薪酬激勵制度的論文

本文從業(yè)績考核機制的設計、治理結(jié)構(gòu)的完善、監(jiān)管環(huán)境的建設、人才競爭的加強、激勵文化的培養(yǎng)等五個方面提出相關(guān)對策建議，旨在充分發(fā)揮薪酬制度的激勵、約束雙重作用，以完善高管薪酬激勵制度。

以銀行為代表的金融行業(yè)肩負著連通實體經(jīng)濟和虛擬經(jīng)濟的重任，其一舉一動總是牽動著經(jīng)濟運行、政策制定以及公眾利益。現(xiàn)階段，在全球經(jīng)濟環(huán)境處于金融危機困境的情況下，隨著盛極一時的世界金融霸主——華爾街的落寞，國內(nèi)外眾多知名金融巨頭經(jīng)營業(yè)績下滑甚至破產(chǎn)倒閉，而同時公司高管人員卻享受著巨額薪酬待遇，使得金融企業(yè)高管薪酬再一次成為眾矢之的，這也意味著圍繞金融企業(yè)高管天價薪酬的爭論已從金融風暴的中心地帶——美國蔓延到金融產(chǎn)業(yè)剛剛起步的中國。

根據(jù)邊際效應遞減原理，當高管薪酬過高時，額外的薪酬激勵效果就會大打折扣，無法發(fā)揮作用。尤其在我國，金融業(yè)仍然具有較濃烈的政府色彩，過高的薪酬更易導致高管人員好大喜功，為了追求政績一味貪圖規(guī)模擴張，嚴重缺乏危機意識，而決策的失利卻轉(zhuǎn)嫁給國家和社會公眾，這不但制約了金融業(yè)的未來發(fā)展，同時也影響著整體經(jīng)濟運行。

在經(jīng)濟動蕩的非常時期，各國政府在積極救市的同時，也開始反思金融業(yè)高管薪酬制度的合理性和科學性。美國總統(tǒng)奧巴馬上任后，對被救助的金融企業(yè)高管下達了50萬美元的“限薪令”，之后其他各國紛紛仿效。2014年2月我國財政部印發(fā)的《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》在社會上引起了強烈的反響，被稱為“中國版的限薪令”。

一、我國商業(yè) 銀行高管薪酬激勵中的問題

(一)長效激勵不足，難以吸引優(yōu)秀人才。國際商業(yè)銀行高管薪酬激勵取得成功的一個重要原因，就是注重長效激勵，像英美的股權(quán)激勵、日德的心理激勵等，而我國商業(yè)銀行卻較少地運用長效激勵。短期福利性薪酬支付過多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏創(chuàng)新，無風無浪地等待退休。這不但嚴重制約了我國銀行業(yè)的前進腳步，更難以參與激烈的國際競爭;同時，這樣的組織文化氛圍也難以吸引、留住優(yōu)秀人才，對我國商業(yè)銀行長遠發(fā)展來說是極為不利的。

(二)業(yè)績關(guān)聯(lián)度差，風險意識薄弱。我國商業(yè)銀行出現(xiàn)高管薪酬激勵效果差的根源是缺乏一個合理的薪酬決策機制。尤其是國有商業(yè)銀行高管人員的薪酬往往受政策干預明顯，薪酬存在向下的剛性，績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵作用，也就難以激發(fā)高管人員的工作熱情和創(chuàng)造性。同時，由于銀行高管的切身利益與銀行經(jīng)營業(yè)績好壞相分離，無法形成利益共同體，直接后果就是高管進行重大決策時不能完全地從銀行角度出發(fā)，往往會因為追求個人成功快感而缺乏必要的風險管理意識。如果行動成功，高管人員往往享受更多的經(jīng)濟利益和社會榮譽，難以保持一貫的理性;如果行動失敗，由于薪酬下行的剛性導致風險轉(zhuǎn)移，只能讓政府和社會大眾為其損失買單。

