如何委婉的辭退員工

　　辭退員工最好的說辭，很多時候當(dāng)員工在工作上出現(xiàn)無法原諒的錯位或者平時有很多的原因?qū)е鹿�司不能在繼續(xù)聘用的時候，就會選擇辭退員工，而真正面對辭退員工，HR也很為難。下面是小編幫大家整理的如何委婉的辭退員工，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　怎么委婉辭退員工

　　一、 通知員工

　　盡量不要在電話里通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。

　　盡量避免周末、假日或者員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工。

　　使用會議室、休息室等，盡量不要用經(jīng)理辦公室這種“正式的嚴(yán)肅的”地方。

　　切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。

　　員工一進會議室（或你選擇的其他場所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。

　　二、 描述事實

　　● 用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定。

　　● 切記重事實而非攻擊員工的人格。

　　● 重點強調(diào)這個決定已經(jīng)做出是不可更改的，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)等。

　　● 辭退面試不要超過半小時（否則就成了體力上的較量)。

　　三、 傾聽

　　● 被裁掉的員工如反應(yīng)激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。

　　● 用開放式問題與其談話，重復(fù)他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實。

　　四、 溝通賠償條款

　　● 跟員工仔細講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利等。

　　● 不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場承諾增加任何內(nèi)容。

　　● 不要承諾會調(diào)查一下事后給予答復(fù)，這樣會把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。

　　五、 明確下一步流程

　　● 被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細越好。

　　● 如有必要，在所有手續(xù)辦完后，做離職面試。

　　● 對個別員工實施心理咨詢以緩解其過度的焦慮。

　　● 裁員過程中員工容易出現(xiàn)如下反應(yīng)：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。這時企業(yè)管理層和人力資源部需要的最關(guān)鍵的技能就是“同理心”和“原則性”。 “同理心”不是同情心，它是設(shè)身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完;“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。

　　六、尾聲——“管理”好被裁掉的員工

　　在裁員結(jié)束后，很多企業(yè)老總，人力資源部和部門經(jīng)理都會長出一口氣，說“可算過去了”，于是又投入了日常繁瑣的事務(wù)中。很多企業(yè)很遺憾地忽略掉了一點：對裁掉的員工進行“管理”!

　　雖然裁掉的員工已經(jīng)不屬于企業(yè)，但是如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理有方，已經(jīng)離職的員工不僅不會“背叛”企業(yè)，而且可以成為企業(yè)的重要資源，他們會成為企業(yè)理念的宣傳者、企業(yè)的客戶、企業(yè)的代理商。

　　所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或者人力資源部門的管理者可以考慮做做這些工作，比如，在員工被裁掉的時候提供心理輔導(dǎo)以減輕他們的焦慮;必要時人力資源部門給其家里打電話和家屬聊天以緩解家屬的焦慮;主動為裁掉的員工提供就業(yè)信息;充當(dāng)“獵頭”為被裁的員工找工作。

　　當(dāng)然，工作做得更到位的企業(yè)還會在員工被裁掉后的一個月、三個月、六個月之內(nèi)經(jīng)常打電話給他們，關(guān)心他們的生活，以及新的工作狀況，不定期地邀請他們小聚一次，以朋友的身份聊聊天，談?wù)勑�，讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷。

　　很少有企業(yè)能完美地做到這些，但正是這些關(guān)鍵點能給企業(yè)增加價值，讓被企業(yè)裁掉的員工繼續(xù)忠誠于你的企業(yè)，在人力資源管理上我們稱之為員工忠誠度管理的完善和延伸。

　　應(yīng)該是講目的改為如何讓員工被辭退且對公司盡量的減少意見，避免矛盾的沖突。

　　1、需要了解該員工為什么會被辭退，要對員工進行分析，該員工的有點和缺點。

　　2、告知員工為什么會被辭退，盡量將問題直接指出來給員工，讓員工知道自己的不足。

　　3、列出法律依據(jù)，根據(jù)《勞動合同法》的某一條規(guī)定，單位是可以辭退員工的，并按照法律規(guī)定單位應(yīng)該支付員工經(jīng)濟補償或者不支付員工經(jīng)濟補償。

　　4、簽訂離職協(xié)議，并結(jié)算清工資，單位開具解除勞動關(guān)系的 證明�？梢院蛦T工協(xié)商將解除勞動關(guān)系的證明由辭退改成協(xié)商離職。避免給員工以后造成影響。

　　依據(jù)《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ�）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　�。ㄈ�）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　�。�六）被依法追究刑事責(zé)任的。

　　第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

　�。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌�十八條 規(guī)定解除勞動合同的；

　�。ǘ�）用人單位依照本法第三十六條 規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

　�。ㄈ�）用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動合同的；

　�。ㄋ模┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖�一條 第一款規(guī)定解除勞動合同的；

