餐飲公司經(jīng)理薪酬制度

酒店餐飲薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。

2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動 合同的全體員工。有關(guān)領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的的年度獎金;根據(jù)《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規(guī)定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵等其他特殊激勵。

4.職責分工

4.1 信諾總經(jīng)理

4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論/決策.

4.1.2 審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎

4.1.3 核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

4.1.4 公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領導成員，不可授權(quán)于其他領導成員。

4.2 人力資源部

4.2.1 是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

4.2.2 進行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。

4.2.3 根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整建議報總經(jīng)理審批;

4.2.4 根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5 按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金; 發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險、住房公積金。

4.2.6 按照員工關(guān)系管理制度，進行有關(guān)薪酬溝通工作。

4.3 各部門經(jīng)理

4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對經(jīng)過批復的本部門年度薪酬總額負責。

4.3.2 在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績效考評結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議; 根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

4.3.3 根據(jù)公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結(jié)果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。

4.4 薪酬核定權(quán)限按照逐級核定原則進行;總經(jīng)理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準;人力資源部經(jīng)理向主管領導提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準;部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后保總經(jīng)理批準。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。

5.薪酬管理原則

5.1 依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用，代扣代繳大定保險、公積金項目。我不知道勞動。

5.2 價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力， 體現(xiàn)公司價值與員工價值的共享。

5.3 外部競爭力原則：員工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結(jié)構(gòu)方面或水平方面的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng)造價值。

5.4 內(nèi)部公平性原則：其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工，其基本工作和績效工作基數(shù)應在同一薪酬等級內(nèi)。

5.5 獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、 單項獎金以及有關(guān)福利與其績效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。

5.6 結(jié)構(gòu)簡單化原則：信諾的工資結(jié)構(gòu)堅持簡化原則， 包括基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績無關(guān)的工資科目。

5.7 薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平為公司核心機密，員工需遵循保密規(guī)定，不得對外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。

6.薪酬調(diào)查與薪酬分析

6.1 公司需要進行薪酬方面的調(diào)整時， 由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平進行調(diào)查，對本地區(qū)上年社會平均水平、統(tǒng)計局公布的局面消費品價格指數(shù)進行調(diào)整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據(jù)。

6.2 人力資源部每年 11 月之前對公司當年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進行分析，作為調(diào)整下半年薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的參照依據(jù)。

6.3 未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調(diào)整提議。

7.總額管理

7.1 公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、搬家費用、年度獎金、各項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會批準生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金、正常加班費用的總和，不含年度、單項獎金核算。

7.2 公司確定年度薪酬總額的相關(guān)指標包括以下幾個方面內(nèi)容。

7.2.1市場調(diào)查得出的員工薪酬水平：依據(jù)該水平確定公司各職系等的薪酬水平， 匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。

7.2.2 公司預算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出錢款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的獎金池。

7.2.3 公司的實際利潤：由董事會于次年根據(jù)上年實際完成利潤情況，對超出預算的部分提取 33作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補充獎金池。

8.發(fā)放、起薪、調(diào)薪、停薪

8.1 公司執(zhí)行下方薪制。 每月 5 日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批， 日發(fā)放 10上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎金為依據(jù)及愛心考評

8.2 人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內(nèi)。每月底內(nèi)每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細說明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。

8.3 新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實際在崗工資日天數(shù)，績效獎金折算辦法于此相同。

8.4 新員工使用期薪酬應在本崗位薪酬標準內(nèi)就低確定，為將來調(diào)薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標準核定，公司每年確定統(tǒng)一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉(zhuǎn)正后可以參照相近資歷、 能力水平員工的崗位級別的調(diào)整薪酬，也可以不予調(diào)整薪酬。

8.5 員工崗位、職級發(fā)生變化時，依據(jù)前述調(diào)薪權(quán)限提出調(diào)薪建議，并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。 當月基本工資調(diào)整前基本工資標準/當月工資日天數(shù)調(diào)整前在崗工作日天數(shù)調(diào)整后基本工資標準/當月工資日天數(shù)調(diào)整后在崗工資日數(shù)�？冃И劷鹫鬯阌诖讼嗤�。 因公司統(tǒng)一調(diào)整薪酬標準的，自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。

8.6 員工自與公司接觸勞動合同之日停薪。員工與公司之間有部門需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部凍結(jié)其薪資、福利，結(jié)清欠款后方可發(fā)放。

8.7 員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準，可不再另行通知。員工調(diào)薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、 停薪均需有用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備案。

9.基本工資、績效獎金

9.1 基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報酬。遇到經(jīng)營困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)決定，可以調(diào)整基本工資標準，但最低不低于本地最低工資標準。

9.2 績效獎金根據(jù)員工在崗完成崗位職責的績效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為 7：3;銷售人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為 5：5;職能人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比列為 8：2;研發(fā)人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為 8：2;銷售人員基本工資與績效降級基數(shù)的比例為 8：2;銷售人員、 司機的績效獎金基數(shù)比例為依據(jù)預算目標的估計數(shù)， 發(fā)放時按照實際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規(guī)定。

9.3 績效獎金的計算方法為：績效獎金基數(shù)績效獎金系數(shù)/20.92實際在崗工資天數(shù)，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以 20.92 個工作日計算。

9.4 績效獎金與績效掛鉤的參考比例如表 8—1 所示。表 8—1 獎金與績效的參考比例表 績效總分 績效分類 績效獎金系數(shù) 比例限制 X≥90 A 1.5 除非額外批準，績效獎金系數(shù) 90x≥80 B 1.0 超過 1.0 的合計不超過 20。 80X≥70 C 0.8 可以調(diào)整為其他非整數(shù)系數(shù)， 70X≥60 D 0.5 如 1.2、1.4 等。也可以超出 1.0 X 。

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