招聘者在招聘流程中注意

一、有效招聘

21世紀(jì)企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在了人才的競(jìng)爭(zhēng)上，面對(duì)招人難的問(wèn)題，必須充分理解招聘的含義，招聘實(shí)際上就是在向不了解我們公司的人員在推銷我們的公司，從這個(gè)角度講，招聘也就是在銷售！熟知的銷售流程有客戶的需求，只有能滿足客戶需求的銷售才能真正的讓客戶放心的購(gòu)買使用。換言之，能滿足員工需求的公司，才是員工需要的。招聘一直是困擾營(yíng)業(yè)部的人才儲(chǔ)備和發(fā)展的問(wèn)題，一個(gè)公司必須以“人”為本，如果連人都沒(méi)有，那么，何以談贏利呢？那什么是一個(gè)好的招聘渠道呢，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：

（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。

（二）招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指花費(fèi)的成本。

（三）招聘渠道的可行性， 指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。

主要常用的招聘渠道是：

（一）現(xiàn)場(chǎng)招聘

這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是現(xiàn)在公司的主要的招聘方式，費(fèi)用較高，面試者可以參與求職者直接的面對(duì)面的交流，相當(dāng)于初試，而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力與風(fēng)采，這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。

（二）網(wǎng)絡(luò)招聘

這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷的篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。但是這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量，海量的信息需要我們重新篩選。主要步驟如下：

1、篩選面試人員

2、電話通知網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員的技巧

3、現(xiàn)場(chǎng)初試

4、集體面試和培訓(xùn)

（三）校園招聘

校園招聘的計(jì)劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量和專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定，通常是大中型企業(yè)，。因此，進(jìn)入校園招聘能夠極大的提高公司在高校的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫(kù)，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且招聘的費(fèi)用低廉，對(duì)知名企業(yè)而言有時(shí)候甚至是免費(fèi)入場(chǎng)。但校園招聘的人員職業(yè)化水平不是很高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以這類潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一線作為儲(chǔ)備干部接受工作訓(xùn)練，通常能經(jīng)歷這個(gè)過(guò)程的人，能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會(huì)脫穎而出。

（四）員工推薦和介紹

員工推薦介紹是目前在國(guó)際上和國(guó)內(nèi)很多公司得到廣泛運(yùn)用的，這些公司通過(guò)一系列手段來(lái)保證他們這種招聘渠道的投效性，例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推介新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司的獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的伯樂(lè)獎(jiǎng)就是為那些舉賢的員工所準(zhǔn)備的，嘉信公司還通過(guò)舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會(huì)上，公司員工帶朋友參加活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘熱源對(duì)公司的認(rèn)同感。

員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，員工推薦的有點(diǎn)是招聘成本曉，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往找不到很優(yōu)秀的人才。所以我們看到很多證券公司往往通過(guò)推薦的形式進(jìn)行招聘。

員工推薦要注意的問(wèn)題和事項(xiàng)：（1）首先是這個(gè)員工是可靠、有忠誠(chéng)度的。（2）這個(gè)員工的素質(zhì)不錯(cuò)。（3）對(duì)被推薦的人員嚴(yán)格按照公司的要求來(lái)做考核，并且告知對(duì)方公司的基本的規(guī)章制度。（4）當(dāng)有一方發(fā)生問(wèn)題時(shí)，另一方去溝通和引導(dǎo)。（5）員工推薦的人員一般沒(méi)有正規(guī)系統(tǒng)的培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)候公司要抽出人員給他做系統(tǒng)的培訓(xùn)。

二、招聘流程中需要注意和改進(jìn)的問(wèn)題

（一）按招聘人員個(gè)人喜好招聘員工。在評(píng)價(jià)求職者時(shí)不同的人有不同的偏好，有人喜歡陽(yáng)光型的，有人喜歡沉穩(wěn)型的，招聘人員也傾向于招聘一些自己喜歡的人。但這種方式是錯(cuò)誤的，因?yàn)橐粋�(gè)人是否優(yōu)秀不能僅以衣著打扮、文憑經(jīng)驗(yàn)等為評(píng)價(jià)的依據(jù)，企業(yè)選拔人才必須符合公司的要求而不是招聘者個(gè)人的喜好。