　�。ㄎ澹┏�用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

　�。�六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

　　（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　1、開場。找一個相對隱秘點的洽談室，避免被外界干擾，或是被聽到而影響員工的形象。一開始氛圍不要那么嚴(yán)肅，適當(dāng)嘮點家常，或是問問他最近工作如何，生活上如何，有沒有什么困難。

　　2、表達事實。聊完最近生活上的事情后，這時候你就要作為主導(dǎo)了，開始跟員工談?wù)劰ぷ魃系氖虑�，從�?dāng)月業(yè)績來看，你表現(xiàn)出一定的工作能力不足（語言上不要變現(xiàn)偏激，從事實引到結(jié)論、，基本上那些還在試用期的員工聽到這些話都知道自己沒戲了。

　　一般說明完問題后，很多都會在后面加一些鼓勵性話語，希望你接下來業(yè)績能夠提升諸如此類的話。

　　3、告知目的。我們綜合考慮你的工作表現(xiàn)和公司要求，將決定對你做出辭退的決定，HR語氣要堅定，畢竟已經(jīng)是無法改變的事實。

　　4、溫馨收場。我們很抱歉做出這個決定，但是無法不做這個決定。假如你離職后有什么需要幫助的，請向我提出，我會盡我所能。

　　辭退員工的面談技巧

　　1、選擇有利的時機

　　員工被辭退之后在心員工的心理反應(yīng)是相當(dāng)強烈的。但是，員工的心理沖突就會慢慢地化解。

　　在選擇有利的時機時，即具體考察比如他的生日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等等。將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷)時間。

　　12月份絕對不1～3月份或2～4月份相對來說是找工作的好時機。所以，當(dāng)你決定最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到

　　2、暗示其辭職

　　所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。

　　實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風(fēng)險性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。

　　3、讓別人“挖走”他（她)

　　體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。 高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非常活躍的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。

　　員工辦理離職手續(xù)事項

　　一、如何辦理辭職手續(xù)?

　　1、辭職員工應(yīng)移交的工作及物品：

　　（1）公司的文件資料、電腦軟盤;

　　（2）公司的項目資料;

　�。�3）公司辦公用品;

　　（4）公司工作證、名片、識別證、鑰匙;

　　（5）公司分配使用的車輛、住房;

　　（6）其他屬于公司的財物。

　　2、清算財務(wù)部門的領(lǐng)借款手續(xù)。

　　3、轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、保險關(guān)系。

　　4、辭職人員若到競爭對手公司就職，應(yīng)遵守《保密協(xié)議》規(guī)定，并迅速交出使用、掌握的公司專有資料。

　　5、辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品，或請人代理交接工作。如出現(xiàn)法律問題相關(guān)責(zé)任應(yīng)由辭職員工本人承擔(dān)。

　　二、離職程序注意什么?

　　辦理離職程序時要注意離職談話相關(guān)內(nèi)容。

　　1、員工辭職時，該部門經(jīng)理與辭職人進行談話;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：

　�。�1）審查其勞動合同;

　　（2）審查文件、資料的所有權(quán);

　�。�3）審查其了解公司商業(yè)秘密的程度;

　�。�4）審查其掌管工作、進度;

　�。�5）闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。

　　記錄《離職談話記錄》，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并封存公司員工檔案。

　　2、員工辭職時，人事經(jīng)理應(yīng)與辭職人進行談話，交接工作包括：

　�。�1）收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等證件;

　�。�2）審查員工的福利狀況;

　　（3）回答員工可能有的問題;

　�。�4）征求對公司的評價及建議。

　　記錄離職談話記錄，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并封存公司員工檔案。

　　3、辭職員工因故不能親臨公司會談，應(yīng)通過電話交談。

　　辭退員工時要考慮別人的情緒，談的越婉轉(zhuǎn)越好，但是意思一定要表達明白：

　　1、清晰明了地告訴員工公司希望他可以離職；

　　2、告訴員工公司對他的看法和評價；

　　3、告訴員工其他同事對他的看法和評價；

　　4、告訴員工讓他離職的原因；

　　5、做好心理準(zhǔn)備應(yīng)付員工的任何反應(yīng)；

　　6、如果有可能，幫他分析他在公司工作期間的得失；

　　7、好好和他談補償（一般辭退員工，公司會給予一定額度的補償）；

　　8、感謝員工對公司的貢獻，最后握手。

　　HR可以幫助企業(yè)建立有合法有效的績效考核制度，使辭退不勝任工作的員工能得到法律的支持：

　　1、績效考核制度要依民主程序制定，并且需要公示或告知勞動者。

　　2、績效考核制度要設(shè)計好績效考核的全流程，從開始的設(shè)定目標(biāo)到最后的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理。

　　3、要明確績效考核的法律意義，不要僅出具相應(yīng)的績效考核評價結(jié)果�？己私Y(jié)果盡量讓員工簽字確認。

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