(三)治理結(jié)構(gòu)不完善，缺乏制衡機制。商業(yè)銀行薪酬激勵制度有效實施的前提是存在完善的公司治理結(jié)構(gòu)。然而，目前我國商業(yè)銀行董事會構(gòu)成中仍以內(nèi)部董事占主導，而作為薪酬委員會主力軍的獨立董事比例以及外部機構(gòu)投資者董事比例卻較低，導致“董事長一手遮天

;經(jīng)理人濫用權(quán)力”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。正所謂：制度的缺失可以使天使變成魔鬼。沒有形成嚴格的內(nèi)部制衡機制，也就更談不上對銀行高管人員行為實施有效監(jiān)督了。

(四)監(jiān)管力度不足，信息披露不充分。目前，我國高管薪酬發(fā)揮激勵作用還面臨著法律法規(guī)不完善因素的制約。資本市場的非充分有效使得信息披露不充分、不及時，難以高效地反饋高管人員業(yè)績的真實程度，無法判斷薪酬制度是否合理合法，更無法判斷股東、公眾等利益相關(guān)者是否得到了尊重和保護。在這樣缺乏法律支撐和信息依據(jù)的環(huán)境下，外部的監(jiān)管機構(gòu)難以發(fā)揮作用。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)缺失，外部監(jiān)管有心無力，發(fā)生薪酬偏離真實價值也就不足為奇了。

二、完善我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵制度的對策建議

(一)設計配套的業(yè)績考核機制，關(guān)注風險防范。經(jīng)濟學激勵理論所奉行的基本激勵邏輯是：代理人高投入-高業(yè)績-高回報。我們一直在強調(diào)中長期激勵，實現(xiàn)高管薪酬與相關(guān)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，充分重視風險因素，尤其是業(yè)績下降時注意提高高管人員薪酬與所承擔風險的相關(guān)程度，打破高管薪酬剛性，防止風險轉(zhuǎn)嫁、短視效應等�？梢姡�要想使高管薪酬激勵真正發(fā)揮這些作用，其重要的前提之一是需要準確、完整、及時地計量與報告高管人員經(jīng)營業(yè)績。因此，我國商業(yè)銀行應結(jié)合自身實際，設計并逐步建立一套指標科學、操作規(guī)范、技術(shù)先進、制度完善的業(yè)績考評運作機制，激發(fā)高管人員的工作熱情和創(chuàng)造性。需要注意的是，在業(yè)績考核機制中，最為關(guān)鍵的應是業(yè)績考評指標體系的設置與目標值的確定，如可以借助平衡計分卡等現(xiàn)代業(yè)績評價模式。

風險防范對于金融行業(yè)尤為重要，我國商業(yè)銀 行高管薪酬激勵機制應該保證對高管決策、行為的風險約束作用，避免其轉(zhuǎn)嫁風險，損害股東和公眾利益，只有能很好地控制風險因素的薪酬激勵才是合理的、有價值的，才能真正做到對高管人員的“偏離行為”起到有效地制約作用，從而保證經(jīng)營風險可以維持在一個可以接受的水平上，實現(xiàn)我國商業(yè)銀行平穩(wěn)、持續(xù)的發(fā)展目標。

(二)加強公司治理環(huán)境建設，明確董事會權(quán)責。建立一個以業(yè)績型報酬為核心的顯性激勵機制，以實現(xiàn)高管代理行為與銀行目標的利益兼容，這對于發(fā)展中的我國商業(yè)銀行的意義不言而喻。實際上，顯性激勵機制發(fā)揮作用需要一個制度前提，即良好的公司治理機制。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國商業(yè)銀行在全面改革過程中，逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)管理理念，進一步完善了組織治理結(jié)構(gòu)，并取得了積極的效果。但是，由于歷史背景、經(jīng)濟環(huán)境、文化制度等因素的影響，我國商業(yè)銀行治理環(huán)境中仍存在一些難以根治的問題，也是薪酬激勵無法發(fā)揮作用的癥結(jié)所在。目前，比較突出的問題就是董事會權(quán)責分配不合理，監(jiān)事會和獨立董事難以發(fā)揮作用，缺乏有效的制衡機制。因此，要想使治理結(jié)構(gòu)對高管人員發(fā)揮有效的約束作用，必須做到不同主體之間明確職權(quán)并保持相對獨立性。

