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企業(yè)薪酬制度的分析_小企業(yè)薪酬制度設(shè)計
企業(yè)怎樣設(shè)計薪酬制度?想要進(jìn)一步提升企業(yè)的薪酬制度，就要有一個好的設(shè)計方式。下面是小編整理的企業(yè)薪酬制度的分析，歡迎閱讀!
企業(yè)薪酬制度的分析(一)
一、有關(guān)薪酬的基本知識
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬激勵是最重要和最有效的激勵員工的方式，科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。
(一)對科學(xué)合理的薪酬制度的要求
1.公平性要求。包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性三方面的內(nèi)容。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同;內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn);個人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。
2.競爭性要求。是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，要能夠留得住人才，要能夠制約競爭對手的人力資源戰(zhàn)略。
3.激勵性要求。這是要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與風(fēng)險權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價值對應(yīng)、與個人績效掛鉤。
4.經(jīng)濟(jì)性要求。提高員工的薪酬水平，一方面可提高競爭性和激勵性，另一方面也會增加勞動力成本，從而最終增加產(chǎn)品和服務(wù)的價格。因此，企業(yè)薪酬水平不能不受經(jīng)濟(jì)性的影響。但是，企業(yè)在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。事實上，員工績效水平對產(chǎn)品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。
二、對現(xiàn)實企業(yè)薪酬制度的分析與評價
1.總體上講，這是一種職位薪酬體系，并且在同一職位上又基于不同作業(yè)內(nèi)容設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)，這樣設(shè)置起到了兩方面的積極作用：引致了員工的升遷積極性;同一職位等級上的不同崗位流動起來比較容易，有利于增強(qiáng)員工的工作興趣和豐富員工的工作技能;
2.這一體系包含的基本薪酬、可變薪酬和福利薪酬三大模塊，結(jié)構(gòu)上較為合理;
3.有專門的“人本關(guān)懷”條目，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感和提高其忠誠度;
4.采用“胡蘿卜加大棒”的雙重約束和激勵機(jī)制：不配合加班處罰，配合加班獎勵;
5.簡單根據(jù)工位的.重要性，而不是工作內(nèi)容的復(fù)雜程度和體力消耗量確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，影響了崗位的公平性;
6.獎勵/懲罰工資化。對于員工提出合理建議或取得突出績效的獎勵和對員工違規(guī)操作或違反廠紀(jì)行為的處罰并不立即兌現(xiàn)，而是在每月定期與工資一起支付。這就影響了激勵的效果，弱化了薪酬對于員工工作態(tài)度、工作行為和工作績效的作用;
7.獎勵平均化。完全根據(jù)部門整體的業(yè)績確定每個月度的生產(chǎn)獎金額度，從而導(dǎo)致了同一工資等級上的“獎金人人有，人人都一樣”的局面;
8.沒能有效利用“崗位適于流動”這一特性，一方面不能滿足員工從事享有“技能多樣性”和“任務(wù)重要性”特征工作的內(nèi)在報酬需求，從而導(dǎo)致提供給員工的內(nèi)在報酬不足，另一方面也導(dǎo)致了不同工序段上的員工在工資收入上“富者恒富，窮者益窮”局面的出現(xiàn)。
三、對完善該薪酬制度的幾點(diǎn)思考
(一)強(qiáng)調(diào)獎勵/懲罰的及時兌現(xiàn)，避免獎勵/懲罰工資化。對員工的獎勵或懲罰，其目的是以貨幣支付的形式對員工的好的行為做出正面的激勵和對員工不符合組織要求的行為進(jìn)行負(fù)面的強(qiáng)化，只有這種貨幣支付的及時兌現(xiàn)才能使獎勵/懲罰的效果最大化;
(二)獎勵條目中獎勵額度的設(shè)置要符合員工的心理預(yù)期，如果認(rèn)為某項獎勵無關(guān)緊要，那么廢除這一條目也比遠(yuǎn)低于員工心理預(yù)期的額度來維持這一獎勵條目的效果明顯。像其中的“加班補(bǔ)貼”一項，該公司的獎勵額度是每加班一次獎勵1元，顯然這一數(shù)目是遠(yuǎn)低于員工的心理預(yù)期的，甚至還會使員工產(chǎn)生“加班對企業(yè)并不重要”的認(rèn)識;
(三)采取兩項措施增強(qiáng)崗位工資的公平性。一是在確定崗位工資額度時把工作內(nèi)容的復(fù)雜程度和體力消耗量與工位的重要性同樣作為重要的因素予以考慮;二是使員工在不同崗位間的流動常態(tài)化，消除同一職位等級上員工的收入“兩極分化”現(xiàn)象。
