薪酬管理制度的制定

在制訂企業(yè)的薪酬上，這點表現(xiàn)尤其明顯。企業(yè)往往陷入以自我為中心的誤區(qū)，而不是考慮到員工的需要。這集中體現(xiàn)在以下幾點：

在理念上雇主認(rèn)為支付員工薪酬是一個成本。 而事實上，薪酬應(yīng)該被看作是一種企業(yè)的投資。如果把薪酬看成是一種成本的話，雇主首先考慮到的是對成本的控制，落實到很多具體政策制訂的時候，薪酬便沒起到對員工的激勵的作用，而這點恰是薪酬制訂的出發(fā)點。

在薪酬制訂上，往往以職位為中心確定工資及報酬基準(zhǔn)，誰的官大，誰的工資就多。這在一定程度上沒有錯，但它沒有體現(xiàn)員工工作對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)。員工感覺不到企業(yè)對它工作的承認(rèn)，故會挫傷員工的工作積極性。

在薪酬結(jié)構(gòu)上，現(xiàn)在很多企業(yè)都是劃一的，比如由固定工資、業(yè)績工資及一些法定的福利與津貼構(gòu)成。對員工的生活質(zhì)量缺少必要的關(guān)懷，如果外派一名分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理，而他有家庭與子女教育，公司應(yīng)該在待遇上如何處理?相信這個問題很多企業(yè)都沒能制訂出一個滿意的解決辦法來，或者，他們根本就沒有想過。

公司如何制訂一個滿意的薪酬制度，大體可以從以下三點考慮：

改善工作結(jié)構(gòu)。當(dāng)我們說到報酬的時候，很多人一反應(yīng)就是錢。其實，一個員工工作會有很多原因，并不單純?yōu)榱隋X。在工作中獲得成就感，應(yīng)該也被看作是報酬的一部分。認(rèn)識到這一點，公司首先要做的是改善工作的結(jié)構(gòu)，只有好的工作，才會有滿意的員工。什么是好的工作?工作對員工來說有意義，有完整性。如果公司強(qiáng)迫員工做他們不感興趣或讓員工覺得他決定權(quán)不足的工作，那么就算是有好的工資，他個人也得不到滿足，就更不用說工資還在市場平均線之下了。

確立以價值為導(dǎo)向的薪酬管理制度。這主要體現(xiàn)在兩方面，一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資，二是以價值衡量員工在規(guī)定時間內(nèi)的業(yè)績，這部分可以叫獎金，也可以叫業(yè)績工資。很多企業(yè)僅憑員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗確定員工的薪酬，這樣很容易造成工作上的形式主義，也會挫傷一部分員工的工作積極性。因為，學(xué)歷與工作經(jīng)驗并不能擔(dān)保該員工就能為企業(yè)創(chuàng)造出價值。

自助式薪酬。這種做法現(xiàn)在開始在外國流行。其核心理念是把員工當(dāng)成客戶。不同員工因為其個人條件、家庭環(huán)境等因素對工作報酬有不同的要求，企業(yè)應(yīng)該盡量滿足不同員工的不同需求。所以，企業(yè)在薪酬的指引下劃分不同的報酬結(jié)構(gòu)，并在同一薪酬類別下設(shè)置多個選項，讓員工根據(jù)自己的實際需要進(jìn)行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，并讓員工自己確定薪酬結(jié)構(gòu)，員工的參與感增強(qiáng)，同時對工作的滿意度也會相應(yīng)增加。

我們在咨詢過程中碰到很多老板，當(dāng)說到管理改革的時候，非常積極。但說到要為員工加薪，那是很困難的事。他們認(rèn)為，員工薪酬增加就意味著成本的增加。但有一點可能他們沒有想到的就是：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。滿意的顧客是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。

一忌書生意氣，分清狹義廣義。

一般來講，民營企業(yè)的老板在尚未認(rèn)識到薪酬的重要性時，容易犯“隨心所欲”的毛病。由于在這一時期，尚未涉及薪酬設(shè)計，所以暫時先不予以考慮。然而，當(dāng)有些老板認(rèn)識到薪酬設(shè)計的重要性時，便開始一邊“苦讀經(jīng)書”，一邊模仿運用，以求大解。但是，這個時候就要防止犯書生意氣這個毛病了!我們知道，就“薪酬”二字來講，有廣義和狹義之分。從廣義的角度來講，薪酬是包括工資、獎金、福利、勞保等所有現(xiàn)金類、物資類甚至還包括名義、榮譽(yù)之類的所有的“收入”。但是，狹義的薪酬就簡單得多了，一個字———錢!