（二）時(shí)間的壓力，匆忙招聘。每個(gè)單位都應(yīng)該簡(jiǎn)歷大客量的人才庫(kù)，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才就要立即聘請(qǐng)，不能等到職位空缺時(shí)候再進(jìn)行招聘。匆忙招聘會(huì)降低選人的標(biāo)準(zhǔn)，從而使公司找不到真正符合要求的人。

例如：許多男士離婚之前都認(rèn)為自己的妻子不好。。等離婚之后馬上又認(rèn)識(shí)信的女朋友，等再婚兩個(gè)月后就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的妻子還不如從前的好，于是后悔萬(wàn)分。人們經(jīng)常犯錯(cuò)誤，在感情受到打擊后，非常失落、非常痛苦，假如這時(shí)突然出現(xiàn)一個(gè)人對(duì)你稍微有點(diǎn)溫柔體貼，你就會(huì)覺(jué)得她是仙女下凡�？墒堑却�結(jié)婚之后才發(fā)現(xiàn)自己匆忙的選擇是錯(cuò)誤的。有個(gè)成語(yǔ)說(shuō)的好焦作饑不擇食。講的就是這種現(xiàn)象。所以招聘也是一樣，不能等到急著用人的時(shí)候再慌忙招聘，這樣往往找不到真正符合要求的人。

（三）主管不是萬(wàn)能的。有些主管認(rèn)為自己無(wú)所不能，招聘來(lái)的銷售人員不夠好也沒(méi)有關(guān)系，只要經(jīng)過(guò)自己半年的調(diào)-教、指導(dǎo)就能成為頂尖的業(yè)務(wù)員。這樣的想法是錯(cuò)誤的，一個(gè)人從小到大由父母教育十幾年，學(xué)校教育十幾年還未必能成才，單憑一個(gè)人的力量是不可能在短短的時(shí)間里轉(zhuǎn)變一個(gè)人的性格和行為模式的，因?yàn)檫@些東西往往是天生的沒(méi)改變的難度很大。

（四）找不到高手和人才。有些公司沒(méi)招到優(yōu)秀的人才就找借口說(shuō)公司沒(méi)有品牌沒(méi)有名氣，薪水還不高，當(dāng)然吸引不到優(yōu)秀的人才，這種說(shuō)法也是錯(cuò)誤的，人才不是沒(méi)有而是缺乏選擇人才的好的制度和好的標(biāo)準(zhǔn)，銷售經(jīng)歷在招聘錢應(yīng)該先自我反生是否有下列情況：一是對(duì)應(yīng)聘者是否尊重，是否對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者都很禮貌。二是在公司內(nèi)部員工懷有成見(jiàn)，也不尊重他們。

（五）不能招比自己能力強(qiáng)的人。如果招聘過(guò)程中出現(xiàn)這樣的錯(cuò)誤的話，公司的情況一定是越來(lái)越差，會(huì)逐漸形成而行循環(huán)。實(shí)際上對(duì)公司來(lái)說(shuō)再?zèng)]有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和應(yīng)試的。

(六)招聘者的話太多。有些銷售經(jīng)理的話很多，把一個(gè)招聘會(huì)變成了個(gè)人的演講會(huì)，不管應(yīng)聘者愿意不愿意聽(tīng)，自己說(shuō)了半天，實(shí)際上，有效的招聘是多聽(tīng)少說(shuō)，通過(guò)應(yīng)聘者的語(yǔ)言、表情等，考察他適合不適合公司的崗位，是否具備這個(gè)崗位所需要的天賦和才能，這個(gè)才是最最要的。

(七)隨便叫一個(gè)人，直接去人才市場(chǎng)招人和面試以及培訓(xùn)。這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。

三、組建高效的招聘團(tuán)隊(duì)

組建一支高效的招聘隊(duì)伍是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的管理決策，企業(yè)對(duì)此應(yīng)慎重行事。員工的招聘工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程。（招聘人員扮演著企業(yè)窗口的角色）因此選擇最適合的招聘人員進(jìn)行招聘,要求是:

(一)招聘人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度,這些都是沒(méi)有問(wèn)題的,并且了解公司的架構(gòu)和各個(gè)崗位的職責(zé).