企業(yè)薪酬制度的分析(二)
薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。
1.增值功能
企業(yè)的發(fā)展都是有經(jīng)濟(jì)效益的。付出的成本越少，收益大，利潤就越高。國有企業(yè)是有國家政府參與控制的，國有企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到人們的日常生活。薪酬是不帶有經(jīng)濟(jì)效益，但是企業(yè)的發(fā)展中有固定的部分是用于薪酬方面的，在有限的薪酬范圍內(nèi)，合理的.分配，盡可能的調(diào)動員工的工作積極性，從而為企業(yè)實現(xiàn)最大的價值，這也是薪酬管理增值功能的重要體現(xiàn)。
2.配置和協(xié)調(diào)功能
國企員工各有分工，每個人都有自己應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理內(nèi)部人員的重要手段，不僅可以充分利用有限的資源，實現(xiàn)資源的最大化利用，而且可以協(xié)調(diào)各種資源，將工作不同的生產(chǎn)目標(biāo)分配到個人，共同促進(jìn)目標(biāo)的完成。
3.實現(xiàn)員工的自身價值功能
每個人的潛能是無窮的，有些人對自己并沒有清楚的定位，只有在工作中，通過某些具體的事情逐漸被周邊人發(fā)掘，才能最大限度的展現(xiàn)自身價值。薪酬戰(zhàn)略是按勞分配，每個不同的崗位員工對應(yīng)的職責(zé)不同，薪酬福利待遇也會稍有不同。每個人得到的薪酬與其付出的勞動是正相關(guān)的，員工也可以從薪酬中認(rèn)識自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必須自我改進(jìn)，使其能夠達(dá)到要求，勝任崗位的職責(zé)，從而不斷地提升自己的能力。
4.提升國企自身競爭力的功能
國有企業(yè)的薪酬制度，會直接影響到國有企業(yè)的發(fā)展。薪酬制度也是一個人才衡量企業(yè)的一個重要參考指標(biāo)，良好的薪酬制度可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。國企需要充分利用有效的薪酬制度，促進(jìn)自身在保留優(yōu)勢人才的基礎(chǔ)上，激發(fā)其內(nèi)在的積極性和活力，與此同時吸引更多的優(yōu)秀人才加入，逐步穩(wěn)定企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢地位，推動企業(yè)的發(fā)展。
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薪酬福利制度
第一節(jié)薪酬
一、薪酬
1、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。
(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。
4、工資制度
(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的.后勤服務(wù)人員。
(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
(6)新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。
二、調(diào)整機(jī)制
1、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 市場化動態(tài)薪酬管理 。管理委員會于每年底進(jìn)行"議薪"，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。
2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。
(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。
(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。
(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。
國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問題分析
國有企業(yè)在發(fā)展的過程中經(jīng)歷了較大的變革，不論是從管理方面還是待遇方面，都有了較大的改變。同時也出現(xiàn)了很多的問題，以致影響了企業(yè)的發(fā)展。
1.國企的薪酬管理的現(xiàn)狀分析
(1)薪酬管理體系
薪酬管理體系不僅是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，也是員工選擇工作最為看重的一點(diǎn)。國企在發(fā)展的浪潮中發(fā)生了較大的變革，薪酬管理制度從無到有，各方面的制度也都在不斷地改進(jìn)和完善�，F(xiàn)階段的薪酬制度從員工的實際需求出發(fā)，與市場要求緊密相連，通過崗位設(shè)置、薪級確立、績效考核、福利待遇等多方面的事項進(jìn)行完善薪酬管理體系，不斷豐富管理體系的內(nèi)涵，將員工的切身利益與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。