具體措施可包括：董事會下設各種專業(yè)委員會，構(gòu)筑起對高管層的有效約束，尤其是薪酬委員會在高管報酬決定上應該擁有自主定薪權(quán)，充分考慮企業(yè)各利益相關(guān)者的訴求，并按照市場競爭和效率原則來具體制定;加大監(jiān)事會所占比重，保障其獨立行使監(jiān)督銀行經(jīng)營的職能，防止“內(nèi)部人控制”;提高獨立董事的地位和作用，使其真正做到既“獨立”又“懂事”;考慮增加外部機構(gòu)投資者董事的比例，充分發(fā)揮董事會的獨立性和有效性�？傊�，只有在性質(zhì)上相互獨立、在工作中相互配合的治理結(jié)構(gòu)才能最大限度地發(fā)揮約束作用，有效地改變高管薪酬激勵的現(xiàn)狀，使我國商業(yè)銀行健康、穩(wěn)定地發(fā)展下去。

(三)改善外部監(jiān)管機制，規(guī)范薪酬披露制度。在實踐中，政府主管部門對我國商業(yè)銀行高管薪酬一直實施嚴格的管制。金融危機以來，在世界各主要大國銀行業(yè)發(fā)生劇烈震動時，中國銀行業(yè)的日子無疑是最好過的。就連一直崇尚自由市場經(jīng)濟的美歐各國政府都爭先恐后地出來救市，我國更下定決心試圖通過危機走向甚至影響世界，但必須清醒地認識到：國內(nèi)銀行業(yè)之所以能夠有效避開世界金融危機的鋒芒，主要是由于我們的經(jīng)濟體制尚不完善，融入世界經(jīng)濟體系的程度還不深。

另外，相對于實體部門來說，商業(yè)銀行委托代理沖突問題更為嚴重。我國商業(yè)銀行采用層級式組織結(jié)構(gòu)，多重委托代理關(guān)系提高了信息交易和傳播成本，降低了委托者收集信息的積極性，也同樣被信息不對稱問題所困擾。因此，我國應重視規(guī)范商業(yè)銀行薪酬披露制度，促使其提供更加準確、完整、及時的薪酬信息，從而為從根本上改善 我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵制度，實現(xiàn)高管薪酬決定的市場化、個性化和精確化創(chuàng)造一個良好的制度環(huán)境。

(四)建立有效的人才機制，提升組織競爭力。商業(yè)銀行等金融行業(yè)是典型的“知識密集型”行業(yè)，無論是行業(yè)整體的進步，還是每個企業(yè)自身的發(fā)展，都離不開知識扎實、經(jīng)驗豐富、誠信正直的優(yōu)秀管理人才。國內(nèi)外金融行業(yè)對人才的競爭異常激烈，已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略性任務之一。近幾年，我國商業(yè)銀行“人才奇缺”現(xiàn)象嚴重，對業(yè)務發(fā)展造成了嚴重的影響。究其原因，我國商業(yè)銀行面臨制度約束，導致其用人機制、薪酬分配制度等人力資源管理方面都與外資銀行和民營銀行相距甚遠，競爭力不足。

(五)建設優(yōu)秀的人文環(huán)境，培養(yǎng)激勵文化。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理和安全需要外，還包括社會需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。高管人員作為“瘋狂地”追求自我實現(xiàn)的實體，對高管人員的激勵往往更復雜，所以經(jīng)濟性激勵雖然很重要，但非經(jīng)濟性激勵的作用也不能忽視，如聲譽、地位、成就感、社會認同等對高管人員的激勵效果無法估量。這些隱性激勵常常需要通過良好的組織人文環(huán)境來實現(xiàn)。

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