設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核辦法

管理人員績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

1、工作業(yè)績(jī)

（1）工作數(shù)量：主要考核實(shí)際承擔(dān)和完成的常規(guī)工作量（崗位職責(zé)履行情況和工作目標(biāo)的完成率）的大小，以及日常工作負(fù)荷率（實(shí)際工作時(shí)間與法定工作時(shí)間的比率）等。任務(wù)完成率和工作負(fù)荷率由評(píng)估者根據(jù)日常記錄和觀察進(jìn)行估值。滿分為35分，評(píng)分值計(jì)算公式：20×任務(wù)完成率＋15×工作負(fù)荷率。

（2）工作質(zhì)量：主要考核員工是否忠實(shí)的履行了崗位職責(zé)，工作成果是否符合上級(jí)主管的要求，是否對(duì)院或部門(mén)的管理工作起到推動(dòng)作用，用戶是否滿意等。

（3）工作進(jìn)度：主要考核各項(xiàng)工作任務(wù)是否按計(jì)劃時(shí)間如期完成，根據(jù)如期完成任務(wù)的百分比計(jì)分（上級(jí)主管認(rèn)可延遲完成或雖延遲完成但沒(méi)有對(duì)部門(mén)整體工作和他人工作造成影響的可算如期完成）。

（4）特殊工作：主要考核常規(guī)工作之外完成的工作任務(wù)，如院改革工作、管理創(chuàng)新工作、院布置的對(duì)院發(fā)展和管理有重要影響的臨時(shí)任務(wù)等，根據(jù)承擔(dān)任務(wù)的重要性和實(shí)際產(chǎn)生的效果進(jìn)行評(píng)分，具體承擔(dān)的任務(wù)情況在《員工績(jī)效自我評(píng)價(jià)表》和《員工年度績(jī)效考核表》的部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)語(yǔ)中應(yīng)有描述。

2、工作態(tài)度和工作能力

大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院分（子）公司員工績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)( 試行 )

水研字[2004]100號(hào)

隨著崗位工資制度的實(shí)施，按權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，保證員工績(jī)效考核制度的公平合理，從2003年起全院中層干部和管理部門(mén)員工的考核由院人力資源部統(tǒng)一制定辦法和組織實(shí)施，院所屬公司（包括物業(yè)公司）員工的績(jī)效考核辦法的制定和實(shí)施在院統(tǒng)一安排下由各公司組織。為了統(tǒng)一協(xié)調(diào)全院的考核工作，對(duì)院屬公司的績(jī)效考核提出如下指導(dǎo)意見(jiàn)。

一、考核的目的

1、對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行公正合理的評(píng)價(jià)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬和待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；同時(shí)，為薪酬分配和人事決策提供依據(jù)。

2、使員工通過(guò)績(jī)效管理了解自己的績(jī)效和組織的要求，以利于員工改進(jìn)績(jī)效，以達(dá)成組織的目標(biāo)，并提高員工的滿意度和成就感。

二、考核的原則

1、客觀性：績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，必須以員工崗位職責(zé)、工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，避免由于光環(huán)效應(yīng)、近因效應(yīng)和個(gè)人偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。

2、公平性：針對(duì)每一考核項(xiàng)目必須制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于同種崗位（職位）使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；考核者必須公正無(wú)私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊。

3、公開(kāi)性：考核過(guò)程應(yīng)該公開(kāi)，考核結(jié)果要向被考核者反饋，并認(rèn)真對(duì)待被考核者的申訴意見(jiàn)。

4、分類(lèi)考核原則：不同部門(mén)、不同崗位（職位）要根據(jù)不同工作內(nèi)容、不同業(yè)務(wù)性質(zhì)要求制訂不同的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5、直接上級(jí)考核原則：?jiǎn)T工績(jī)效由其直接上級(jí)進(jìn)行考核，再上級(jí)復(fù)核，績(jī)效考核小組核定。直接上級(jí)參考被考核者的自我評(píng)價(jià)意見(jiàn)和與被考核者相關(guān)人員的意見(jiàn)，根據(jù)日常觀察和記錄對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。

