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員工績效考核分析報告
管理人員業(yè)績評價與考核分析報告（2014年）
一、業(yè)績考核時間
本公司在2014年的6月和12月對符合條件的員工進行考核，考核周期為六個月。
二、業(yè)績考核對象
業(yè)績考核的對象為考核當月在冊的員工。
三、 業(yè)績考核標準
| 考核因素 | 考核要點 |
| 勤務態(tài)度 | 把工作放在第一位，努力工作 |
| 對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度 | |
| 忠于職守，嚴守崗位 | |
| 對部下的過失勇于承擔責任 | |
| 業(yè)務工作 | 正確理解工作指示和方針，制訂適當?shù)膶嵤┯媱?o:p> |
| 按照部下的能力和個性合理分配工作 | |
| 及時與有關部門進行必要的工作聯(lián)系 | |
| 在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作 | |
| 管理監(jiān)督 | 在人事關系方面部下沒有不滿或怨言 |
| 善于放手讓部下去工作，鼓勵他們樂于協(xié)作的精神 | |
| 十分注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作 | |
| 妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務 | |
| 指導協(xié)調(diào) | 經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性 |
| 主動努力改善工作和提高效率 | |
| 積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì) | |
| 注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行 | |
| 工作效果 | 正確認識工作意義，努力取得最好成績 |
| 工作方法正確，時間和費用使用得合理有效 | |
| 工作成績達到預期目標或計劃要求 | |
| 工作總結(jié)匯報準確真實 |
四、 業(yè)績考核方法
各級管理人員由上級領導考核，上級領導根據(jù)上述考核標準對員工進行考核。考核平均分為80分以上的被評為優(yōu)秀，60分以上的為稱職，60分以下的為不稱職。管理人員依據(jù)考核結(jié)果確定是否晉升，只能逐級晉升，不能越級晉升。無職稱管理人員連續(xù)5個考核周期，中級職稱管理人員連續(xù)3個考核周期的考核結(jié)果為稱職或以上，原則上應聘其為相應的職稱。管理人員出現(xiàn)考核不稱職，公司在下一考核周期將其降低一級聘用；高職低聘人員在低聘期考核稱職，在接下來的考核周期恢復原職稱。連續(xù)2次考核不稱職的管理人員，企業(yè)予以辭退。
五、 第八年管理人員業(yè)績考核結(jié)果分析
六月份管理人員業(yè)績考核結(jié)果：
| 員工職稱 | 人數(shù) | 被評為優(yōu)秀人數(shù) | 被評為稱職人數(shù) | 被評為不稱職人數(shù) |
| 無職稱管理人員 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 初級職稱管理人員 | 22 | 3 | 17 | 2 |
| 中級職稱管理人員 | 8 | 2 | 5 | 1 |
| 高級職稱管理人員 | 0 | 0 | 0 | 0 |
十二月份管理人員業(yè)績考核結(jié)果：
| 員工職稱 | 人數(shù) | 被評為優(yōu)秀人數(shù) | 被評為稱職人數(shù) | 被評為不稱職人數(shù) |
| 無職稱管理人員 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 初級職稱管理人員 | 24 | 4 | 17 | 3 |
| 中級職稱管理人員 | 13 | 3 | 9 | 1 |
| 高級職稱管理人員 | 4 | 1 | 3 | 0 |
由上表可知，第八年被評為優(yōu)秀的初級職稱管理人員為7人，中級職稱管理人員為5人，高級職稱管理人員為1人。被評為不稱職的初級職稱管理人員為5人，不稱職的中級職稱管理人員為2人，不稱職的高級職稱管理人員為0人。
全年兩次被評為優(yōu)秀的無職稱管理人員為1人，兩次被評為優(yōu)秀的初級職稱管理人員為2人，兩次被評為優(yōu)秀的中級職稱管理人員為0人，兩次被評為優(yōu)秀的高級職稱管理人員為0人。兩次被評為不稱職的無職稱管理人員為1人，兩次被評為不稱職的初級職稱管理人員為1人，兩次被評為不稱職的中級職稱管理人員為0人，兩次被評為不稱職的高級級職稱管理人員為0人。
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