公司月度績效考核方案

廣東健力寶銷售公司員工月度績效考核方案

第一章 總則

第一條目的及作用

為了配合月度獎金分配機制，為員工調(diào)動、獎懲、薪資調(diào)整及職務晉升提供有力依據(jù)，同時為了推進規(guī)范化操作，有效改進工作績效，以達到激勵員工，增進員工與公司之間的溝通和了解，使員工個人發(fā)展目標與公司發(fā)展目標相吻合的目的，特制訂本方案。

第二條適用范圍

本方案適用于銷售公司全體員工月度績效考核管理。

第三條考核依據(jù)

以員工在被考核時間段的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度為依據(jù)，各部門主管對所屬員工的平時成績隨時記錄，嚴格按照績效考核表進行考核。

第四條考核原則

考核要求客觀公正，實事求是。各部門主管對所屬員工的工作評價，應盡可能用數(shù)字化即量化指標來衡量工作成果及進步狀況，不可僅憑主觀感覺或印象來考核，以免造成考核結果不公。

第五條考核權限設定

1、考評人為被考核員工直接主管。

2、營銷總部部門一級負責人、一級分公司總監(jiān)及二級分公司經(jīng)理由總經(jīng)理直接負責考核。

3、分公司市場部經(jīng)理由分公司總監(jiān)或經(jīng)理和營銷規(guī)劃部總監(jiān)共同考核。

第二章 考核方式

第六條具體考核細則

1、考核方法

根據(jù)不同職位的工作內(nèi)容、達標要求、所負權責分別制定各項工作考核標準，對比員工實際工作成果與表現(xiàn)實施考核，并輔以面談。

2、考核指標及權重

根據(jù)各崗位職責不同，考核項目及指標各不相同：

1）營銷總部各崗位從工作業(yè)績及態(tài)度方面綜合考核，主要考核依據(jù)為各部門各崗位當月工

作目標達成情況，再輔以工作效率、工作態(tài)度及當月其它重點項目完成情況予以考核；

2）分公司直接銷售員工（分公司總監(jiān)、經(jīng)理、業(yè)代處主任及業(yè)務代表）層面，每個崗位均有15%的綜合評分，由主管根據(jù)員工個人綜合能力，工作態(tài)度，及其他日常工作表現(xiàn)進行考核，其余85%是根據(jù)銷售任務達成情況及市場終端表現(xiàn)由原始數(shù)據(jù)計算得出定量結果，銷售目標達成率如果超過120%，則按120%計入；

分公司間接銷售員工的月度績效考核（總監(jiān)/經(jīng)理辦公室員工、市場部各崗位員工、財務部財務經(jīng)理以外員工）則從員工當月業(yè)績、綜合能力及工作態(tài)度三方面進行考核;分公司行政后勤員工（行政人事專員、區(qū)域市場內(nèi)勤、銷售內(nèi)勤、銷售統(tǒng)計文員及司機）則以各崗位當月工作目標達成情況予以考核。

3、考核時間

考核期以整月計，每月考核一次，各崗位的當月考核工作均于下月10日之前完成，填好《績效考核分數(shù)統(tǒng)計表》，將結果上報到總經(jīng)辦人事部。因分公司市場部經(jīng)理的考核工作需分公司協(xié)同營銷規(guī)劃部共同完成，為保證考核如期完成，分公司總監(jiān)/經(jīng)理應于每月7日之前完成所屬考核部分，并將表格上交到營銷規(guī)劃部，由營銷規(guī)劃部完成剩余部分的考核。若因人為原因造成考核結果延遲上報，從而影響當月獎金的計算和發(fā)放，該分公司總監(jiān)或經(jīng)理將負相應責任。

4、考核過程監(jiān)控

總經(jīng)辦人事部對考核過程及結果每月進行不定區(qū)域抽檢，監(jiān)控績效考核質(zhì)量。

第七條獎金計算方法

月度獎金的具體計算流程如下：

１、總經(jīng)辦人事部根據(jù)各分公司當月銷量達成情況，結合員工獎金級別，計算出員工當月獎金基數(shù)。（詳情請參照HR2003-014號文件《獎金計算辦法及發(fā)放流程的通知》）

２、總部各部門及各分公司根據(jù)總經(jīng)辦人事部計算出的員工獎金基數(shù)，結合員工的績效考核結果進行獎金的分配：

１）總經(jīng)辦人事部根據(jù)總部各部門提交的員工當月績效考核分數(shù)，計算總部人員及分公司一級負責人、市場部經(jīng)理的獎金；

２）分公司人事行政專員根據(jù)分公司總監(jiān)、經(jīng)理對下屬分公司區(qū)域經(jīng)理、市場部（市場部經(jīng)理除外）人員、財務部（財務部經(jīng)理除外）人員、業(yè)務代表處主任及總監(jiān)或經(jīng)理辦公室員工的績效考核結果進行獎金的計算；

