進(jìn)度，而對(duì)工作質(zhì)量卻缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。從某種意義上來說實(shí)質(zhì)上目前的績(jī)效考核知識(shí)考核基層負(fù)責(zé)人一個(gè)人�？己藰�(biāo)準(zhǔn)主要靠考核部門采用有限的指標(biāo)和主觀印象，根據(jù)自己掌握的情況進(jìn)行評(píng)分，帶有較濃的個(gè)人主觀性和片面性，在一定程度上干擾了考核工作的嚴(yán)肅性和公正性。
(四)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。在一定程度上忽視了績(jī)效考核作為分配依據(jù)必然擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉δ芗案軛U調(diào)節(jié)作用。由于沒能對(duì)績(jī)效考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的原因進(jìn)行深入分析，并就發(fā)現(xiàn)的問題有針對(duì)性地進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)，致使組織內(nèi)部各部門及干部過分關(guān)注考核分值，一些部門和個(gè)別同志急功近利，因而大做表面文章。
二、推行和優(yōu)化績(jī)效考核的具體措施
基層國(guó)稅部門應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，通過建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核五方面作用。即：一是將職工個(gè)人進(jìn)步與單位遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)相連結(jié);二是有效激勵(lì)干部，保證所有干部職工都有效工作;三是通過績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，使管理者不再參與下級(jí)人員的具體事務(wù)，專心從事管理研究;四是找出職工優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，優(yōu)化人力資源配置;五是通過壓力鏈讓每位員工都承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。要達(dá)到上述期望，筆者認(rèn)為至少應(yīng)從以下幾方面努力：
(一)建立適合系統(tǒng)實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)體系
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)�？�(jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的�？�(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于單位戰(zhàn)略。無論是省市、市局、縣局還是基層分局都應(yīng)當(dāng)有自己的戰(zhàn)略即發(fā)展思路和奮斗目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)為實(shí)現(xiàn)這些思路和目標(biāo)服務(wù)。一句話，績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是單位戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職工工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)，它所衡量的職位也應(yīng)以實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容為目的。以工作分析為基礎(chǔ)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。如前所述，績(jī)效考核是對(duì)工作過程及工作結(jié)果的考核�？�(jī)效考核指標(biāo)的確定必須以崗位工作及工作流程分析為基準(zhǔn)。只有這樣，才能針對(duì)被考核對(duì)象在流程所扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作好壞的績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)被考核對(duì)象的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求，有的放矢制定衡量指標(biāo)，可保證每一績(jī)效指標(biāo)都是對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，都能反映單位在某個(gè)特定方面的具體要求�；鶎訃�(guó)稅部門的職責(zé)主要包括收入、征管、隊(duì)伍建設(shè)。因此，績(jī)效考核指標(biāo)也應(yīng)圍繞上述三個(gè)方面建立。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要做到、可量化、可實(shí)現(xiàn)、可操作并有時(shí)間限制。對(duì)于收入指標(biāo)，不能只考核收入水平、增減幅度，還應(yīng)考核收入質(zhì)量，考慮現(xiàn)實(shí)情況對(duì)稅收收入的影響，確保依法收稅。