三、考核的主要內(nèi)容

1、考核指標(biāo)和要素：?jiǎn)T工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。

（1）工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)以崗位工作說(shuō)明書(shū)和計(jì)劃任務(wù)分解指標(biāo)為依據(jù)，從工作量、質(zhì)量、時(shí)限、成本控制等方面進(jìn)行衡量，針對(duì)不同崗位重點(diǎn)不同，盡可能采用可以量化的指標(biāo)。

管理人員：主要考核崗位職責(zé)的履行情況，當(dāng)年主要任務(wù)指標(biāo)的完成率、工作和服務(wù)質(zhì)量、工作效率和工作效果等。

技術(shù)人員：主要考核當(dāng)年任務(wù)量、項(xiàng)目工作進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、客戶滿意度等是否符合要求，以及上繳利潤(rùn)指標(biāo)和費(fèi)用控制指標(biāo)的完成情況等。

營(yíng)銷(xiāo)人員：主要考核當(dāng)年的合同額、有效合同數(shù)量、銷(xiāo)售收入、回款率、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、費(fèi)用控制、客戶回訪率、新產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量等。

操作人員：主要考核當(dāng)年產(chǎn)量、加工質(zhì)量（產(chǎn)品合格率）、生產(chǎn)安全情況、原材料節(jié)約和廢舊物品利用情況等。

（2）工作態(tài)度：主要考核員工的敬業(yè)精神、責(zé)任感、協(xié)作精神、執(zhí)行力、工作積極性、主動(dòng)性、出勤率、紀(jì)律性等方面。

（3）工作能力：主要考核員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能水平，處理和解決問(wèn)題的能力，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，溝通和協(xié)調(diào)能力等。

（4）加扣分項(xiàng)：對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)秀和業(yè)績(jī)突出的員工可以加分；對(duì)表現(xiàn)特別差，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故并造成重大經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的可以扣分；加扣分項(xiàng)應(yīng)列明事例，由本公司績(jī)效考核小組批準(zhǔn)，分值調(diào)整范圍為±5分。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)考核的各項(xiàng)指標(biāo)和要素應(yīng)制訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。制訂考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循如下原則：

（1）具體性：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制訂應(yīng)結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，與崗位工作任務(wù)和目標(biāo)相聯(lián)系，考核要點(diǎn)要具體，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要明確。

（2）可衡量性：盡可能采用量化指標(biāo)，不能量化的盡可能采用行為化的指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定要考慮到信息的可獲得性，即可以通過(guò)日常記錄和觀察可以獲得評(píng)價(jià)的依據(jù)。

（3）可實(shí)現(xiàn)性：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的高低要考慮既不能輕易達(dá)到，也不能難以達(dá)到；應(yīng)該是員工付出一定努力和在適度的時(shí)限內(nèi)可以達(dá)到的目標(biāo)。

（4）時(shí)限性：對(duì)工作任務(wù)和工作目標(biāo)的考核應(yīng)考慮完成的時(shí)限性。

3、考核權(quán)重：各項(xiàng)考核指標(biāo)和考核要素應(yīng)有權(quán)重，設(shè)置權(quán)重要著重考慮各項(xiàng)指標(biāo)或要素在工作目標(biāo)中的重要性，而不是根據(jù)該項(xiàng)工作花費(fèi)多少時(shí)間來(lái)設(shè)定權(quán)重。同一指標(biāo)對(duì)不同考核對(duì)象、不同職位和不同崗位其所占總分的權(quán)重應(yīng)有區(qū)別和側(cè)重。在工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)所占的權(quán)重應(yīng)不低于60%，工作態(tài)度和工作能力合計(jì)所占權(quán)重不超過(guò)40%。當(dāng)考核結(jié)果主要用于獎(jiǎng)懲（與工資和獎(jiǎng)金掛鉤）時(shí)，工作業(yè)績(jī)所占權(quán)重應(yīng)大些，考核結(jié)果用于決定員工崗位變動(dòng)時(shí)，工作態(tài)度和工作能力所占權(quán)重應(yīng)大些。

4、考核等級(jí)：根據(jù)綜合評(píng)價(jià)分值確定考核等級(jí)。

綜合評(píng)分=工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分×權(quán)重1+工作態(tài)度評(píng)分×權(quán)重2+工作能力評(píng)分×權(quán)重3+加扣分

