日本薪酬制度

薪酬制度作為人力資源管理的核心內(nèi)容 , 已成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力和主要激勵機制。去年年末 , 筆者隨團赴日本 , 重點對日本企業(yè)薪酬制度進行了考察 , 旨在通過梳理、分析、 研究和提煉日本企業(yè)薪酬制度的發(fā)展脈絡和特點 , 為我國企業(yè)薪酬制度改革、發(fā)展與完善提供有益借鑒。

一、日本企業(yè)薪酬制度的發(fā)展歷程

日本企業(yè)薪酬制度的形成和發(fā)展與長期以來堅持的終身雇傭制等企業(yè)制度和文化是緊密聯(lián)系的。二戰(zhàn)后 , 以 " 忠誠 " 為主要內(nèi)容的日本社會傳統(tǒng)人文精神 , 逐漸演進為現(xiàn)代經(jīng)營所需要的忠于企業(yè)、與企業(yè)共命運的精神成為日本社會傳統(tǒng)文化的核心內(nèi)容。在經(jīng)濟起飛后 , 日本公司制企業(yè)倡導 " 效率、平等和協(xié)調(diào)性 " 的思維方式 , 更多強調(diào)團體協(xié)調(diào)性和團體價值。因而 , 在薪酬確定和分配方面實行的是團隊激勵機制 , 個人收入差距比較小。與歐美各國相比 , 日本企業(yè)薪酬制度獨具一格。概括起來 , 日本企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷了以下幾個階段。

一是終身雇傭制。日本企業(yè)推行" 以人為中心 " 的管理模式 , 終身雇傭制使特定企業(yè)成為職工的終身勞動場所 , 使職工有了巧安全感 " 和 " 歸屬意識 ", 把自己的命運同企業(yè)聯(lián)系起來。

二是年功序列制。年功序列制即資歷工資制 , 主要是依據(jù)工作年限或年齡的增加而定期提高薪酬和福利待遇的一種慣例 , 二年給予兩次大額獎金 , 退休時發(fā)給退職金等的報酬制度。這種制度體現(xiàn)企業(yè)與職工之間的一種借貸關(guān)系 , 即 40 歲以前 , 企業(yè)借職工的 , 企業(yè)壓低了新職工薪酬 , 薪酬增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長 ;50 歲以后 , 企業(yè)還給職工 , 薪酬增長幅度高于勞動生產(chǎn)率的增長。它對于穩(wěn)定基本職工隊伍、緩和老少矛盾、增加職工對企業(yè)的向心力起到了十分重要的作用。

三是職務職能薪酬制。從 20 世紀 70 年代中期開始 , 日本經(jīng)濟進入成熟時期 , 增長速度顯著減慢 , 企業(yè)間競爭加劇。同時世界科技發(fā)展日新月異 , 以微電子技術(shù)、生物工程和新型材料為先導的新技術(shù)沖擊日本 , 再加上日本國內(nèi)高消費、高學歷、高齡化等變化 , 年功序列薪酬制遇到新的挑戰(zhàn)。進入 20 世紀 80 年代以來 , 日本一些企業(yè)逐步廢除了以年功序列為主的薪酬制度 , 多數(shù)采用職務職能薪酬制 , 這是日本企業(yè)后起的薪酬制度。 其宗旨是調(diào)動更多員工的工作熱情 , 激發(fā)員工的內(nèi)在潛力 , 體現(xiàn)了今后企業(yè)員工工資制的發(fā)展潮流。

二、日本企業(yè)薪酬管理構(gòu)成現(xiàn)狀

據(jù)日本高千穗大學理事長藤井耐介紹 , 傳統(tǒng)的日本企業(yè)一般采用資歷 ( 年功序列 ) 工資制度 , 現(xiàn)在的日本企業(yè)組織一般采用職能工資、資格工資或綜合決定工資 , 注重按完成職務的能力決定工資 , 注重人與人之間平和與競爭的統(tǒng)一 , 因此不同行業(yè)、不同部門的工資水平差距不會太大。目前日本企業(yè)薪酬管理主要由兩部分組成 : 一是勞動費用的構(gòu)成。有現(xiàn)金工資 , 主要包括定期工資和特別津貼。 有現(xiàn)金工資以外的勞動費用 , 主要包括法定福利費、法定外福利費、物品發(fā)放、教育訓練費和退休保證金五部 分。二是薪酬管理的構(gòu)成。主要包括總額薪酬金管理和個別薪酬金管理。其中總額薪酬金管理取決于決定薪酬金額的要素 , 包括社會水準、生活水平和組織的支付能力 ; 個別薪酬金管理取決于模型薪酬的設計 , 包括職務、年齡、工作年數(shù)等。薪酬制度管理 , 主要包括薪酬形態(tài)管理和薪酬體系管理。其中薪酬形態(tài)管理主要以工作的時間和業(yè)績?yōu)閱挝?; 薪酬體系管理主要包括職務工資、資歷工資、職能工資和綜合決定工資。

日本國有企業(yè)高管與本企業(yè)職工的收入差距一般在 3 倍以下 , 遠小于其他各類企業(yè)平均倍數(shù)。日本國有企業(yè)高管收入需按照日本國會制定的有關(guān)規(guī)定發(fā)放 , 其薪酬標準、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整等通常由日本人事院按照日本《國家公務員法》有關(guān)條款及其他規(guī)則執(zhí)行。根據(jù)有關(guān)資料 , 以 2014 年度和 2012年度為例 , 特殊法人 ( 公企業(yè) )CEO 的平均年薪分別相當于其員工的 2.83 倍和 2.72 倍 , 獨立行政法人 CEO 的平均年薪分別相當于其員工的 253 倍和 228 倍。日本各類企業(yè)職員的平均年薪為 500 萬日元左右 (30 萬人民幣左右 ), 企業(yè)高管的收入平均為 7000 萬日元 , 高管與普通職工之間的收入差距一般均在14 倍左右。 據(jù)日本高千穗大學理事新津重幸教授介紹 , 只有個別上市公司高管與普通職工之間的收入差距更大一些。如索尼、日產(chǎn)汽車董事的年薪與一般員工的平均年薪相比超過了 30 倍。

據(jù)日本高千穗大學理事長藤井耐介紹 , 日本文化追求 " 我和你二者為一 " 沒有太大差距的集體主義思維方式。在日本企業(yè) , 高管與員工薪酬平均差距不大 , 企業(yè)內(nèi)部工會對工資談判起到了非常重要作用。日本高千穗大學宮原保彥教授講 , 政府對高管薪酬有一定的干涉 , 在日本 , 個人年收入達到一定數(shù)額 , 需要公開姓名和工資金額等 , 接受公眾監(jiān)督。

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