高校薪酬管理制度研究

高校教師薪酬管理分析

中國(guó)高校薪酬管理的模式變革探析——基于5S系統(tǒng)模型的分析1.問(wèn)題的提出及研究現(xiàn)狀2.5S模型與薪酬管理：內(nèi)涵和關(guān)聯(lián)3.5S模型下中國(guó)高校薪酬管理模式的變革思考4.結(jié)論：

當(dāng)代中國(guó)高校薪酬管理的變革：評(píng)析與前瞻1.路徑依賴(lài)及制度重建：高校薪酬管理的發(fā)展歷程及現(xiàn)狀2.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與困境分析：高校薪酬管理的反思與透視3.價(jià)值取向和路徑選擇：新形勢(shì)下高校薪酬管理的未來(lái)發(fā)展原因，現(xiàn)狀，對(duì)策。

回顧薪酬管理的發(fā)展，經(jīng)驗(yàn)與不足，解決對(duì)策

一、 高校教師薪酬管理的發(fā)展及現(xiàn)狀

隨著高校管理體制改革的不斷深化，高校教師薪酬的管理也受到廣泛的關(guān)注。高校教師薪酬管理的科學(xué)化程度直接關(guān)系到下一階段高校教育教學(xué)改革的成敗。

1999年清華大學(xué)率先邁出人事制度改革的第一步, 在校內(nèi)全面實(shí)行了崗位聘任和崗位津貼制度, 使教師待遇有了較大幅度提高。2003 年6 月北京大學(xué)教師人事體制改革又推動(dòng)了中國(guó)高等院校人事制度改革的浪潮。2014年以來(lái),我國(guó)大部分高校開(kāi)始推行全員聘任制，高校薪酬管理改革在不斷深入，逐漸改變了過(guò)去較為單一的分配模式，建立了“以崗定薪 、崗變薪變”的薪酬制度，大部分高校教師的收入分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。崗位工資、薪級(jí)工資屬于固定的部分, 績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼則代替原來(lái)的各種津( 補(bǔ)) 貼和獎(jiǎng)金。自2014 年1 月1 日起，在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，作為高校管理制度的重要內(nèi)容，薪酬管理隨著我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度的改革而不斷深入。

但是,目前在高校教師薪酬管理的運(yùn)作過(guò)程中,凸現(xiàn)出來(lái)許許多多相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)題，嚴(yán)重影響和制約了高校的改革和發(fā)展。

(1)薪酬水平較低，沒(méi)有外部競(jìng)爭(zhēng)力

目前，我國(guó)高校教師薪酬水平與他們的個(gè)人價(jià)值很不匹配。在科研、教學(xué)、管理中起到關(guān)鍵作用的高層次人才的收入普遍低于市場(chǎng)水平。造成高校所需的關(guān)鍵人才引不進(jìn)、留不住的現(xiàn)象。高校教師薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必然導(dǎo)致人才得流失，特別是高層次人才的流失，影響學(xué)校內(nèi)的學(xué)科建設(shè)，弱化高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

(2)薪酬結(jié)構(gòu)失衡，對(duì)內(nèi)缺乏公平性

我國(guó)大部分高校教師薪酬主要是實(shí)行一個(gè)職稱(chēng)等級(jí)工資制，由國(guó)家和地方政府政策性工資收入和校內(nèi)崗位津貼制度構(gòu)成。很多情況下，處于相同崗位的教師，即使貢獻(xiàn)程度有所不同，薪酬之間差別也難以得到體現(xiàn);再加上高�！罢撡Y排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重，職稱(chēng)、職務(wù)占薪酬分配的權(quán)重過(guò)高，決定津貼的不是崗位能力而是身份。這些無(wú)論是對(duì)剛工作的年輕教師還是潛心科研的老教授來(lái)說(shuō)對(duì)都是極為不公平的。薪酬結(jié)構(gòu)缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，最終會(huì)導(dǎo)致教師的行為嚴(yán)重短期化。

