it公司績效考核制度

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

（二）強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑�因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營目標計劃及季度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結(jié)束后，被考核者有權了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。

（二）被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績效素數(shù)的計算

中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80% +季度績效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60% +年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務部核發(fā)績效工資。

第五條：年度績效考核流程

（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務部。

（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監(jiān)督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

（四）年度考核權重比例分配

第四部分考核結(jié)果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。

考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數(shù)對應表：

第二條：考核結(jié)果的運用

（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。

（三）績效考核工資比例：

（四）獎懲措施

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應回避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第四條實施時間

本制度的實施時間為年月日。

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