對(duì)于征管指標(biāo)，則應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期的征管要求，對(duì)征管“六率”等考核指標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整有所側(cè)重，不能從始至終一成不變。對(duì)于隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)，則應(yīng)充分考慮創(chuàng)造績(jī)效能力的三種形態(tài)：能力持有態(tài)(能力水平)、能力發(fā)揮態(tài)(工作態(tài)度)和能力轉(zhuǎn)化態(tài)(工作業(yè)績(jī))，力求考核標(biāo)準(zhǔn)概念清晰、經(jīng)得住推敲、能反映職工業(yè)績(jī)并對(duì)促進(jìn)單位績(jī)效的提高有積極意義。
(二)建立操作性強(qiáng)的分級(jí)分類考核體系
一是明晰崗位責(zé)任。明晰崗位職責(zé)是實(shí)施績(jī)效考核的第一要?jiǎng)?wù)，是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的首要依據(jù)。崗位職責(zé)可通過簽訂目標(biāo)責(zé)任書或績(jī)效合同的方式予以明確�？�(jī)效合同的內(nèi)容除了績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源之外，更重要的是要明確考核的上下級(jí)角色和信息來源的提供者，并通過三者的簽名確認(rèn)，明確績(jī)效考核中各參與者的角色和責(zé)任。在實(shí)際操作中，也可以將績(jī)效合同的內(nèi)容并入目標(biāo)管理責(zé)任書當(dāng)中。保證考核責(zé)任的明晰和落實(shí)，否則，將使考核無法進(jìn)行，并導(dǎo)致相互推諉或?qū)θ蝿?wù)不明確而相互抱怨。二是按照管理權(quán)限，完善分級(jí)考核。要按照一級(jí)考核一級(jí)，上級(jí)考核下級(jí)原則。領(lǐng)導(dǎo)干部由上級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)考核，各中層部門由綜合科室負(fù)責(zé)考核，一般干部職工由本部門考核，部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)。這樣，將同一級(jí)別干部職工放到一起考核，可增加可比性，避免不同級(jí)別單位及人員因職責(zé)不同要求不同不便比較的現(xiàn)象發(fā)生。三是實(shí)行分類考核。要體現(xiàn)職位性質(zhì)和具體業(yè)務(wù)的要求，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)綜合部門、人事部門、業(yè)務(wù)部門要有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。即使在同一部門，也要有反映不同崗位情況、要求的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性。對(duì)屬于共性的指標(biāo)，如對(duì)各崗人員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)大小等可按整體情況相機(jī)確定;而對(duì)因崗位不同特有的指標(biāo)，如申報(bào)率、入庫率等則力求按系列、分職位及工作特點(diǎn)確定，全力提高考核中的可操作性，避免單憑主觀意愿或隨大流影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。
(三)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)體系。結(jié)合基層國(guó)稅系統(tǒng)工作實(shí)際，將績(jī)效考核內(nèi)容按隊(duì)伍建設(shè)和稅收征管兩大范疇進(jìn)行分類，保持考核工作的連續(xù)性。隊(duì)伍建設(shè)主要考核領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)、教育培訓(xùn)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、政務(wù)公開、行風(fēng)建設(shè)、政務(wù)信息宣傳、機(jī)關(guān)管理、紀(jì)律管理等內(nèi)容;稅收征管主要考核組織收入、征管質(zhì)量、信息化建設(shè)、金稅工程、規(guī)范執(zhí)法等內(nèi)容。在確定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，注意搞好四個(gè)結(jié)合：一是一般考核項(xiàng)目和重點(diǎn)考核項(xiàng)目相結(jié)合�？己藘�(nèi)容既要涵蓋稅收征管業(yè)務(wù)和干部隊(duì)伍建設(shè)，把征管工作任務(wù)和隊(duì)伍建設(shè)要求公開化、透明化、并納入到考核新機(jī)制中，使其一目了然;同時(shí)又要本著重點(diǎn)工作重點(diǎn)考核的原則，在考核內(nèi)容上區(qū)分主次、考核標(biāo)準(zhǔn)上區(qū)分難易、考核分值上區(qū)分多少，大小兼顧、區(qū)分層次，體現(xiàn)考核內(nèi)容的主流性和對(duì)實(shí)際工作的導(dǎo)向性。二是定性考核與定量考核相結(jié)合。堅(jiān)持以定量為主，對(duì)能夠量化的工作，考核內(nèi)容和指標(biāo)要盡量予以量化;對(duì)難以量化的工作，可采取對(duì)其工作過程中的工作量、工作時(shí)限、工作結(jié)果的滿意度、百分比、差錯(cuò)率以及名次等形式盡量予以量化，把考核結(jié)果與工作過程結(jié)合起來。