結構性面試注意事項

結構化面試的特點、程序及注意事項

面試特別是結構化面試，作為黨政領導干部公開人才測評選拔和競爭上崗考試的一個重要環(huán)節(jié)，近年來對選準選好干部發(fā)揮了重要作用。從國際上看，結構化面試是一種較為通用的領導人才測評方法，選拔人才實際效果較好。但是，結構化面試在我國廣泛應       用的時間不長，一些應試者對它還不夠了解，面試過程中比較緊張，未能取得應有成績。為幫助應試者做好考前心理調適，充分展現(xiàn)真才實能，這里簡要介紹結構化面試的特點、程序及注意事項。

結構化面試的內涵

與筆試相比，面試的主要優(yōu)點是：與應試者的溝通比較充分，通過一問一答，與應試者進行直接的雙向溝通；收集的信息比較全面，不僅有語言信息，還有非語言信息，如體態(tài)、儀表、聲音、眼神等；觀察評判比較直觀，有利于對有關素質做出準確評判。目       前，領導干部公開選拔和競爭上崗面試有多種形式，如結構化面試、半結構化面試、演講、小組討論、角色扮演等，其中，結構化面試應用得最為廣泛。

結構化面試又稱標準化面試，它要求對試題構成、測評要素、評分標準、時間控制、考官組成、實施程序和分數統(tǒng)計等各環(huán)節(jié)，必須事先按結構化要求進行規(guī)范性設計。考官在與應試者以問答方式當面交談過程中，根據應試者的言語和行為表現(xiàn)，對應試者的       有關能力和個性特征作出評價。

根據所依據的基本原理不同，結構化面試可分為情景面試和行為面試。在情景面試中，考官逐一向應試者提出在工作中可能遇到的矛盾和問題，要求應試者做出分析，提出解決措施和辦法。這種面試所依據的基本原理是“行為意向影響行為表現(xiàn)”，即應試者的       回答在一定程度上決定著可能采取的實際行動。行為面試要求應試者描述以往工作中相關事例，并說明當時解決問題和克服困難所采取的具體措施和辦法。它所依據的基本原理是“人的行為有前后一致性”，即過去的行為能預測將來的行為。

結構化面試的功能及效果

在結構化面試中，通常圍繞執(zhí)政能力，針對職位的要求和能力框架，測評應試者的自我認知能力、綜合分析能力、決策能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、應變能力、言語表達能力及領導氣質與風度等。

結構化面試的主要優(yōu)點是規(guī)范化程度高，對考官的依賴程度低，比較公平，信度和效度好，選出來的干部綜合素質高、工作能力強。其不足主要是：各個環(huán)節(jié)都是“規(guī)定動作”，沒有“自選動作”，形式上不夠靈活；面對7位～11位考官組成的面試小組，回答“情       理之中、意料之外”的問題，有些應試者難免有心理壓力，感到緊張，若應對不當，有可能不能充分展示其真才實能。但是，近年來對用人單位、考官以及應試者的匿名調查結果表明，各方面反映結構化面試實際效果較好，主要體現(xiàn)在：

程序具有公平性。結構化面試事先對試題構成、測評要素、評分標準、時間控制、考官組成、實施程序和分數統(tǒng)計等各環(huán)節(jié)作出規(guī)定。特別要強調的是，為確�？脊僭u判客觀公正，要求考前對考官名單嚴格保密，考時堅持現(xiàn)場獨立打分，計分時采用體操打分       法。這些規(guī)定及相應措施充分體現(xiàn)了用同一把“尺子”選人，對應試者一視同仁。

人才測評的標準、目標結構以及模式問題，既是理論問題，更是實踐問題，它反映社會所期待的理想人才發(fā)展模式，也制約著測評、考試及面試的效度。近年來，在考試錄用和人才選拔目標結構中，存在著一個誤區(qū)，這就是IQ（智商）與EQ（情商）的誤           區(qū)。

據學者對近幾年面試評價目標統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，在65種常用面試的目標中，共有26個因素出現(xiàn)頻率比較高，其中最高的有7個，它們是：語言表達能力；應變能力；綜合與分析能力；業(yè)務知識與操作技能；舉止；邏輯思維能力；知識面。其中能力和知識標準占       大部分。這表明，我國目前的評價觀和期望標準注重人的能力和知識結構，即過于注重人的“IQ”。

“IQ”高并不定意味著就是合格的公務員、優(yōu)秀的領導者、真正的人才。在日常工作和生活中，經常看到這樣一個事實：一個人有很高的智力，但卻難以與人合作；一個人有良好的社會認知能力，但在工作中卻缺乏應有的原則性和責任感；一個人有良好的教育        和文化素質，卻不安于現(xiàn)狀、不求進取，缺乏一種蓬勃向上的精神風貌和頑強執(zhí)著的敬業(yè)精神；一個人可能有很強的能力，但是情緒不穩(wěn)定，同事關系緊張，很難“充分發(fā)揮能力”。人才選擇不僅要看某個人“能不能干”，而且更要（首先和特別）看這個人“愿          不愿意干”和“他將怎么干？”，即“行為的可能性”和“行為的方向性”的問題。

美國人才測評學家丹尼爾·戈爾曼博士指出，IQ很高的人未必能夠成功，反而IQ平均的人卻成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般稱為社會智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐力；熱情、積極性、責任心；同情心；協(xié)調力。丹        尼爾認       為人的社會成功基礎不僅僅在于IQ，而更多地取決于EQ；如果一個人EQ高，就能夠無限地發(fā)揮IQ，反之，IQ的發(fā)揮就會受到阻礙。日本人才學家土屋京子認為，一個人在社會上成功的因素，IQ僅占20%，EQ要占80%。

人的成就欲、責任感、敬業(yè)精神、合作與協(xié)調能力、價值觀與人生觀、信念等，都具有很強的社會性特點，并在人的社會化過程上形成并穩(wěn)定下來的，是人才選拔和公務員錄用過程中應該認真研究的課題。例如，日本在公務員選拔中，首先注重人的品格，即       人品，其次是人和知識能力。錄用公務員面度的選拔標準是健康、開朗、積極、協(xié)調能力、責任感、創(chuàng)造性、執(zhí)行能力、國際性、愛國家、愛鄉(xiāng)土。其中情商占了9項中的5項。并且認為一個人的敬業(yè)精神、責任心、協(xié)調能力是他日后發(fā)展的源動力和基礎。

IQ與EQ實際是我組織人事部門歷來提倡的德才兼?zhèn)�、又紅又專的人才標準，我們在制定人才測評的標準中，應該正確處理IQ與EQ的關系，按著更科學、更合理、更能反映人才發(fā)展規(guī)律的結構確定人才及公務員選拔目標。應加強理論研究，重點弄清EQ概念         的范圍，EQ在人才發(fā)展中的作用；要研究EQ的測評技術，如測量技術、面試中評價技術、考核中評價技術等；要研究EQ在實踐中應用的比例，各種測評中的地位及劃分方法。

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