３）省級區(qū)域公司市場內(nèi)勤根據(jù)區(qū)域經(jīng)理對下屬業(yè)務代表處主任及其它區(qū)域行政人員的績效考核結果進行獎金的計算；

４）業(yè)務代表處銷售內(nèi)勤根據(jù)業(yè)務代表處主任對業(yè)代處員工的績效考核結果進行獎金的計算。

具體計算方式如下：

員工獎金第一次計算結果*績效考核分數(shù)/100

員工月度應得獎金=總部計算后員工獎金*考核分數(shù)/100+                                     *獎金余額

績效考核計算后團隊獎金總和

績效考核計算后團隊獎金=總部計算后員工甲的獎金*考核分數(shù)/100 +員工乙的獎金*考核分數(shù)/100+……

獎金余額=總部計算后團隊獎金總和-考核計算后團隊獎金總和

舉例說明：假設團隊中被考核人甲,乙,丙,…數(shù)人，考核達標比率（考核得分/100）分別為a%,b%,c%, … …總部根據(jù)區(qū)域的銷售達標率計算，得出的獎金分別為獎金甲，獎金乙，獎金丙……，匯總形成獎金表，下發(fā)到營銷總部各部門和各分公司，營銷總部各部門和各分公司組織進行二次分配，則二次分配結果為

獎金甲* a%

員工甲月度應得獎金=獎金甲* a% +                              *獎金余額

（獎金甲*a%+獎金乙*b%+……）

獎金余額=總部下發(fā)獎金總額-（獎金甲* a%+獎金乙* b%+…）

（注：考核達標不會大于100%，所以需要再把獎金余額按每人的考核分數(shù)進行再次分配）

員工考核后獎金

（余額占比=余額分配=余額占比*獎金余額）

員工考核后獎金總和

實例如下：

第八條考核指標中的公式：

總銷量達標率=實際銷量/目標銷售量

終端覆蓋率=實際網(wǎng)點開發(fā)數(shù)/共有網(wǎng)點數(shù)

拜訪率=實際客戶拜訪數(shù)/目標客戶拜訪數(shù)

成功拜訪率=拜訪成功進貨店數(shù)/拜訪總店數(shù)

品類合格率=進駐門店品類/目標全品類

陳列合格率=陳列合格門店/所轄區(qū)總門店

POP完成準確率=已標準張貼POP門店數(shù)/區(qū)域內(nèi)門店數(shù)

第三章 考核結果

第九條考核結果

考核結果核定后，應將考核結果及評語通知員工本人，主管與員工就考核事項、考核評定結果交換意見，相互溝通，達成一致，使員工對考核結果信服，被考核員工本人需在業(yè)績評估表上簽字確認。

第十條考核結果的運用

根據(jù)考核結果，各部門主管對員工獎金按月度考核結果進行計算；當有員工申請晉升及薪資調(diào)整或崗位異動時，各時期考核結果可作為直接參考依據(jù)。

第十一條績效改進措施

針對員工績效考核結果中未達標部分，主管與員工應分析原因并制定相應的改進計劃。主管有責任為員工績效改進計劃的實施提供幫助，并輔以培訓等手段，適時跟進，幫助員工達成理想績效。

第十二條績效考核表的存檔

績效考核制度書面說明正本由分公司人事文員保管存檔。每月每人的考核結果應歸檔保

存，并將當月該分公司所有員工考核結果按照《績效考核分數(shù)統(tǒng)計表》的格式匯總，于每月10日前以電郵的方式傳回總經(jīng)辦人事部。

第十三條考核申訴處理流程

若員工本人認為考核結果與事實不符，在與考評人（直接負責人）討論后，若仍對考評結果持有異議：

1、可向所在部門或分公司上級主管申訴，如果仍然對申訴結果存在不同意見，可于當月13日前向總經(jīng)辦人事部提交二次申訴。

2、若所在部門內(nèi)部或分公司內(nèi)部無上級主管，可于當月13日之前以書面形式向總經(jīng)辦人事部提出申訴。

若經(jīng)查確為考評人因主觀原因有意偏失，則扣罰該主管當月績效考核綜合管理分至零；如果是被考核員工無理要求，則視具體情況予以警告處理和處罰。

第四章 考核培訓

第十四條考核者要求

考核者應理解考核的意義、步驟、方法，熟練掌握考核技術，切實督導實際考核工作的程序；考核者應通過學習、討論、集訓等各種培訓方式，達到所需標準。

第十五條各級考核人員在評定考核時應注意事項

1、考核必須根據(jù)客觀事實。

2、確實了解員工職責范圍及工作達標標準。

3、如被考核人的考績、行為等方面有過錯事項扣分較多時，請記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容。

第五章 其他說明

第十六條變更

此方案的修改解釋權歸總經(jīng)辦人事部。

第十七條實施日期

本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后于二00三年七月起施行，員工二00三年六月獎金將依照此方案分配。

注：試用期員工考核參考本考核制度執(zhí)行。

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