- 相關(guān)推薦
公司績效考核分析報告
一、概述：
為了解公司員工2014年第三季度的工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)，保證公司全年經(jīng)營目標的完成，行政人事部于2014年10月安排了2014年第三季度績效考核，考核形式采用新推行的“KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標：Key Performance Indication)指標考核+能力態(tài)度指標考核”的考核形式，本次參與績效考核總?cè)藬?shù)為54人，不包括經(jīng)理級及以上員工、項目營銷部置業(yè)顧問及未轉(zhuǎn)正員工。
全公司詳細考核成績見附件：
二、數(shù)據(jù)分析：
（一）成績分布
考核成績優(yōu)秀(90分以上)22人，占考核人數(shù)40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。見圖表：
1公司整體成績分布
1.1公司整體成績分布分析1
| 成績等級 | 優(yōu)秀 | 良好 |
| 人數(shù) | 22 | 32 |
| 結(jié)構(gòu)比例 | 40.70% | 59.30% |
1.2.公司整體成績分布分析2
| 成績等級 | 成績≥100分 | 100分>成績≥95分 | 95分>成績≥90分 | 90分>成績≥85分 | 85分>成績≥80分 | 成績<80分 |
| 人數(shù) | 1 | 2 | 19 | 18 | 14 | 0 |
| 結(jié)構(gòu)比例 | 1.85% | 3.70% | 35.19% | 33.33% | 25.93% | 0.00% |
以上數(shù)據(jù)顯示,績效成績整體分布不合理,優(yōu)秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空無一人，而在優(yōu)秀和良好分值中，成績在90-95分值區(qū)間所占比例最高，達35.19％，其它依次是85-90分值區(qū)間33.33％和80-85的分值區(qū)間25.93％。
這說明績效考核結(jié)果的差異性不大，無法真實反映個人工作之績效, 也不能把員工的成績用好壞優(yōu)劣區(qū)分開來，本次考核沒有起到預期的效果。
從考核成績分布圖看3，KPI指標考核得分普遍高于能力態(tài)度指標的得分，這可能說明二個問題：一、KPI指標設(shè)置不合理，指標值缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以很輕松獲得80分以上；二、各部門考核者對于KPI考核表的評分，沒有真正按KPI考核標準進行評分。
2.公司整體成績結(jié)構(gòu)分析
本次考核人員中,入職3-6個月共有12人, 入職6-12個月共有6人, 入職12-24個月共有16人, 入職24-36個月共有9人, 入職36個月以上共有11人,下面將嘗試通過分析各階段人員優(yōu)秀和良好的占比分析出公司人員工作績效上的差距,為公司一些決策做參考。
入職各階段員考核成績分布
| 工齡 | 3-6個月 | 6-12個月 | 12-24個月 | 24-36個月 | 36個月以上 |
| 優(yōu)秀（人） | 2 | 4 | 10 | 5 | 1 |
| 占考核人數(shù)比例 | 3.70% | 7.41% | 18.52% | 9.26% | 1.85% |
| 良好（人） | 10 | 2 | 6 | 4 | 10 |
| 占考核總?cè)藬?shù)比例 | 18.52% | 3.70% | 11.11% | 7.41% | 18.52% |
以上圖表顯示（假設(shè)排除評分偏差情況下）：
考核成績優(yōu)秀者, 將近一半的是入職1-2年的員工（45％），而在考核總?cè)藬?shù)中，也遙遙領(lǐng)先于其它階段的員工（占比18.52％）,除了他們所占公司總?cè)藬?shù)比例較大外，主要原因是這部分員工在公司工作一至兩年,對工作崗位相當熟悉，有很強的工作能力和優(yōu)秀的業(yè)績，是企業(yè)的支柱。
其次是入職2-3年，入職2年多的員工所占比例低于入職1-2年的員工，從評分上看，他們工作上略有所放松，另外，也可能與公司當前現(xiàn)狀有一定的關(guān)聯(lián)。這一部分員工可對其加強公司前景以及其個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓，以堅定他們對公司的信心。
入職0.5年左右的員工（9％）和剛過試用期的員工（5％），尚處于工作的熟悉和提升的階段，公司應(yīng)把他們中的大部分正確引導進至良好的工作狀態(tài)，更多注重工作技能、技巧及個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓。
在本次考核中，出現(xiàn)了一個較嚴重的現(xiàn)象，就是入職3年以上員工所占優(yōu)秀者比例異常的�。�5％），在考核總?cè)藬?shù)中也僅占1.85％，而更大一部分員工處于良好的狀態(tài)。原因可能有：1.說明公司在對于老員工的吸引力上有所不足，導致老員工的工作業(yè)績、能力態(tài)度有所下降；2.一些老員工的工作技能和態(tài)度上跟不上公司的發(fā)展，需要改進。
另外，在考核成績良好比例中,入職0.5年內(nèi)員工和入職3年以上員工占比相當大（31％），二者總和占成績?yōu)榱己玫?2％，對于這部分員工，公司應(yīng)予以重視，更多給與他們工作技能上和職業(yè)生涯方面的培訓。
3.各中心成績分布及結(jié)構(gòu)分析
| 中心 | 綜合管理中心 | 財務(wù)管理中心 | 營銷管理中心 | 工程管理中心 | 成本管理中心 | 產(chǎn)品研發(fā)中心 | 審計部 | 總經(jīng)理室 |
| 優(yōu)秀（人數(shù)） | 7 | 4 | 2 | 1 | 3 | 5 | 0 | 0 |
| 結(jié)構(gòu)比例 | 38.89% | 57.14% | 20.00% | 14.29% | 75.00% | 100.00% | 0.00% | 0.00% |
| 良好（人數(shù)） | 11 | 3 | 8 | 6 | 1 | 0 | 2 | 1 |
| 結(jié)構(gòu)比例 | 61.11% | 42.86% | 80.00% | 85.71% | 25.00% | 0.00% | 100.00% | 100.00% |
以上圖表顯示：
從上表可看出，各中心/部門在評分中除了全部評分良好以上，另外，產(chǎn)品研發(fā)中心、成本管理中心在優(yōu)秀和良好兩個等級評分比例是不合理（分別是優(yōu)秀：100％，良好0％和優(yōu)秀：75％，良好25％）。
由此得出，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制，盡可能地避免評分偏差和保證中心/各部門間的評分趨于整體平衡，保障績效考核的公正、公平性。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績效考核分析報告。
【公司績效考核分析報告】相關(guān)文章：
績效考核分析報告模板（通用11篇）04-27
IT公司績效考核07-14
公司績效考核方案07-21
公司績效考核細則11-06
維修公司績效考核方案04-04
公司人員績效考核方案12-13
公司司機績效考核方案11-27
公司績效考核制度08-10
員工績效考核報告12-24
績效考核整改報告01-16