材料考核績(jī)效實(shí)施辦法

中信大錳田東新材料公司員工績(jī)效考核辦法(試行)

總則

第一條  適用范圍

(一)公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的所有員工(未轉(zhuǎn)正者除外)均需參加考核。

考核對(duì)象為金屬錳廠普通員工。普通員工是指在金屬錳廠生產(chǎn)一線從事技能操作的員工。

來自資料搜索網(wǎng)(http://emrowgh.com) 海量資料下載

第二條  考核目的

全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，提高企業(yè)對(duì)人力資源控制和配備的有效性，通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，為員工提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)有序、積極向上的工作氛圍，也作為績(jī)效工資考核、員工調(diào)動(dòng)和崗位輪換的依據(jù)。特制定本辦法。

第三條  考核原則

考核工作遵循以下原則：

(一)以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;

(二)公平、公正、公開;

(三)全方位考核;

(四)考核定期化、制度化。

第四條  考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)薪酬分配;

(二)職務(wù)升降;

(三)崗位調(diào)動(dòng);

(四)員工培訓(xùn);

(五)鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)。

二  考核方法

(一)考核程序

績(jī)效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、考核結(jié)果的反饋與實(shí)施糾正、考核結(jié)果運(yùn)用。

第六條  考核周期

考核分為月度考核和年度考核。

月度考核于次月十日前完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第五條  考核職責(zé)劃分

公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織管理工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門組成承擔(dān)以下職責(zé)：

(二)   人力資源部職責(zé)

1、作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，

2、綜合評(píng)定員工員的考核分?jǐn)?shù);

3、處理員工的考核申訴。

4、提出考核的反饋意見

5、制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);

6、組織績(jī)效考核工作;

7、培訓(xùn)參與考核的各級(jí)管理人員;

8、監(jiān)督及控制考核工作的全過程;

9、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;

10、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

11、對(duì)各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

12、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行適當(dāng)處罰、指導(dǎo)與糾正;

13、為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果與薪酬掛鉤拿出20%的薪酬作為員工績(jī)效工資，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施。

(三)各部門主管的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性并有計(jì)劃地推行新的考核體系;

2、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

3、嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個(gè)人;

4、幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);

5、對(duì)所屬員工進(jìn)行考核評(píng)分;

6、綜合評(píng)定本部門員工的考核等級(jí);

7、組織所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;

第六條  考核維度

員工績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多方面、多角度進(jìn)行研究和設(shè)計(jì)，所以對(duì)考核維度的設(shè)計(jì)很重要。考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。

(一)工作業(yè)績(jī)：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1.任務(wù)績(jī)效;

2.周邊績(jī)效;

3. 管理績(jī)效。

(二)工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為專業(yè)技術(shù)能力和素質(zhì)能力。其中專業(yè)技術(shù)能力主要有以下幾類：

1.專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)的知識(shí)

2.技能、技術(shù)或技巧

3.常識(shí)

4.工作經(jīng)驗(yàn)

素質(zhì)能力主要包括：

1.人際交往能力

2.協(xié)調(diào)能力

3.主動(dòng)和創(chuàng)造能力

4.判斷和決策能力

5.計(jì)劃和執(zhí)行能力

6.解決問題能力

7.體力

8.判斷能力

(三)工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。(工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量)態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

第七條  考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。這是在考核中很重要的一條規(guī)定，因?yàn)檫@將影響到考核的公平性。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第八條  考核程序

(一)各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;

(二)綜合辦公室統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到各車間負(fù)責(zé)人;

(三)車間負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)綜合辦公室人力資源部;

(四)人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人或張貼示眾。

第四章    月度考核

第九條  月度考核的范圍

月度考核對(duì)象包括普通員工(含金屬錳廠各部門生產(chǎn)一線員工)。

第十條  月度考核時(shí)間

次月的第一個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，七個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

第十一條  月度考核流程

考核分為員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)和人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核三個(gè)環(huán)節(jié)。

(一)員工自評(píng).

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分。員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分。員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

(二)直接上級(jí)考核.

直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分。直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分，為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

(三)人力資源部門負(fù)責(zé)人核對(duì)

員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，交由公司總經(jīng)理審批，并按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

各員工的最終得分=員工自評(píng)分*20%+級(jí)上級(jí)考評(píng)分*80%

第十二條  月度考核的目的

使員工把注意力集中于這些短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，及時(shí)調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。

第十三條  月度考核結(jié)果的用途

(一)當(dāng)月考核成績(jī)作為員工試用期考核、轉(zhuǎn)正、升職、調(diào)薪、評(píng)優(yōu)、發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù);

(二)當(dāng)月月考核結(jié)果直接影響下一月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。

第五章    年度考核

第十四條  年度考核的范圍

年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。

(一)個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

第十五條  年度考核的時(shí)間

次年一月的第二個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

第十六條  個(gè)人年度考核的流程

(一)年度考核根據(jù)月度目標(biāo)考核成績(jī)?cè)u(píng)定，個(gè)人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：

普通人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人各個(gè)月度考核得分的平均值×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%

(二)員工自評(píng);

(三)直級(jí)上級(jí)考評(píng);

(四)人力資源部負(fù)責(zé)復(fù)核;

(五)總經(jīng)理根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批;

(七)辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人同時(shí)進(jìn)行考核資料歸檔。

第十七條  個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)秀”一“良好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良好”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

(三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《中信大錳有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。

(四)職稱聘任：年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。

第五章績(jī)效反饋

第十八條  績(jī)效反饋的重要性

員工通過反饋知道主管對(duì)他的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高;主管通過反饋指出員工的績(jī)效水平和存在的問題，可以有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和反饋。

第三十五條  績(jī)效反饋面談

(一)績(jī)效反饋面談的目的

1、使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效;

2、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面;

3、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃;

4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息;

(二)績(jī)效反饋面談的方法

1、選擇合適的面談時(shí)間

2、選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境

3、收集、整理面談所需要的信息資料

第十九條  績(jī)效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題

(一)“開始”并不是無關(guān)緊要的

(二)及時(shí)調(diào)整反饋的方式

(三)強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)

(四)注意傾聽員工的想法

(五)坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終

(六)避免沖突與對(duì)抗

(七)形成書面的記錄并確定改進(jìn)計(jì)劃

第六章申訴及其處理

第二十條  申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴�？己斯芾砦瘑T會(huì)使員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。

人力資源部是考核管理委員會(huì)日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第二十一條  提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。

申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第二十二條  申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理

(三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人，并將處理結(jié)果通知申訴人。

第六章附則

第二十三條  考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)公正公開，考核結(jié)果反饋到個(gè)人，并予以公布。

第二十四條  本辦法的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

第二十五條  本辦法未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則由公司各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。

第二十六條  本辦法的最終決定、修改廢除權(quán)屬公司

第二十七條  本辦法自頒布之日起實(shí)施。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索材料考核績(jī)效實(shí)施辦法。

【材料考核績(jī)效實(shí)施辦法】相關(guān)文章：

績(jī)效考核實(shí)施辦法05-07

績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法05-20

全員績(jī)效考核實(shí)施辦法05-18

機(jī)關(guān)績(jī)效考核實(shí)施辦法05-20

績(jī)效考核材料05-19

績(jī)效考核培訓(xùn)材料05-11

績(jī)效目標(biāo)考核匯報(bào)材料05-17

鄉(xiāng)鎮(zhèn)績(jī)效考核材料05-19

考勤績(jī)效實(shí)施辦法04-13