- 相關(guān)推薦
企業(yè)面試流程及注意事項(xiàng)
企業(yè)面試流程
一． 篩選簡(jiǎn)歷（網(wǎng)上投遞）
1.招聘信息中注明“請(qǐng)勿來訪，合者約見” 2.量化詳細(xì)說明職業(yè)要求
3..列出候選名單，每個(gè)職位應(yīng)有5個(gè)候選人左右 http://emrowgh.com閱讀完應(yīng)聘者郵件后應(yīng)回復(fù)，給應(yīng)聘者心理安慰 5.保存全部應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。
二． 電話面試
1.告知薪水
2.重復(fù)面試日期和時(shí)間 3.合理分配面試時(shí)間
4. 面試時(shí)間以一人一小時(shí)為宜，可以適當(dāng)縮短，但不可延長(zhǎng)。例如，第一個(gè)應(yīng)聘者9點(diǎn)鐘開始面試，則第二個(gè)應(yīng)預(yù)約為10點(diǎn)鐘為好
三． 正式面試
1.事務(wù)性準(zhǔn)備：應(yīng)聘表格的數(shù)量、飲用水、水杯數(shù)量、桌椅數(shù)量、
落座場(chǎng)所、紙張和筆、筆試試卷數(shù)量、歡迎招牌、報(bào)刊、企業(yè)內(nèi)部刊物，等等。此外，還要對(duì)接待工作進(jìn)行分工，在倒水、分發(fā)應(yīng)聘表、引導(dǎo)、監(jiān)考等多方面落實(shí)到人
2.接待來訪：面對(duì)應(yīng)聘者來訪，接待人員應(yīng)該首先伸出手來與應(yīng)
聘者握手，這樣會(huì)讓對(duì)方體會(huì)到賓至如歸之快感，也會(huì)一定程
度上消除應(yīng)聘者的緊張心理。握手之時(shí)，別忘記捎上一句歡迎詞：歡迎前來面試。應(yīng)聘者落座后，接待人員應(yīng)該為其遞上一杯水，記住要雙手遞上。3.應(yīng)聘者填寫應(yīng)應(yīng)聘表格：接待人員表面上應(yīng)該裝出無所事事的
樣子，但心里頭也在做“面試”――觀察應(yīng)聘者的一舉一動(dòng)。例如，可以觀察如下小節(jié)：應(yīng)聘者是在照抄早已準(zhǔn)備好的簡(jiǎn)歷，還是在默寫簡(jiǎn)歷；是依據(jù)身份證抄寫號(hào)碼還是默寫身份證號(hào)碼；是否準(zhǔn)時(shí)前來。事實(shí)上，一個(gè)小小的舉動(dòng)可以在不經(jīng)意間反映出應(yīng)聘者的冰山一角。對(duì)于觀察到的舉動(dòng)，接待人員務(wù)必詳盡地記錄在案，以便選用時(shí)參考。 4.集體介紹企業(yè)概況
5.素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定應(yīng)聘者性格類型，能力類型以及試題形式。 6.初試筆試
7.提問（分為疑點(diǎn)提問和專業(yè)提問） 疑點(diǎn)提問：
對(duì)于簡(jiǎn)歷表上的疑點(diǎn)，事先要列出面試問題。對(duì)此，面試前，
面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀應(yīng)聘者的求職簡(jiǎn)歷，努力找出求職者的疑點(diǎn)。提問疑點(diǎn)的目的是設(shè)法搞清事實(shí)真-相。一般來說，疑點(diǎn)有以下幾條：
一是工作時(shí)間是否存在空白段，在這個(gè)“空白段”里應(yīng)聘者干了些什么？實(shí)事上，從這個(gè)“空白時(shí)間段”可以反映出應(yīng)聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態(tài)。
二是為什么離職，為什么頻繁跳槽？一定要刨根問底，切忌含糊其辭。因?yàn)�，這個(gè)問題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特征。
三是最近獲得哪些新技能？用與時(shí)具進(jìn)的觀點(diǎn)看，不學(xué)新知識(shí)就是文盲。為此，你可以列出以下問題：“最近看什么書？”，“最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)力。
專業(yè)提問：具體問題具體分析，根據(jù)不同的應(yīng)聘專業(yè)提出不同
專業(yè)問題。
7．確定復(fù)試人員：業(yè)務(wù)部門結(jié)合測(cè)試及初試結(jié)果，確定復(fù)試
人員名單
8.筆試復(fù)試：根據(jù)崗位要求進(jìn)行筆試、復(fù)試工作 四．確定錄用人員名單：
（1）.對(duì)錄用人背景調(diào)查，學(xué)歷，身份認(rèn)證
（2）.填寫（錄用通知單）將應(yīng)聘者所有資料交人力資源部備案
(3) . 資料審查工作：人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)擬錄人員的資料進(jìn)行審查核實(shí)
(4）.通知報(bào)到：通知擬錄用人員報(bào)到時(shí)間及所還資料
（5）.辦理入職：填寫員工簡(jiǎn)歷，試用（轉(zhuǎn)正）審批表及其它報(bào)到手續(xù)
（6）.試用考核：試用考核以部門為主，人力資源為輔 7.轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理：經(jīng)試用考核合格者轉(zhuǎn)為正式員工
企業(yè)面試注意事項(xiàng)
面試是人才選擇的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，面試的成敗直接關(guān)系著人才選擇的科學(xué)性和公正性。如果沒有把好面試關(guān)，將會(huì)對(duì)人力資源管理的其他后續(xù)工作帶來很大的障礙。下面所列舉面試過程中的注意事項(xiàng)：１、不作記錄或很少作記錄