(3)業(yè)績(jī)考核體系不健全

校內(nèi)崗位津貼制度主要依據(jù)崗位與業(yè)績(jī)，為了使有限的資源產(chǎn)生更大的改革效果，很多學(xué)校過(guò)度強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，把量化指標(biāo)作為津貼分配的主要依據(jù)。但是過(guò)于細(xì)化并絕對(duì)化的量的指標(biāo)，使教師和科研人員把全部精力放在了職稱(chēng)的評(píng)比和論文著作的數(shù)量上，而忽略了教學(xué)科研的質(zhì)量，違背了業(yè)績(jī)考核的初衷，極大的浪費(fèi)了資源，導(dǎo)致學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的下降。

二、高校教師薪酬管理現(xiàn)狀原因分析

(1)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響

回顧我國(guó)高校薪酬管理的歷史，高校現(xiàn)行的薪酬管理制度受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配制度影響嚴(yán)重。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展和日益完善，高校教師的薪酬在管理和運(yùn)行機(jī)制上顯露出許多與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相應(yīng)的地方。

(2)人力資源管理意識(shí)淡薄

現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)：以人為本，人力資源是第一資源。

雖然諸多高校都提出了“人力資源是第一資源”的口號(hào)，但對(duì)學(xué)校需要與教師需要、教師資歷與業(yè)績(jī)、教師的工作狀態(tài)與精神、教師自身的專(zhuān)業(yè)發(fā)展、教師的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)、自我反思等方面缺乏深刻認(rèn)識(shí)。

因此，我國(guó)現(xiàn)有的薪酬管理體制，不僅不能達(dá)到高校教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的要求，更不能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的外部環(huán)境。

三、 高校薪酬管理的未來(lái)發(fā)展

建立高校薪酬管理模式系統(tǒng)

系統(tǒng)科學(xué)是20世紀(jì)50年代以后發(fā)展起來(lái)的一組新興的學(xué)科群，其中包括一切以“系統(tǒng)”作為研究對(duì)象的科學(xué)。系統(tǒng)理論認(rèn)為組織是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，由目標(biāo)與價(jià)值分系統(tǒng)、技術(shù)分系統(tǒng)、社會(huì)心理分系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)五個(gè)分系統(tǒng)構(gòu)成，這五個(gè)分系統(tǒng)之間既相互獨(dú)立，又相互作用，不可分割，從而構(gòu)成一個(gè)整體。

從系統(tǒng)理論出發(fā)，我們可以把高校教師薪酬管理看成一個(gè)組織，我國(guó)高校管理體制改革和教育事業(yè)發(fā)展等與之密切相關(guān)的系統(tǒng)構(gòu)成了其超環(huán)境系統(tǒng);薪酬管理的目標(biāo)發(fā)展、體制、技術(shù)、存在問(wèn)題等組成了5個(gè)分系統(tǒng)的相關(guān)內(nèi)容。如其理論所說(shuō)，這些內(nèi)容既相互獨(dú)立又相互聯(lián)系，共同作用于薪酬管理這個(gè)組織。構(gòu)建出高校教師薪酬管理模式系統(tǒng)。

(1) 目標(biāo)價(jià)值分系統(tǒng)

目標(biāo)價(jià)值分系統(tǒng)包括指導(dǎo)組織活動(dòng)的思想觀(guān)念、倫理信仰等。它是一個(gè)概念上的系統(tǒng)，起到指導(dǎo)其他分系統(tǒng)發(fā)揮作用的功能。

隨著我國(guó)高等教育體制改革的逐步深化，擁有先進(jìn)的高校教師管理體系，能夠有效地促進(jìn)生產(chǎn)力資源的合理配置，增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益。然而，作為高校教師管理體系中最為重要一環(huán)的薪酬改革，就是要利用政府、高校自己現(xiàn)有的資金通過(guò)各種制度來(lái)實(shí)現(xiàn)教師收入的提高和滿(mǎn)意的程度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)教師更大的工作熱情，提高高校教學(xué)效率。