考核等級(jí)劃分見(jiàn)表1。

表1                    考核等級(jí)劃分表

院對(duì)考核等級(jí)A實(shí)行總量比例控制，根據(jù)各公司年度任務(wù)指標(biāo)完成率，相應(yīng)的A等人數(shù)占本公司總?cè)藬?shù)的比例如下：

四、考核的程序

1、成立績(jī)效考核小組，成員由本公司領(lǐng)導(dǎo)和員工推薦的3～5名業(yè)務(wù)骨干組成，具體負(fù)責(zé)本公司績(jī)效考核方案的制定，考核量表的設(shè)計(jì)，以及考核工作的組織和實(shí)施；同時(shí)指定一名績(jī)效考核專(zhuān)員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和溝通協(xié)調(diào)工作。

2、被考核者對(duì)照工作說(shuō)明書(shū)和工作目標(biāo)要求進(jìn)行年度工作總結(jié)，并填寫(xiě)《員工績(jī)效自我評(píng)價(jià)表》交給自己的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估。

3、考核者（被考核者的直接上級(jí)）根據(jù)被考核者的自我評(píng)價(jià)和對(duì)被考核者的日常觀察、記錄并聽(tīng)取與被考核者工作相關(guān)人員的意見(jiàn)（使用《相關(guān)人員意見(jiàn)表》）后進(jìn)行評(píng)價(jià)，完成《員工績(jī)效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級(jí)）進(jìn)行評(píng)估，復(fù)核者完成評(píng)分后將所有表格交給績(jī)效考核專(zhuān)員準(zhǔn)備提交績(jī)效考核小組研究。

4、績(jī)效考核小組根據(jù)本人自我評(píng)價(jià)、考核者和復(fù)核者的意見(jiàn)，最終決定考核綜合分值和考核等級(jí)，并對(duì)獎(jiǎng)懲提出建議。

5、各公司將最終考核結(jié)果進(jìn)行整理，填寫(xiě)《年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》上報(bào)院人力資源部，人力資源部整理后提交院績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行審議，并將審議結(jié)果反饋各公司。

五、考核結(jié)果的反饋

被考核者的直接上級(jí)負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲決定向被考核者反饋，就影響績(jī)效的方面進(jìn)行溝通，并幫助其消除影響績(jī)效的障礙，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，最終改進(jìn)績(jī)效，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高。

員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果如有異議，可向績(jī)效考核小組申請(qǐng)復(fù)議，復(fù)議后仍不滿意可向院績(jī)效考核委員會(huì)申請(qǐng)裁決。

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、考核結(jié)果作為員工崗位聘任、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位調(diào)整、晉升/降級(jí)、評(píng)選先進(jìn)和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)。

2、考核結(jié)果與工資和獎(jiǎng)金分配掛鉤。

（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。綜合考核分值與當(dāng)年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法如表2（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。

表2             考核結(jié)果與崗位考核系數(shù)對(duì)照表

說(shuō)明：此掛鉤辦法僅供參考，各公司可根據(jù)不同崗位制定符合本單位特點(diǎn)的掛鉤辦法。

（2）考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。各公司應(yīng)根據(jù)各崗位業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配辦法。

七、其他事項(xiàng)

1、考核過(guò)程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見(jiàn)面，加強(qiáng)績(jī)效溝通，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋�？己斯ぷ鞑灰�過(guò)于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。

2、病假滿三個(gè)月和事假滿6個(gè)月的員工當(dāng)年不予考核，考核期內(nèi)的待遇由本公司根據(jù)院有關(guān)規(guī)定酌情處理。員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)在新單位工作超過(guò)半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委托原單位考核，新單位可根據(jù)原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果加以調(diào)整。

3、當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人不能考核為A等，主要責(zé)任人不能考核為A和B等；有曠工記錄的不能考核為A等，曠工超過(guò)3日的不能考核為B等，曠工超過(guò)5日的不能考核為C等。

4、考核時(shí)間由院人力資源部統(tǒng)一安排，各公司的考核方案制訂和實(shí)施由本公司組織，各公司的經(jīng)理為績(jī)效考核工作的責(zé)任人，績(jī)效考核專(zhuān)員協(xié)助公司經(jīng)理工作并負(fù)責(zé)上下聯(lián)絡(luò)。各公司制定的考核辦法必須在人力資源部備案。

5、全院?jiǎn)T工的績(jī)效考核工作由院人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和解釋。

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