在面試時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾�，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會(huì)容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對(duì)一組人員進(jìn)行分別面試時(shí)，面試官往往僅能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對(duì)其他的應(yīng)聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實(shí)際上會(huì)降低面試的效果和準(zhǔn)確度，雖然在面試過程中可能會(huì)有較好的效果和較高的準(zhǔn)確度，但由于無法進(jìn)行保留，從而降低了面試的成效。
２．遺漏重要的信息
有的時(shí)候，面試官會(huì)把過多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功的個(gè)別關(guān)鍵因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上，對(duì)面試者任何的片面了解都會(huì)造成面試的不公平。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。
３．提問無關(guān)的問題
當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時(shí)，會(huì)讓面試者感到詫異或不滿。如果這個(gè)無關(guān)問題涉及到應(yīng)聘者的隱私，很可能會(huì)引起應(yīng)聘者的反感。提問無關(guān)問題不僅浪費(fèi)了大家的時(shí)間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。
４．存有偏見或先入為主
所謂先入為主，就是在面試前就對(duì)應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價(jià)值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個(gè)很看重學(xué)歷的人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會(huì)破壞面試的效果，還會(huì)影響公司在應(yīng)聘者中的形象。
５．提問重復(fù)的問題
提問重復(fù)的問題往往會(huì)出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如果復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復(fù)的問題首先浪費(fèi)了大家的時(shí)間，不論是對(duì)應(yīng)聘者還是面試官，面試的時(shí)間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問的問題上，往往會(huì)無法準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實(shí)情況，從而影響了面試的效果。
６．忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)
有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)，簡(jiǎn)單地說就是指應(yīng)聘者對(duì)組織的適應(yīng)情況和對(duì)工作的主動(dòng)性。如果應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度，或者他對(duì)工作本身沒有任何的興趣（僅僅是為了獲得臨時(shí)性的保障而工作），或者從綜合素質(zhì)上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這一切都會(huì)影響到他的工作業(yè)績(jī)，更嚴(yán)重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會(huì)傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者指應(yīng)聘者是否具有擔(dān)當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)效表現(xiàn)，以及較高的流失率。
７．做出草率的判斷
有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗(yàn)，自認(rèn)為自己有一套很好的看人術(shù)，有時(shí)只是簡(jiǎn)單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷。有時(shí)因?yàn)橛萌诵枨笃惹校瑥亩?jiǎn)化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯(cuò)用一個(gè)人要比缺一個(gè)人損失大得多。
８．被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右
有時(shí)面試官可能會(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)，而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無疑會(huì)對(duì)面試帶來誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目組長(zhǎng)的合適人選。實(shí)際上，作為項(xiàng)目組長(zhǎng)而言，最為重要的是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。
【企業(yè)面試流程及注意事項(xiàng)】相關(guān)文章：
企業(yè)面試官注意事項(xiàng)04-17
采購(gòu)流程注意事項(xiàng)03-21
韓國(guó)企業(yè)面試注意事項(xiàng)04-22
采購(gòu)申請(qǐng)流程及注意事項(xiàng)02-28
企業(yè)面試注意事項(xiàng)及英文自我介紹05-06
招聘面試流程與技巧04-05
面試流程和技巧06-11