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員工離職管理法律風(fēng)險(xiǎn)
俗話說(shuō)的好：讀萬(wàn)卷書(shū)不如行萬(wàn)里路，行萬(wàn)里路不如閱人無(wú)數(shù)，閱人無(wú)數(shù)不如名師指路，名師指路不如自己悟。這幾點(diǎn)都很好，但是要時(shí)刻的從這幾點(diǎn)的角度自己去總結(jié)，就會(huì)有收獲。我有幸今年第三次參加上海勞達(dá)石先廣老師的課程，又有了新的體會(huì)新的感悟，現(xiàn)分享給大家：
一、年休假的安排與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防
1、企業(yè)內(nèi)部制度與《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的沖突
現(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)都規(guī)定員工必須在本公司工作一年以上才可以享受年休假，其實(shí)這是很明顯的違法的，因?yàn)椤镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條 職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡(jiǎn)稱年休假)。
第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。已經(jīng)規(guī)定的很詳細(xì)了!
2、年休假中的“工齡”的含義
人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函
(人社廳函[2014]149號(hào))
(1) 關(guān)于帶薪年休假的享受條件
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，即包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。
(2) 關(guān)于累計(jì)工作時(shí)間的確定
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條中的“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間(視同工作期間)。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
由以上復(fù)函我們可以得出：連續(xù)工作12個(gè)月以上，這是享受年休假的資格條件，而“累計(jì)工作時(shí)間”是享受年休假天數(shù)的確定條件。
如果說(shuō)某個(gè)員工在來(lái)到你公司簽，已經(jīng)工作了12個(gè)月以上了，但不是連續(xù)的，比如說(shuō)工作6個(gè)月辭職休息6個(gè)月，即便這樣達(dá)到12個(gè)月，也不能享受年休假，因?yàn)椴皇沁B續(xù)工作12個(gè)月的。
現(xiàn)實(shí)中，關(guān)于累計(jì)工作時(shí)間的計(jì)算又是一個(gè)問(wèn)題，我們可以根據(jù)檔案轉(zhuǎn)載、單位繳費(fèi)社保記錄、勞動(dòng)合同或者其他證明材料，不過(guò)操作起來(lái)不是很現(xiàn)實(shí)。
3、未休年休假的工資補(bǔ)償
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。
關(guān)于月平均工資是剔除加班工資以后的工資，這個(gè)在實(shí)際操作中也很容易混淆。
4、有關(guān)年休假現(xiàn)實(shí)中的幾個(gè)典型的問(wèn)題
(1)按照勞動(dòng)合同起算點(diǎn)來(lái)安排年休假：
如果某員工自2014.6.1進(jìn)入公司，到2011.5.31正好一年，可能大多數(shù)公司都會(huì)從從2011.6.1給予員工5天或者10天或者15天的年休假，心里還感覺(jué)占了大便宜，其實(shí)實(shí)際上這樣計(jì)算是公司吃虧了。2014.6.1-2014.12.31一共是214天，2011.1.1-2011.5.31一共是151天，我們以年休假5天，按照《實(shí)施辦法》規(guī)定的公式(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。開(kāi)始計(jì)算：214/365*5=2.93，按2天計(jì)算;151/365*5=2.068，也是2天。也就是說(shuō)按照法律規(guī)定的折算公司只要給予4天的年休假就可以了，可是實(shí)際上大多數(shù)公司都是給予5天，多給了1天。按照10天、15天計(jì)算，也是類似的結(jié)果。
這就提醒我們HR：有時(shí)候法律規(guī)定的可能對(duì)企業(yè)是有利的，一定要守法，來(lái)減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
(2)員工未在當(dāng)年提出休年假書(shū)面申請(qǐng)，是否視為自行放棄年休假?
答案是否定的。因?yàn)椤稐l例》第五條和《實(shí)施辦法》第九條都明確規(guī)定了，年休假是有企業(yè)統(tǒng)一安排的，主動(dòng)權(quán)在企業(yè)，企業(yè)不安排不能視為員工放棄，要給予300%的補(bǔ)償。
年休假跟婚喪假、病假等不一樣，婚喪假、病假員工不申請(qǐng)可以視為員工自行放棄。
(3)未休年休假的工資補(bǔ)償是適用于1年時(shí)效還是適用于勞動(dòng)報(bào)酬不受1年時(shí)效的限制?
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定職工連續(xù)工作1年以上的即享受帶薪年休假，單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工同意可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休年休假，單位應(yīng)當(dāng)按照職工日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付年休假工資報(bào)酬�！稐l例》明確確認(rèn)年休假工資為“工資報(bào)酬”，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第4款規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制”。也就是說(shuō)這個(gè)未休年休假的工資補(bǔ)償是沒(méi)有時(shí)效限制的，大家可以考慮一下自己的利益了，呵呵!
