員工績(jī)效考核原則

(一)工作導(dǎo)向原則

績(jī)效考核的項(xiàng)目是針對(duì)工作，是對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為、工作結(jié)果進(jìn)行考核，不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶人考核工作，更不可涉及個(gè)人的隱私�？己诉^(guò)程應(yīng)就事論事，針對(duì)員工工作中的實(shí)際情況進(jìn)行考核。

(二)客觀性原則

進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評(píng)論，或注上“無(wú)從觀察”、“待深人調(diào)查”等意見(jiàn)，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比、摩擦，破壞團(tuán)結(jié)精神。

(三)公開(kāi)的原則

應(yīng)該最大限度地減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制定是通過(guò)協(xié)商來(lái)進(jìn)行的，考核結(jié)果公開(kāi)，借此取得企業(yè)上下的一致認(rèn)同，使得考核工作制度化、程序化，從而有利于組織的有效管理。

(四)可行性和實(shí)用性原則

考核過(guò)程中可行性要考慮到和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來(lái)源以及對(duì)潛在的問(wèn)題分析，預(yù)測(cè)在考評(píng)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。在實(shí)用性方面要考慮到考核的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及考核的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考核的目的相適應(yīng)。

(五)重視反饋的原則

在績(jī)效考核之后，進(jìn)行面談?dòng)懻�，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)及自我評(píng)價(jià)情況，這樣不僅能夠發(fā)現(xiàn)考核工作中的不足，也能總結(jié)各方面成功的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于存在的問(wèn)題及時(shí)改正和彌補(bǔ)，對(duì)于成功的經(jīng)驗(yàn)予以保留，發(fā)揚(yáng)光大，從而完善考核體系。

(六)時(shí)效性原則

績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考核結(jié)果中，也不能用近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。

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