創(chuàng)業(yè)公司的薪酬制度

對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始人來講，如何設計創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工薪酬制度是在企業(yè)創(chuàng)建之初就面臨的重要問題之一。這個問題的復雜性在于：首先，員工有不同的層次，對不同層次的員工采取何種不同的激勵制度?其次，有各種薪酬制度可供選擇，如員工持股、期權制、遠期來講還有MBO(經(jīng)理層收購)，等等，哪一種制度最適合你的企業(yè)?另外，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬制度是否應該作相應的調(diào)整?

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對于一般經(jīng)營、服務型部門和崗位，應采用崗位、級別的等級工薪制度，該項制度建立得越早越好。根據(jù)企業(yè)的崗位需求和實際能力，以及員工的實際能力和水平，有目的的定崗、定員和定級、定薪。員工進入企業(yè)有明確的個人定位及發(fā)展目標，崗位的變化與薪水具有必然的聯(lián)系。企業(yè)的工薪制度和激勵制度是兩個不同的制度，尤其是初創(chuàng)企業(yè)更要加以區(qū)分，否則會導致基本工薪制度與激勵制度的混亂，使員工的工作熱情受到打擊。企業(yè)管理者要對作出杰出貢獻的員工給予激勵，就不能采用在原崗位直接加薪的簡單方法;而應采用一次性獎勵或升職加薪的方法。

初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設計總的來看，初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設計采取原則有：高工資、低福利的原則;簡明、實用原則;增加激勵力度;建立績效工資制度。同時薪酬設計要注意兩個方面的問題：1、避免差距過大。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的報酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。2、避免差距過小。差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的報酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。

企業(yè)內(nèi)部可以分為技術高度密集型崗位、部門和一般經(jīng)營、服務型兩類。兩者在工薪制度有所區(qū)別：技術高度密集型崗位，企業(yè)對所招募的員工有比較強的依賴性，所以為了招募到技術人才，在工薪設計上必須考慮企業(yè)的長遠發(fā)展目標和相對的穩(wěn)定性。為此，工薪制度應采取靈活的組合方式;如直接給股份、高薪加高福利等

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