(2) 技術(shù)分系統(tǒng)

技術(shù)分系統(tǒng)是由組織按任務(wù)要求由技術(shù)要素構(gòu)成，包括特殊的知識(shí)與技能。對(duì)組織的種類(lèi)，組織轉(zhuǎn)換過(guò)程以及組織系統(tǒng)的產(chǎn)出產(chǎn)生很大的影響。

1、健全以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位評(píng)估制度是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估崗位對(duì)組織價(jià)值的大小，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一種薪酬管理技術(shù)。高校應(yīng)基于本校的特點(diǎn)，設(shè)置自成體系的崗位薪酬管理模式。設(shè)崗定編、評(píng)聘分開(kāi)。崗位要有明確的崗位職責(zé)和技能要求，根據(jù)崗位聘任合同，以崗定薪，崗變薪變。

對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，可以通過(guò)對(duì)比，分類(lèi)進(jìn)行考核。在關(guān)鍵的科研和教學(xué)崗位上的人才，可以以信用管理為核心，進(jìn)行長(zhǎng)期的考評(píng)。而對(duì)于普通的教學(xué)可以人員，可以采取以量化管理為核心，實(shí)行短期的考核方法。把每個(gè)崗位必須完成的教學(xué)科研任務(wù)作為考評(píng)依據(jù)，激勵(lì)教師更好更快的完成教學(xué)科研任務(wù)。然而，在現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，如果太注重個(gè)人績(jī)效的量化考核，可能會(huì)導(dǎo)致因個(gè)人的利益而犧牲團(tuán)體的利益。因此在高校建立以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，把團(tuán)隊(duì)考核和個(gè)人考核相結(jié)合的績(jī)效管理技術(shù)，既可以激勵(lì)教師在工作崗位上的積極性、創(chuàng)造力，又能夠鼓勵(lì)不同學(xué)科或不同方向教師間的精誠(chéng)合作，從而促進(jìn)高校工作績(jī)效的提高，提升學(xué)校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

2、建立多元化的福利制度

福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是, 福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒(méi)有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。因此在某種意義上福利對(duì)于教師來(lái)說(shuō)更具價(jià)值。我們不難發(fā)現(xiàn)，教師在不同階段的性格特征和行為取向是有所不相同的。因此，高校福利設(shè)計(jì)一定要配合教師各發(fā)展階段的特點(diǎn)，滿(mǎn)足不同教師的需求。

高校應(yīng)通過(guò)系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)，根據(jù)自身的特點(diǎn)，有針對(duì)性的設(shè)置符合本校實(shí)際情況又與實(shí)際變動(dòng)相符合的福利方式，建立多元化的福利制度。在具體實(shí)施時(shí)，高�？梢栽O(shè)計(jì)多種福利套餐，讓教師靈活自主地選擇滿(mǎn)足自己或其家庭的福利套餐，增強(qiáng)教師的自由度和價(jià)值感，更重要的是個(gè)性化的福利制度真正做到了應(yīng)需而生，既保證了高校對(duì)福利成本的有效控制，又切實(shí)滿(mǎn)足了教師的需求，提高了福利的有效性和激勵(lì)作用實(shí)現(xiàn)了福利的效用最大化。

(3)社會(huì)心理分系統(tǒng)

社會(huì)心理分系統(tǒng)包括組織中的個(gè)人行為和動(dòng)機(jī)、個(gè)人在社會(huì)系統(tǒng)中的地位和作用，以及系統(tǒng)內(nèi)個(gè)人之間的相互關(guān)系。