(2)薪酬管理水平
在合理的薪酬管理體系之下，人們的福利待遇與薪酬管理水平掛鉤。固定的福利待遇對于很多人來說沒有挑戰(zhàn)性，很多人不安于現(xiàn)狀，想要追求高薪。當(dāng)然員工自身也需要不斷改進(jìn)，能力提高之后才有可能獲得高薪。在不斷地改進(jìn)之后，員工的個人薪酬與其綜合業(yè)績、對公司的貢獻(xiàn)程度息息相關(guān)。這樣做的主要目的有兩個，一個是為了提高員工的工作積極性，讓其能夠以飽滿的熱情投身到工作中，另一個是為了拉開薪酬個體差距，讓員工能夠及時意識到自己的不足，使其在不斷地調(diào)整中逐步提升個人水平，為公司創(chuàng)造更大的價值。每個人的想法不一樣，當(dāng)薪酬對自己有很大的吸引力的時候，他們必然想要通過自己的努力來獲得，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
(3)薪酬管理結(jié)構(gòu)
就目前的情況來看，國有企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)較為完善。在國家相關(guān)部門指導(dǎo)下，建立了相應(yīng)的實施細(xì)則，這一實施細(xì)則依據(jù)的原則之一就是國企自身的經(jīng)營生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃、自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力與前景、國企內(nèi)部人力資源配置，當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)的基本薪酬水平，以及國家相應(yīng)的最低工資指導(dǎo)規(guī)范。通過制定這一具體的實施細(xì)則，為國有企業(yè)制定其他的管理方法提供了指導(dǎo)性意見。當(dāng)然在實際的薪酬管理方面，工作人員還需要深入了解員工的實際情況，結(jié)合他們的崗位職責(zé)、個人技能等多種不同的差別性因素進(jìn)行考慮，從而不斷優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，為員工謀求更好的福利待遇。
2.國有企業(yè)薪酬管理存在的問題分析
國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，因為人才、資金、管理等等各方面的原因，都會直接影響到企業(yè)的切身利益。也正是因為存在這些原因，國有企業(yè)在薪酬管理方面的問題層出不窮。
(1)薪酬制度認(rèn)識不足
薪酬管理是企業(yè)管理中的重要組成部分。但是很多的企業(yè)在發(fā)展過程中并沒有意識到薪酬管理的重要性。到現(xiàn)在仍有部分企業(yè)認(rèn)為薪酬是企業(yè)的生產(chǎn)成本，沒有充分認(rèn)識到薪酬對企業(yè)發(fā)展的良好的促進(jìn)性作用，所以企業(yè)在內(nèi)部管理時沒有很好地處理經(jīng)營成本和經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系，以致在管理的過程中出現(xiàn)各式各樣的問題。企業(yè)管理者沒有意識到這個問題，更沒有采取任何有效的措施。當(dāng)企業(yè)在管理的過程中出現(xiàn)經(jīng)營狀況不善的情況，企業(yè)最可能的措施就是直接裁員，對實質(zhì)性問題并沒有采取切實有效的措施，這樣做的結(jié)果反而是人才的外流、技術(shù)流失，對其企業(yè)后續(xù)的發(fā)展產(chǎn)生的一系列的負(fù)面影響。
(2)薪酬制度和戰(zhàn)略錯位
企業(yè)的薪酬制度直接關(guān)系到員工的福利待遇，很多員工也會將其作為自己擇業(yè)的條件之一。但是現(xiàn)階段的國有企業(yè)大部分都使用統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，并沒有根據(jù)實際的.情況針對性的制定合理的薪酬制度，進(jìn)而出現(xiàn)了人力管理與經(jīng)營模式脫節(jié)的情況。企業(yè)的薪酬制度是衡量一個企業(yè)發(fā)展的參考指標(biāo)之一，如果企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，實行的薪酬制度并沒有進(jìn)行任何的改進(jìn)，必然會造成員工的不滿，影響員工的工作積極性。企業(yè)在激烈的市場競爭中會與時俱進(jìn)，同樣的，企業(yè)的薪酬制度也要不斷更新和完善，如果一直止步不前，必然會引發(fā)員工的反抗，對企業(yè)的發(fā)展也是大大不利的。
(3)薪酬級別的基礎(chǔ)定位不科學(xué)
當(dāng)前，許多企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，以崗位級別為基礎(chǔ)，而非以能力作為判定的標(biāo)準(zhǔn)。這也是現(xiàn)如今常見的以崗定薪。很多職場人員為了提高自己的待遇，通常想到的一種方法就是為了讓自己盡快升職。有些人為了升職會不惜采取一些不合法的手段，以幫助自己達(dá)到目的。很多人也就認(rèn)為薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實際實踐情況可以看出，崗位級別的高低跟崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小并不總是成正比的，較高級別的崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)不一定大于較低級別崗位所做的貢獻(xiàn)，級別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級別高的崗位少。這種做法還存在著一個致命的缺點(diǎn)———員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使企業(yè)變成了勾心斗角的“政治場所”。