(二)招聘人員度人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解。

(三)表達(dá)能力和觀察能力是招聘隊(duì)伍應(yīng)具備的最重要的能力。廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力（知識(shí)面包括：管理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)的相關(guān)知識(shí)并能綜合運(yùn)用；專業(yè)技術(shù)能力比如涉及甄選環(huán)境的能力、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)、設(shè)計(jì)問(wèn)題的技術(shù)等）

(四)招聘人員的其他素質(zhì).包括控制能力、親和力等.

四、從招聘到錄用的流程和注意的細(xì)節(jié)

(一)招聘信息的準(zhǔn)備,包括公司的介紹、崗位設(shè)置、薪資設(shè)置、其他公司的福利。招聘廣告信息的設(shè)計(jì)的好壞不止在文字的多少，也不在版面的設(shè)計(jì)，二是要看合不合適優(yōu)秀銷售人員的胃口。廣告設(shè)計(jì)的要求:選擇合適方式吸引應(yīng)聘者,是傳播企業(yè)品牌的有效途徑,了解應(yīng)聘者最關(guān)心的信息,選擇正確表達(dá)你意思的途徑.

最簡(jiǎn)單的方法就是把公司理的銷售人員分成兩組，一組優(yōu)秀的，一組普通的，讓他們分別去看招聘廣告，普通組說(shuō)好的是不夠的沒(méi)有用,優(yōu)秀組認(rèn)為這個(gè)廣告做的好，那才是真的好，但如果普通組都認(rèn)為不好的，而優(yōu)秀組認(rèn)為好的，那這樣的廣告就是最成功的。

因?yàn)楹玫娜藛T和差的人員招工作的目的是完全不同的差的只向這個(gè)飯碗，安居樂(lè)業(yè)，他不會(huì)考慮在前途的發(fā)展，好的人員往往不在乎工資的多少，獎(jiǎng)金的多少，他廣信的是長(zhǎng)期的付出與回報(bào)，自己的職業(yè)可不可以作為終身奮斗的事業(yè)，因此好的銷售人員和差的銷售人員對(duì)同一份廣告的看法可能是不同的。

(二)招聘人員注意形象,尊重應(yīng)聘者,重視招聘。招聘人員首先是這個(gè)公司的高管級(jí)別,由

人力資源或者是老板、講師親自負(fù)責(zé)招聘，把關(guān)。反映公司對(duì)人才的渴望和重視度，同時(shí)準(zhǔn)備好工牌、穿正裝、發(fā)型等合適得體。在招聘的過(guò)程中一定要尊重應(yīng)聘者，所以面試的時(shí)候要提前關(guān)閉手機(jī)，或者在辦公室要?jiǎng)兊綦娫捑�，并通知不管發(fā)生什么事情都不要影響面試，唯一做的就是看著應(yīng)聘的人員的眼睛，有沒(méi)有專注的眼神和領(lǐng)悟的表情，跟你選對(duì)象一樣的重要。這一方面是對(duì)應(yīng)聘者的尊重，另外一方也是保證了招聘者集中精神做好面試的工作。

(三)面試場(chǎng)所的布置

面試時(shí)，座位的布置也很重要，考官應(yīng)該坐在桌子的后面，與應(yīng)聘人員保持兩到三米的距離。這個(gè)距離智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和應(yīng)聘者坐的太近，招聘人員就喪失了威信。相反，坐得太遠(yuǎn)考官又看不清應(yīng)聘者的表情。這樣也能觀察他的坐姿和說(shuō)話時(shí)身體的語(yǔ)言和表情等。

同時(shí)公司一定要求整潔,員工的形象都很好,熱情的接待每一位新員工,公司的所有成員

都是朝氣蓬勃的。

(四)招聘現(xiàn)場(chǎng)初試的問(wèn)題設(shè)置和技巧

根據(jù)自己需求的人才設(shè)置不同的問(wèn)題，而不是根據(jù)個(gè)人的喜好來(lái)選擇員工，并且設(shè)置的

這些問(wèn)題是科學(xué)的。這里主要包含企業(yè)的銷售員工的基本的標(biāo)準(zhǔn)是什么?