薪酬管理離不開(kāi)公平，公平度是人的主觀(guān)感受, 是教師把自己薪酬與其他行業(yè)和其他教師薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。高校教師對(duì)自身社會(huì)地位的認(rèn)同，在很大程度上取決于自己的經(jīng)濟(jì)收入。目前我國(guó)高校教師的薪酬與其個(gè)人價(jià)值也是極不匹配的，個(gè)人的前期投入不能實(shí)現(xiàn)合理的回報(bào)，從而導(dǎo)致一些教師不安心教書(shū)或大量從事第二職業(yè)。確定高校教師的薪酬水平應(yīng)在堅(jiān)持公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮教師的個(gè)人人力資本的投資水平，體現(xiàn)對(duì)其所積累的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)。

(4)體制結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)(如何管)

組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)是指組織內(nèi)部各主要部門(mén)之間或各職權(quán)之間為保持組織發(fā)展而具有的持久性關(guān)系的形式。組織的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)追求的是穩(wěn)定，它的建立與變化都和外在環(huán)境有關(guān)。

當(dāng)前，國(guó)外高校教師薪酬結(jié)構(gòu)通常采用較為穩(wěn)定的三元結(jié)構(gòu)，即收入結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績(jī)效工資或獎(jiǎng)金和福利這三部分構(gòu)成。根據(jù)我國(guó)高校教師的特點(diǎn)，科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)為：基本工資+績(jī)效工資+福利+特殊補(bǔ)貼。

其中，基本工資應(yīng)該作為高校教師工資收入的主要組成部分，因?yàn)楦咝＝處煶�了教�?shū)育人之外，還擔(dān)負(fù)著從事學(xué)術(shù)科研的重大責(zé)任，由于學(xué)術(shù)研究往往不能取得立竿見(jiàn)影的成效，高校教師的績(jī)效不能在短期內(nèi)衡量出來(lái)。如果一味擴(kuò)大績(jī)效工資的比例，就會(huì)使教師過(guò)度關(guān)注考核和獎(jiǎng)懲，引發(fā)過(guò)多的短期性、功利性行為。而福利帶有一定的平均主義色彩因此也不宜占過(guò)大的比例。

為了反映不同崗位需要不同的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人，還需我們提高基本工資水平, 拉大級(jí)別差距。提高高校教師的基本工資水平不僅能增強(qiáng)教師基本薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，充分體現(xiàn)教師的社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值，還能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入到教育事業(yè)的行列。我們還應(yīng)看到基本工資不僅是一種成本，更是一種激勵(lì)，它可以鼓勵(lì)教師不斷的創(chuàng)新，提高教學(xué)科研效率，激發(fā)他們有挑戰(zhàn)高難度的科研項(xiàng)目。特別是對(duì)于在高校長(zhǎng)期從事科學(xué)研究的權(quán)威人才來(lái)說(shuō)，薪酬級(jí)別間的距離的擴(kuò)大，不但能反映出這些核心人才長(zhǎng)期為高校所做出的貢獻(xiàn)，更能客觀(guān)的體現(xiàn)出他們的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。

2、建立多元化的延期分配制度

高校延期分配制度是指學(xué)校與教師達(dá)成協(xié)議，把學(xué)校給教師的報(bào)酬推遲到將來(lái)的一個(gè)日期支付，其主要目的在于通過(guò)利益關(guān)系促使教師與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

從目前的情況來(lái)看，絕大多數(shù)高校的薪酬屬于當(dāng)期分配，而對(duì)延期分配不夠重視。然而，延期分配卻是高校薪酬制度的重要組成部分。

建立以年薪的延期分配。

建立以股權(quán)掛鉤的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

(5)管理分系統(tǒng)

管理分系統(tǒng)即整個(gè)組織，它使組織同外部環(huán)境聯(lián)系起來(lái)制定目標(biāo)，進(jìn)行計(jì)劃、組織控制等管理職能。