一般來講，應(yīng)聘者在和老板談薪酬時所說的“薪酬”是指每月實際能進(jìn)入的錢，是狹義的“薪酬”，其他的都是附加或附帶條件!作為老板，應(yīng)該非常清醒地認(rèn)識到這一點，切忌書生意氣，把書本上的“薪酬”和應(yīng)聘者的“薪酬”劃等號。這樣做，一是達(dá)不成交易，二是，即便僥幸達(dá)成了交易也會很快分手!

二忌拼命壓價，看重“相對公平”!

有的老板在和應(yīng)聘者談薪酬時，總喜歡詢問應(yīng)聘者“原來的薪酬水平”，以便拼命壓價。明明依照應(yīng)聘者的水平應(yīng)該享受更高的薪酬待遇，但總有“少給一個算一個”的思想，這是最為忌諱的!

作為老板，應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，應(yīng)聘者不僅在意實際能拿到手的薪酬數(shù)額的多少，更在意相對值是否公平。當(dāng)應(yīng)聘者的絕對值得到滿足后，會很快成交。但是，當(dāng)他一旦了解到自己與相同水平、相同崗位有差異時，“相對值”不公平的感覺會在瞬間產(chǎn)生，如不及時加以解決，會很快導(dǎo)致分手，如果及時解決，可能是“既賠面子又丟銀子”，早知現(xiàn)在又何必當(dāng)初呢?

三忌面面俱到，方向多了等于沒目標(biāo)!

有的老板在設(shè)計薪酬方案時，總喜歡詢面面俱到，這也是最為忌諱的!我們知道，薪酬的重點應(yīng)該放在我們最想達(dá)到的目標(biāo)上。比如，銷售不好的時候，我們可以制定依據(jù)實際銷售量計算的薪酬方案;產(chǎn)量上不去的時候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個“杠桿”，員工是一個“車輪”，要向撬動車輪快速向前滾動，必須有一個“支點”，這個支點就是我們的切入點。筆者認(rèn)為，切入點多了不是好事，這是因為，當(dāng)我們面面俱到的時候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會找到目標(biāo)、而會迷失方向!

一、用人單位應(yīng)該對工資的構(gòu)成有一個準(zhǔn)確、清晰的把握

國家法律對工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風(fēng)險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數(shù)問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。

二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬

公平，是實現(xiàn)報酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。

富有競爭力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)可能流失核心員工，會形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運營的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。

三、合理的設(shè)計符合員工需要的福利項目

薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關(guān)。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類，一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項福利，比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計的好，不僅能為員工帶來方便，增強(qiáng)企業(yè)對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望，能夠為公司獲取運營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。

四、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團(tuán)隊績效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)�？冃ЧべY為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實施績效工資就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計是否合理，如果績效薪酬方案設(shè)計不當(dāng)，負(fù)面影響可能很大，設(shè)計科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系是績效薪酬實施成功的重要保證。績效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn)，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱;另外績效薪酬體系設(shè)計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有;公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實施信心的過程。

五、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬

馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，需求是人內(nèi)在的、天生的和下意識存在的，而且按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后，才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候應(yīng)該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經(jīng)濟(jì)性的薪酬;對高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來。

另外，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵性的及時性，有助于增強(qiáng)激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。

六、薪酬的支付要透明

薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對薪酬的公平性做出一個判斷，這個判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負(fù)面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊(yùn)涵的信息，借以表達(dá)企業(yè)推崇和鼓勵的思想。

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