1.自信。自我形象，自我肯定，自我期許。自信相信就有，不相信就沒(méi)有。70%的人的自信是從娘胎中出來(lái)的，爸媽帶你的時(shí)候，成長(zhǎng)過(guò)程中16歲前養(yǎng)成的一種自信的習(xí)慣，

30%的后天可以培養(yǎng)的，小的時(shí)候的環(huán)境造成你的性格的一個(gè)趨勢(shì)，培訓(xùn)自信最好的辦法就是讓他站在講臺(tái)上講話。人有兩怕：第一怕死，第二怕站在講臺(tái)上講話. 58%的人最怕在講臺(tái)上講話，不僅是員工,很多領(lǐng)導(dǎo)一樣，這個(gè)內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)在講臺(tái)上不會(huì)講話，很多領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)向型的不擅長(zhǎng)講話，他在下面和單獨(dú)的員工溝通的時(shí)候，一二三四邏輯很清楚，條例很清晰。所以通過(guò)在講臺(tái)上講話可以看出一個(gè)人是不是自信的,同時(shí)可以看出這個(gè)人內(nèi)向還是開(kāi)朗.

因?yàn)楹芏嗳嗽谏现v臺(tái)前都會(huì)想，萬(wàn)一我講錯(cuò)怎么辦？萬(wàn)一我記不起來(lái)怎么辦？我講不好怎么辦？站在講臺(tái)上時(shí)的自信來(lái)自三方面：一是把聽(tīng)眾當(dāng)成朋友，保持平和的心態(tài);二是珍惜聽(tīng)眾的時(shí)間，講話內(nèi)容清晰明了;三是給聽(tīng)眾以真誠(chéng)的目光，聽(tīng)眾的掌聲和贊許的表情是自信最大的源泉.

2.理解力。一對(duì)戀人，秋天坐在公園聊天，兩人的作為的距離相差有而是多厘米，一看就應(yīng)該是感情初級(jí)階段的戀人，說(shuō)著說(shuō)著天空刮來(lái)一陣涼風(fēng)，女孩子就偶發(fā)傷感，說(shuō)時(shí)間真快秋天又到了，風(fēng)好涼，說(shuō)著雙手抱著自己的胸懷，男孩子這時(shí)候怎么做？向殷勤，拖下自己的西裝給女孩子披上，剛給女孩子披上的時(shí)候，女孩子白了他一眼，誒，女孩一聲嘆息，你知道什么意思？女孩子不滿意這個(gè)結(jié)果，實(shí)際上會(huì)談戀愛(ài)的人，語(yǔ)言要翻譯過(guò)來(lái)，這女孩子穿著貿(mào)易，這邊穿著春衣，比你穿的還厚，況且秋天不是很涼，她這種抱著胸口說(shuō)冷，不是她的本質(zhì)意思。她的本質(zhì)意思翻譯過(guò)來(lái)就是：大哥，我多需要你的溫暖的懷抱，這就是理解力。理解力包含語(yǔ)言的理解和肢體動(dòng)作的理解

3.影響力.員工說(shuō)話的激-情,感染客戶的能力,客戶拒絕的時(shí)候，銷售人員通過(guò)自己的語(yǔ)言，表達(dá)和肢體動(dòng)作的影響客戶,然后達(dá)成銷售.