對(duì)確實(shí)不能量化的工作，可采取對(duì)其主要工作環(huán)節(jié)提出明確任務(wù)要求，對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)議的辦法予以考核，實(shí)現(xiàn)定量與定性的統(tǒng)一。三是統(tǒng)一性原則與可比性原則相結(jié)合。對(duì)部門和干部的考核要做到方法統(tǒng)一、程序統(tǒng)一和獎(jiǎng)懲辦法統(tǒng)一，但在確定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)又要著眼不同單位、不同崗位工作的差異性，結(jié)合實(shí)際，按照綜合征收、稅收法制、稅源管理、信息技術(shù)和行政管理等類別分別確定考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類考核，最大限度地增強(qiáng)考核的公平性和可比性。同時(shí)，征收類和管理類還要區(qū)分內(nèi)、外勤業(yè)務(wù)統(tǒng)一確定考核綱目，使其盡可能在同一起跑線上公平競(jìng)爭(zhēng);機(jī)關(guān)綜合部門的考核，由于各科室的具體工作任務(wù)不同，不能強(qiáng)求考核內(nèi)容的可比性，但無論哪個(gè)崗位的考核內(nèi)容都要反映出其主要工作職責(zé)，盡量緩解考核中容易出現(xiàn)的苦樂不均問題。四是靜態(tài)考核和動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合。績(jī)效考核要保持連續(xù)性，對(duì)一些常年性、經(jīng)常性的工作，考核的基本內(nèi)容應(yīng)予固定，避免頻繁變動(dòng)。同時(shí)，為防止落實(shí)工作任務(wù)時(shí)出現(xiàn)主次不分，工作中缺乏創(chuàng)新精神，又要做到動(dòng)靜結(jié)合，即要隨著形勢(shì)的發(fā)展、工作任務(wù)的增加和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，相應(yīng)調(diào)整、修訂考核的內(nèi)容和指標(biāo)，及時(shí)將年度工作重點(diǎn)納入考核內(nèi)容，對(duì)常規(guī)性的考核內(nèi)容也要根據(jù)形勢(shì)變化及時(shí)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核對(duì)實(shí)際工作能起到真正的導(dǎo)向、檢驗(yàn)、推動(dòng)作用。
(四)建設(shè)以網(wǎng)絡(luò)為依托的績(jī)效考核系統(tǒng)。根據(jù)基層國(guó)稅部門工作實(shí)際開發(fā)績(jī)效考核計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的開發(fā)和建立應(yīng)遵循三項(xiàng)原則：一是體現(xiàn)以人為本原則。在制度建設(shè)中，人的地位是舉足輕重的�？�(jī)效系統(tǒng)的設(shè)計(jì)不能脫離基層國(guó)稅干部的實(shí)際工作，避免建成“空中樓閣”，出現(xiàn)中看不中用的“肥皂沫”。二是要體現(xiàn)整體效能原則。管理機(jī)制是各項(xiàng)制度的有機(jī)結(jié)合體，是各項(xiàng)制度間的內(nèi)聯(lián)性、互動(dòng)性、制約性、激勵(lì)性和懲罰性的有機(jī)結(jié)合。貫徹整體效能原則實(shí)質(zhì)是使制度形成機(jī)制，以機(jī)制為考核軟件的基本模型，體現(xiàn)考核體系的完整性，考核信息的統(tǒng)一性，考核資源的有效性，讓考核系統(tǒng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)機(jī)制建設(shè)的科學(xué)性和完整性。三是要體現(xiàn)管理信息化的原則。管理內(nèi)容的機(jī)制包括人、制度和科技三個(gè)部分，這三者是相輔相成的關(guān)系，三者之間的有機(jī)結(jié)合和互動(dòng)的程度，直接影響管理的成效�？�(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目的不是簡(jiǎn)單地靠計(jì)算機(jī)完成考核運(yùn)算，也不是傳統(tǒng)考核資料的簡(jiǎn)單數(shù)字化，而是要運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的力量來彌補(bǔ)人工操作的不足，探索以網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)為載體的管理機(jī)制創(chuàng)新途徑，真正發(fā)揮其在動(dòng)態(tài)管理、量化管理和民-主管理中的作用，提高管理的透明度，保證管理的公開、公正、公平，使其成為管理機(jī)制的重要組成部分。
總之，構(gòu)建績(jī)效考核體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有將績(jī)效考核與系統(tǒng)內(nèi)的其他管理方法如干部能績(jī)管理、目標(biāo)網(wǎng)上考核、綜合征管軟件的運(yùn)用等結(jié)合起來，融會(huì)貫通，才能使績(jī)效考核具有旺盛的生命力，進(jìn)而更好地發(fā)揮作用。
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