1、國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控，高校自主分配

高校作為獨(dú)立的法人，擁有自主制定符合本校特點(diǎn)和具有穩(wěn)定支付能力的教師薪酬制度。國(guó)家財(cái)力有限，完全靠國(guó)家財(cái)政來(lái)大幅度提高教師工資，使之與市場(chǎng)接軌是非常困難的。因此，國(guó)家要站在宏觀(guān)調(diào)控的高度，制定指導(dǎo)性的基本原則，按照不同的辦學(xué)模式、辦學(xué)層次、辦學(xué)效益等，讓高校有足夠的權(quán)利選擇適合自身特點(diǎn)的分配模式。

而對(duì)于高校來(lái)講，薪酬管理要實(shí)現(xiàn)從相對(duì)集權(quán)向逐步分權(quán)轉(zhuǎn)變。把薪酬管理的權(quán)限適當(dāng)下移，進(jìn)行二次分配、三次分配。

2、突出薪酬制度人性化和靈活性

高校薪酬管理部門(mén)在薪酬的設(shè)計(jì)上要突出人性化，符合教師心理多元化的心態(tài)，讓教是根據(jù)自身崗位職責(zé)和能力，靈活選擇適合自身發(fā)展的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增長(zhǎng)路徑，處理好經(jīng)濟(jì)損失與心理壓力的平衡問(wèn)題。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，高校要吸引人才、留住人才，就必須保證薪酬制度的彈性化和靈活性，以提高學(xué)校對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力，更好的參與市場(chǎng)化和國(guó)際化的人才競(jìng)爭(zhēng)。

3、鼓勵(lì)教師參與薪酬設(shè)計(jì)與管理

高校薪酬管理部門(mén)要和教師建立薪酬管理溝通機(jī)制，鼓勵(lì)教師參與薪酬的設(shè)計(jì)與管理，針對(duì)薪酬政策和目的進(jìn)行及時(shí)溝通，促進(jìn)管理者與教師之間的相互信任，提高教師對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，讓原本帶有缺陷的薪酬管理系統(tǒng)變得更加有效。大量的實(shí)踐結(jié)果表明，教師參與薪酬設(shè)計(jì)和管理越多，越有助于形成更符合實(shí)際和更適合教師需要的薪酬制度。

四、 結(jié)論

其一，以系統(tǒng)模型為框架分析我國(guó)高校教師薪酬管理具有整體性。即我國(guó)高校教師薪酬管理模型系統(tǒng)中的目標(biāo)與價(jià)值分系統(tǒng)、技術(shù)分系統(tǒng)、社會(huì)心理分系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系及各分系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的關(guān)系是以整體為主進(jìn)行協(xié)調(diào)，局部服從整體，是整體效果為最優(yōu)。這表明，我國(guó)高校教師薪酬管理要取得成功，必須著眼整體，統(tǒng)籌規(guī)劃。

其二，以系統(tǒng)模型為框架分析我國(guó)高校教師薪酬管理具有相關(guān)性。就是說(shuō)，我國(guó)高校薪酬管理模型系統(tǒng)中的目標(biāo)與價(jià)值分系統(tǒng)、技術(shù)分系統(tǒng)、社會(huì)心理分系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)之間的關(guān)系是相互依存、相互促進(jìn)的。這表明，為成功改革我國(guó)高校教師薪酬管理系統(tǒng)模型，各個(gè)分系統(tǒng)的變革必須配套進(jìn)行。

其三，以系統(tǒng)模型為框架分析我國(guó)高校教師薪酬管理具有動(dòng)態(tài)性。這就是說(shuō)，我國(guó)高校薪酬管理模型系統(tǒng)中的目標(biāo)與價(jià)值分系統(tǒng)、技術(shù)分系統(tǒng)、社會(huì)心理分系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)不是靜止的，它們是時(shí)時(shí)與系統(tǒng)外的社會(huì)環(huán)境進(jìn)行著物質(zhì)、能量和信息的交換，從而不斷完善自己。因此，我國(guó)高校教師薪酬管理改革要取得成功，各個(gè)分系統(tǒng)必須保持對(duì)社會(huì)環(huán)境的最佳適應(yīng)狀態(tài)。

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