4.學(xué)會(huì)贊美，取悅客戶.就是讓別人高興的能力。第一招主動(dòng)和客戶微笑。通過(guò)觀察人的眼神判斷對(duì)方是否開(kāi)心。

5.執(zhí)行力和堅(jiān)持.考察一個(gè)人是否具有堅(jiān)持的能力，不管談?wù)撌裁�，他的性格始終都是穩(wěn)定的，而且始終能保持語(yǔ)言的邏輯性和條理性.同時(shí)在執(zhí)行量化工作中，一定要做到長(zhǎng)期的堅(jiān)持。

以上是一個(gè)優(yōu)秀銷售人員具備的5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但如果都具備了，那這個(gè)人就是神仙了，所以只要是滿足和符合以上的部分條件，那就可以錄用。而要了解對(duì)方是否具備以上5點(diǎn)中的能力,需要設(shè)置問(wèn)題去了解,除了這些最重要的是選拔的思路和思考,以下選拔銷售人員的角度供大家參考:

思考1:地板上的100美金

兩種人：一是發(fā)現(xiàn)地板上有一張100美金的鈔票，還研究還有防偽標(biāo)志和華盛頓的頭像。另一種是廣州郊區(qū)沒(méi)有多大文化的高中生，看到美金后第一個(gè)動(dòng)作就是，，哇，這是真正的美金啊，咱們二八開(kāi)怎么樣？銷售就這兩種，我們要選什么樣的 ？

思考2:找到優(yōu)良的種子選手

如果種子不對(duì)的花，后面做的統(tǒng)統(tǒng)都是徒勞，因?yàn)闆](méi)有陽(yáng)光不會(huì)長(zhǎng)大，沒(méi)有水分不會(huì)長(zhǎng)高，種子是壞的

2003年流星的大染坊主人公是陳壽亭，外號(hào)小六子，出身北京第一他是文盲一個(gè)字不認(rèn)識(shí)，第二他是乞丐，但是小六子當(dāng)時(shí)在華東的民間年間在華東的防止產(chǎn)業(yè)做到了老大，他做的這個(gè)位置的時(shí)候，陳壽亭說(shuō)了一句很感觸的花，沒(méi)有文化的人說(shuō)一句大學(xué)教授和博士不會(huì)說(shuō)的話，來(lái)自他的切身感受：他把人分為四等，一等人不用教（使個(gè)眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（這個(gè)月完成不了多少業(yè)績(jī)就要開(kāi)除了）四等人要用刀干掉（不能用）

思考3:全新的思維模式

自己的嘴和牙齒能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都認(rèn)為可以咬到，全世界沒(méi)有任何一個(gè)人可以用自己的嘴和牙齒咬到胳膊肘，很多想都不想都認(rèn)為可以咬到，有的人在行業(yè)理做了幾十年不知一些道理，經(jīng)驗(yàn)是做過(guò)了并得到了印證的猜是晉陽(yáng)，你認(rèn)為可能的事情絕對(duì)不可能，你認(rèn)為絕對(duì)不可能的事情絕對(duì)可能。

思考4: 銷售的真理:永不放棄的精神

凡是走在美女身邊的男人80%長(zhǎng)的不怎么樣，這是什么原因造成的呢？我們中國(guó)人講鮮花插在牛糞上，現(xiàn)在80%以上的鮮花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我們讀大學(xué)時(shí)候，學(xué)校理的帥哥又是學(xué)生會(huì)主席，成績(jī)又好，這種人很受女孩子喜歡，，但他不知道珍惜，往往到畢業(yè)的時(shí)候，學(xué)校理的校花美女都被長(zhǎng)相沒(méi)有成績(jī)沒(méi)有的官也沒(méi)有的人給占了，這種人死皮賴臉的追，追個(gè)七次八次基本上女孩投降了。最后的班花校花找的基本上是長(zhǎng)的比較丑的男生，而且調(diào)皮搗蛋的，這些人的手里唯一的就是死皮賴臉，因?yàn)闆](méi)有別的條件做銷售也是如此，條件太好了不可能做銷售，銷售明星一般都是傻乎乎的其貌不揚(yáng)，但是拿的單最多，客戶最喜歡他。