(4)獎金福利缺乏激勵性
有挑戰(zhàn)性的工作對應(yīng)的是有挑戰(zhàn)性的獎金�，F(xiàn)在很多員工的工資都是由底薪、績效獎金、補(bǔ)貼等各個不同的部分組成，很多人較為看重的是獎金的部分。獎金的浮動性比較大，這跟公司的考核制度、個人表現(xiàn)情況息息相關(guān)。但是在國有企業(yè)中，管理策略的失調(diào)使得國企內(nèi)部對員工的獎勵與獎金變相的演變?yōu)楣潭ǖ母郊庸べY，另一方面，企業(yè)在對員工的福利保險管理上一貫的使用傳統(tǒng)的管理方式，全體員工幾乎都是統(tǒng)一的福利保險，雖然這種保險福利表面上給人一種人人平等的感覺，但是很多人對此卻并不以為然。趨于一致的福利待遇很難激發(fā)員工的工作積極性。如果企業(yè)一直采取這樣的薪酬制度，沒有實行額外的獎勵措施，從某種角度來講，不僅會增加企業(yè)的成本，而且不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值，同樣的，企業(yè)需要給員工提供合理的薪酬待遇，這也是公平互利的。
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薪酬管理公平性的涵義
對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：
1.薪酬管理的結(jié)果
公平薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻(xiàn)是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，實際上本來應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢必會使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至?xí)䦷鹬苓厗T工的不滿情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿足的時候也會引起落差。
2.薪酬管理的構(gòu)成
公平薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。
3.薪酬管理的過程
公平薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程�？茖W(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的考核內(nèi)容是薪酬管理的.過程公平的基礎(chǔ)。
4.薪酬管理的信息公開程度
公平對于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績考核指標(biāo)、薪酬評價指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對每個員工進(jìn)行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策。“暗箱操作”式的薪酬決策會使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進(jìn)行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會帶來正面的效果。
企業(yè)薪酬管理公平性對員的影響
1.薪酬管理公平性與員工滿意度
對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時通常會感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態(tài)度。
2.員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)
員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過感受，則滿意度高，反之，當(dāng)感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現(xiàn)目標(biāo)后得到績效和補(bǔ)償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現(xiàn)出色，會得到更多的報酬和晉升的機(jī)會，隨之滿意度也會增加，從而進(jìn)入一個正向的循環(huán)，即工作出色——報酬和晉升——滿意度增加——工作更出色;如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的`循環(huán)，即工作出色——不公平的報酬和晉升——滿意度減少——工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭能力。
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