(4)企業(yè)的退休返聘人員有年休假嗎?企業(yè)招用的其他單位內(nèi)退、下崗、停薪留職、放長(zhǎng)假等人員有年休假嗎?
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》
第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
很明顯，前者屬于勞務(wù)關(guān)系，沒(méi)有年休假。后幾種屬于勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該享受年休假。
（5）浙江省有關(guān)年休假的規(guī)定的幾點(diǎn)重點(diǎn)
《關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)》
浙勞社勞薪[2014]36號(hào)
第九條、職工因勞動(dòng)合同期滿或解除勞動(dòng)關(guān)系離開(kāi)單位時(shí)未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動(dòng)合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動(dòng)合同終止或解除手續(xù)。
第十條、職工在不同單位之間不得重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)中載明職工享受年休假的情況，并將一份勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)存入職工檔案。
第十一條、經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績(jī)科學(xué)合理地確定職工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)行年薪制的人員可以由用人單位依法申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制。
第十二條、非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。
二、績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用
績(jī)效考核的的本質(zhì)是提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，這是最根本的目的。但是，在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核里，都要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)差的員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，進(jìn)而的提高其績(jī)效。萬(wàn)不得已的，就會(huì)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行解除勞動(dòng)關(guān)系的處理，這時(shí)候就要注意潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。
熟讀《勞動(dòng)合同法》，我們可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用最接近的就是《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
1、對(duì)“不能勝任工作”的界定
關(guān)于《勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明第26條規(guī)定：第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
本條第(二)項(xiàng)中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。
在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效結(jié)果的使用時(shí)，我們有沒(méi)有想過(guò)：如果某員工的績(jī)效結(jié)果達(dá)不到我們的要求，我們有沒(méi)有嚴(yán)格的界定什么為勝任工作、什么為不勝任工作?
2、“不能勝任工作”員工的管理
《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
對(duì)于這些不勝任工作的員工怎么處理呢?
第一、選擇進(jìn)行培訓(xùn);第二、進(jìn)行調(diào)崗。
實(shí)踐中培訓(xùn)是首選。因?yàn)榕嘤?xùn)可以相對(duì)簡(jiǎn)單的進(jìn)行，員工的主管或者公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行談話，并且有員工的簽字，這也是一種培訓(xùn)。
但是要是選擇調(diào)崗的話，如果不勝任，還是要收集不勝任的證據(jù)，進(jìn)而進(jìn)行下一次的培訓(xùn)或者調(diào)崗，程序相對(duì)繁瑣，不適用。
3、績(jī)效考核中末位淘汰的正確運(yùn)用
(1)末位淘汰符合中國(guó)的勞動(dòng)法律嗎?
答案很明確，不符合。
因?yàn)樵谥袊?guó)的勞動(dòng)法律中規(guī)定，不勝任工作首先要進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，再不勝任才可以解除勞動(dòng)關(guān)系，并且要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
再次，末位不等于不勝任工作，這是兩個(gè)不同的概念。
現(xiàn)實(shí)中，好多公司拿著績(jī)效考核的末位淘汰來(lái)隨意的定性一個(gè)員工，實(shí)際上，這樣的潛在風(fēng)險(xiǎn)很大。
4、績(jī)效考核與勞動(dòng)合同續(xù)訂管理的關(guān)系
現(xiàn)實(shí)中，好多公司也是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)決定該員工是不適合在公司繼續(xù)工作，也就是我們所說(shuō)的勞動(dòng)合同的中止和續(xù)訂管理，但是要分幾種情況詳細(xì)對(duì)待，否則等待公司的就是無(wú)盡的官司：
(1)就算員工在績(jī)效考核中處于末位，企業(yè)也不能解除勞動(dòng)關(guān)系，反而員工有權(quán)利要求簽訂無(wú)固定期限合同的情況：
第十四條 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
該種情況下，企業(yè)不能依據(jù)末位淘汰績(jī)效考核解除員工的勞動(dòng)關(guān)系，否則就是違法解除，員工可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。
(2)就算員工在績(jī)效考核中處于末位，企業(yè)也不能立即解除勞動(dòng)關(guān)系，要等到相應(yīng)的情形消失時(shí)才可以：《勞動(dòng)合同法》第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
此種情況下也不能解除合同，否則也是違法解除。
三、員工離職管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范與成本控制
1、公司解除和員工的勞動(dòng)關(guān)系的幾種情況分析
(1)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況：
《勞動(dòng)合同法》第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動(dòng)合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：(一)勞動(dòng)合同期滿的;8 w# z+ \: Z, l% V+ N9 n
由員工主動(dòng)提出不續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況;
4 B* X$ b& _. Q" { 以上幾種情況，公司不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
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(2)公司需要支付N個(gè)月工資的情況：
第一、第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第二、員工依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第三、《勞動(dòng)合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
(3)公司賠償N+1個(gè)月工資的情況
《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
(4)賠償2N個(gè)月工資的情況：
《勞動(dòng)合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
