績效考核的實施

績效考核推行成敗的關鍵在于考核是否得到有效執(zhí)行和實施落地。方案再好、計劃再完善，考核推不動或阻力重重，無法得到有效的執(zhí)行落實，那也是白費勁，考核注定要失敗。那么，怎么來有效推動考核實施的進度?考核所需數據如何來統(tǒng)計收集?過程中，又怎么來處理員工對考核的申訴?年終360度考核如何來實施?等等，這些共性而典型的問題很值得我們探討。本周的打卡學習，我們就圍繞這個話題進行了相關問題的討論，其中不乏一些牛人的觀點和經驗值得我們借鑒學習，現大致總結如下，希望對你有所幫助和啟發(fā)。

總結本周知識要點如下：

【星期一】考核實施之一：如何有效推動考核進度?

“考核難于推動，數據遲遲收不上來”，據調查統(tǒng)計，有近85%的企業(yè)有過類似考核推行受阻的現象發(fā)生。究其原因，主要是領導和管理層不重視、員工對考核排斥、不認可考核方案、沒有配套的數據收集機制等。要解決這個問題，首先要解決人們的意識形態(tài)問題，即對績效考核的正確認識和理解;其次，老板和高層對推行考核的重視和決心也是第一位的;第三，考核制度、方案、方式、指標、目標等制訂是否合理，也是影響執(zhí)行的關鍵因素，得不到廣大員工認可和擁護的考核勢必難于推行。最后，就是HR要在全公司上下積極營造績效考核的氛圍，建立績效考核文化，如由老板掛帥成立績效推行委員會、開考核推行動員大會、數據收集統(tǒng)計分工說明會及培訓等，把績效考核當成是公司首要大事、要事重點來抓，全員動員和齊心協力，這樣才能有效推行。

【星期二】考核實施之二：如何收集統(tǒng)計考核數據?

考核數據的統(tǒng)計收集，受企業(yè)特點和考核模式的不同，大家各有各的做法。比較好的做法是建立一套考核數據統(tǒng)計收集的機制，即有相關制度、團隊、流程、獎懲來支持配套，如哪些考核指標所需的怎樣的數據必須于何時由何部門、何人提交;提交給誰，由誰負責統(tǒng)計收集;誰負責出這個最終的數據，誰來復核其準確有效性等;相關部門或人員未按要求完成此項工作會有怎樣的懲罰等，必須規(guī)定的很清楚，并且要給相關人員培訓好，由HR部門推動整個機制的有效運轉，公司績效推行委員會監(jiān)督執(zhí)行。

【星期三】考核實施之三：如何妥善處理考核投訴?

考核有投訴是正常，管理者和HR要端正態(tài)度，正確認真對待員工對績效考核的各類申訴。員工對考核的投訴主要有：認為考核分數有誤、對考核結果不滿意、對考核方式或程序不滿意、對考核評價人有意見等。接到投訴后，卡卡們認為首先是要認真受理，積極調查取證，了解投訴的具體原因和事實真-相，以客觀事實和數據說話，對事不對人，限期反饋調查處理結果給申訴人。不合理的申訴要給予耐心解釋開導，投訴屬實的應就出此問題向員工表示歉意，并立即檢討整改，如此不斷優(yōu)化和完善績效考核制度及運行機制，完善員工申訴和建言獻策渠道。

【星期四】考核實施之四：如何實施年終360度考核?

360度考核看是簡單，要實施好卻沒那么簡單，許多企業(yè)的360度考核大都流于形式，成為人緣評價。360度考核的劣根性決定了它不可能單獨成為主打考核方式，而是其它考核方式如BSC或KPI的補充。實施好360考核，通常采用匿名評價，結合崗位特點，要評價哪些指標要給予細化明確，通常為定性類的態(tài)度、能力、素質類指標，對這些指標的好壞程度最好用行為錨定評價法給予細化描述，方便評價人區(qū)分，給出更合理客觀的評價，即考核評價指標和量表的細化設計很是關鍵。360度評價結果往往不宜用來發(fā)績效工資或獎金，可用于加薪或晉升調崗作參考。

【星期五】實操應用：績效考核實施的診斷與改善

卡卡們提到了很多績效考核實施中碰到的問題，歸納起來有人員意識、實施環(huán)境和管理基礎的問題，也有績效考核本身的方案、機制、指標、目標、方式方法、評價、反饋等各種問題。為什么績效考核難于推行或流于形式，我們不要片面地只看到一兩個問題，而是系統(tǒng)性地來全面分析。目前多數企業(yè)表現出來的問題往往都是綜合性的，即有意識形態(tài)和管理基礎方面的，也有績效考核實施方案和技術上的，解決之道是先統(tǒng)一思想認識，搭好基礎平臺，再來苦煉內功，提升績效管理操作水平和技術。

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