薪酬制度怎樣寫(xiě)

如題，教職工薪酬制度怎么寫(xiě)薪酬制度的設(shè)計(jì)與操作重點(diǎn)

第一，建立薪酬策略，是設(shè)計(jì)薪酬體系的第一步，也是最重要而又最容易忽視的步驟。

我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)薪酬制度，非常完美，無(wú)懈可擊，語(yǔ)言、結(jié)構(gòu)及框架甚是精彩，但是在執(zhí)行過(guò)程中總覺(jué)得格格不入，其原因是企業(yè)的薪酬制度并沒(méi)有與企業(yè)的商業(yè)運(yùn)營(yíng)和企業(yè)文化相吻合造成的結(jié)果。薪酬策略是薪酬憲法，是指導(dǎo)一切薪酬活動(dòng)綱領(lǐng)性的方針和文件，也是職位體系評(píng)估和監(jiān)督的標(biāo)準(zhǔn)。所以由此看出企業(yè)薪酬制度本身并不重要，重要的是制度是否支持核心價(jià)值體系，是否是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的具體體現(xiàn)。

第二，進(jìn)行工作分析，確定職位文檔。

工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的核心和基礎(chǔ)，也是人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理根本性的區(qū)別。做工作分析，其結(jié)果是為了形成職位說(shuō)明書(shū)，這樣可以為包括薪酬管理在內(nèi)的整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息，所以它是一項(xiàng)至關(guān)重要并非�；�礎(chǔ)的工作。目前青島很多企業(yè)在管理實(shí)踐中，對(duì)職位說(shuō)明書(shū)給予太多的關(guān)注，其實(shí)進(jìn)行工作分析的過(guò)程更加重要，它是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程和職位存在價(jià)值的再次梳理和審視，而很多企業(yè)沒(méi)有充分重視，導(dǎo)致其職位說(shuō)明書(shū)的貢獻(xiàn)大打折扣。這里不做詳細(xì)闡述。所以筆者認(rèn)為山孚日水不急于出臺(tái)薪酬制度且可以以行政系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)作為嘗試。

第三：職位評(píng)估

中國(guó)有句古話“不患寡而患不均”。員工追求薪酬內(nèi)在公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外在公平。職位評(píng)估目的在于解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。職位評(píng)估要評(píng)價(jià)出公司內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值，是使公司內(nèi)部工作職位明晰化。職位評(píng)估根據(jù)每個(gè)職位報(bào)酬因素，一般包括與技能有關(guān)的因素，與職責(zé)有關(guān)的因素;與努力有關(guān)的因素;工作條件有關(guān)的因素等，企業(yè)根據(jù)企業(yè)具體情況設(shè)定評(píng)價(jià)要素，然后根據(jù)每個(gè)職位的綜合得分歸于一個(gè)涵蓋組織中所有崗位的等級(jí)序列。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種，要素評(píng)分法是最常用的職位評(píng)估的方法。

第四薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查又稱(chēng)市場(chǎng)定價(jià)，是一種用于建立外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的程序。市場(chǎng)定價(jià)需要充分的結(jié)合我們的薪酬策略，根據(jù)薪酬策略來(lái)確定我們企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)基準(zhǔn)職位的分位值，如是處在市場(chǎng)的50分位還是75分位值。薪酬調(diào)查有助于我們了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，從而確定對(duì)公司薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃以及對(duì)工資總額預(yù)算等作用。

第五薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是整合職位評(píng)估和市場(chǎng)定價(jià)的結(jié)果后制定的工資管理綱要。薪酬結(jié)構(gòu)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是確定薪酬體系的構(gòu)成，即工資、獎(jiǎng)金、福利的類(lèi)別和比例分配;二是確定工資體系的職等、職級(jí)和級(jí)差。將每個(gè)職位歸入職等職級(jí)時(shí)，還有一個(gè)意外的收獲，就是對(duì)現(xiàn)行職位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，比如推進(jìn)部主管處在等級(jí)表中的8等，而推進(jìn)部主管的直接上級(jí)(推進(jìn))處在等級(jí)表中的5等，那么如果推進(jìn)辭職，其主管是否有能力擔(dān)任部長(zhǎng)職務(wù)，其工資增長(zhǎng)幅度過(guò)大是否產(chǎn)生影響

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