思考5:每次招聘都測(cè)測(cè)你的眼力

誰(shuí)會(huì)成為銷售冠軍？

(五)培訓(xùn)的內(nèi)容安排和目的

一天培訓(xùn)為三天時(shí)間,內(nèi)容包含: 公司文化、公司發(fā)展、行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等,培訓(xùn)實(shí)際上就是在此銷售我們的公司,因此推銷公司也一定要突出公司的賣點(diǎn).具體的培訓(xùn)內(nèi)容安排如下:

1.以公司文化培訓(xùn)為主，包含公司發(fā)展介紹，行業(yè)介紹，個(gè)人的崗位介紹和職業(yè)生涯規(guī)劃等，前面提到招聘實(shí)際上就是在向不了解公司的人推銷公司，第一天的培訓(xùn)應(yīng)該充分突出公司的優(yōu)勢(shì)，賣點(diǎn)，結(jié)合應(yīng)聘者的需求去講，同時(shí)在講解的過(guò)程中多穿插個(gè)人以及員工的案例。

2.培訓(xùn)行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，產(chǎn)品知識(shí),銷售技巧為主，這個(gè)過(guò)程中培訓(xùn)員工上班三天到一個(gè)星期的時(shí)間內(nèi)所需要的知識(shí)即可，想讓一個(gè)新員工了解產(chǎn)品了解行業(yè)，必須經(jīng)過(guò)不斷的持續(xù)的培訓(xùn).培訓(xùn)者須以通俗易懂的方式，講解給應(yīng)聘者聽(tīng).同時(shí)注意一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，多個(gè)正面和反面案例.

3.培訓(xùn)公司制度等為主，在公布的時(shí)候分清楚哪些是可以公開(kāi)的制度，哪些是公司的機(jī)密，公布的方式引導(dǎo)員工，為團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)展我們制定了這些制度，為了保護(hù)員工和團(tuán)隊(duì)的利益，所以這些制度非常必要.

培訓(xùn)的目的是感受公司發(fā)展和認(rèn)同公司價(jià)值和文化，培訓(xùn)的內(nèi)容是否能夠理解并不是最重要的，當(dāng)然我們可以通過(guò)培訓(xùn)的內(nèi)容觀察一個(gè)人的理解能力的強(qiáng)弱。同時(shí)，比較重要的時(shí)候在培訓(xùn)的過(guò)程中和新員工做互動(dòng)和交流，這樣你就能看出誰(shuí)是充滿渴望的，誰(shuí)是善于溝通的，誰(shuí)是很內(nèi)向的。

所以培訓(xùn)的目的是挖掘人的潛能，讓彼此更了解，更員工更有信心。讓員工認(rèn)同和感受公司的價(jià)值和文化。

(六)最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是考核和篩選：

1.衣著-看應(yīng)聘者對(duì)于這份工作的重視度  

2.舉止-看應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)

3.筆試-考核應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)心得

4.上臺(tái)演講-考核應(yīng)聘者的邏輯思維能力和口才演講能力 

通過(guò)對(duì)上面我們提到的銷售人員的標(biāo)準(zhǔn)為前提進(jìn)行篩選. 在實(shí)際考核中如何判斷一個(gè)人是否擁有實(shí)際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的 ？舉具體案例說(shuō)明做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,多設(shè)計(jì)一些與行為相關(guān)的問(wèn)題,追問(wèn)和觀察應(yīng)聘者的細(xì)節(jié).

參考:復(fù)試評(píng)價(jià)表

每項(xiàng)得分加起來(lái)為總合計(jì)分，總分超過(guò)65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個(gè)評(píng)估的過(guò)程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評(píng)估方法。你打出來(lái)的分?jǐn)?shù)可能會(huì)扼殺了某一個(gè)候選人，或者提拔一個(gè)不合適的候選人，所以必須對(duì)之前面試誤區(qū)中的問(wèn)題有所關(guān)注。

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