2、關(guān)于因?yàn)樯绫．a(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)都是按照當(dāng)?shù)氐纳绫Ｗ畹突鶖?shù)為員工繳納社保的，如果說(shuō)員工以“公司為自己繳納的社�；鶖�(shù)低于自己實(shí)際工資”為由要求用人單位補(bǔ)繳社保的，這個(gè)用人單位有權(quán)拒絕。因?yàn)閯趧?dòng)合同法只是規(guī)定了要依法為員工繳納社保，沒(méi)有要求具體數(shù)額。對(duì)此，浙江省高院和浙江省仲裁分別就《勞動(dòng)合同法》第38條做了解釋，其口徑一致：% w5 W, H1 Z, I0 @1 ~/ g) f
浙江省關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)(試行); K* _* h5 g! f# s& B$ f9 c0 U+ T
第四十三條 勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，如果該事實(shí)發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，除符合最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第十五條規(guī)定的情形以外，不予支持;如果該事實(shí)發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，應(yīng)予支持，但用人單位確有特殊困難、合理理由或勞動(dòng)者曾經(jīng)認(rèn)可的除外。
第四十四條 勞動(dòng)者以其他事由提出解除勞動(dòng)合同后，又以系因用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款所列情形迫使其辭職為由，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，一般不予支持
浙江省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》
41.勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支付。如果該事實(shí)發(fā)生在<勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，且在提出解除時(shí)未超過(guò)仲裁申請(qǐng)時(shí)效的，應(yīng)予支持。
42.勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納或已經(jīng)征收部門審批的欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。
也就是說(shuō)勞動(dòng)者一開(kāi)始以其他理由申請(qǐng)辭職，過(guò)后又想以《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的理由申請(qǐng)仲裁或者上訴，一般都不予支持。
大家看看當(dāng)?shù)氐氖遣皇沁@樣規(guī)定的。
3、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金
（1）勞動(dòng)法有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定
《勞動(dòng)法》
第二十四條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。
用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法
第五條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第七條 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。
綜上分析，在勞動(dòng)法時(shí)代，對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定分為兩種情況：
第一、協(xié)商解除勞動(dòng)合同和因?yàn)閯趧?dòng)者不能勝任工作兩種情況下支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，封頂最高是12個(gè)月，這一點(diǎn)在《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的第五條和第七條很明確的規(guī)定了。
第二、關(guān)于《勞動(dòng)法》第27條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間沒(méi)有封頂，是多少就是多少。
（2）《勞動(dòng)合同法》有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
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需要注意的是，勞動(dòng)合同法對(duì)員工工資不高于上年度平均工資三倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有規(guī)定上限，也就是說(shuō)，只要員工的工資不高于平均工資的三倍，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限就上不封頂，事實(shí)是多少就補(bǔ)償多少。
只有針對(duì)月工資高于平均工資三倍的，才規(guī)定最高上限是12年，也就是12個(gè)月。
（3）需要注意的是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)都是員工前12個(gè)月工資的平均工資。
（4）新舊勞動(dòng)法對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的區(qū)別如下（此段摘自百度文庫(kù)）
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
合同自然解除的情況下：
舊法-合約自然解除，單位不需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
新法-合約自然解除(除非單位以提高合約條件，個(gè)人拒絕的)況下，單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，數(shù)額為，從新法實(shí)施起，滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
注：限于固定期限勞動(dòng)合同的終止
二、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
舊法-用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
新法-用人單位逾期不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，由勞�?dòng)行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
三、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同
舊法-每滿一年按照一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，不滿一年的按照一年的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但補(bǔ)償年限不超過(guò)十二年。
新法-每滿一年按照一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計(jì)算封頂。除此之外，依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金(這里是賠償金而非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果用人單位拒不支付的，勞動(dòng)者也無(wú)法主張百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)的加付賠償金)
注：勞動(dòng)法在支付賠償金時(shí)是否還必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面，沒(méi)有明確說(shuō)明
依據(jù)勞動(dòng)合同法第九十七條規(guī)定，2014.1.1前適用《勞動(dòng)法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2014.1.1后適用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 依法解除的：2014.1.1前：每滿一年補(bǔ)償一個(gè)月工資，不滿一年補(bǔ)償一個(gè)月工資。2014.1.1后：每滿一年補(bǔ)償一個(gè)月工資，不滿半年補(bǔ)償半個(gè)月工資，滿半年不滿一年補(bǔ)償一個(gè)月工資。 違法解除的：2014.1.1前：每滿一年賠償一個(gè)月工資，不滿一年賠償一個(gè)月工資。2014.1.1后：每滿一年賠償二個(gè)月工資，不滿半年賠償一個(gè)月工資，滿半年不滿一年賠償二個(gè)月工資。
呵呵，今天大半天一直在總結(jié)這個(gè)了，有點(diǎn)累!
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