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工作態(tài)度差的員工如何管理
全面提升下屬的執(zhí)行力中層領(lǐng)導(dǎo)要提高組織的執(zhí)行力，關(guān)鍵還是要提高下屬的執(zhí)行力。而下屬執(zhí)行力的強(qiáng)弱取決于兩個(gè)要素：一是下屬的能力，二是下屬的態(tài)度。
沒(méi)有工作能力是不可能按照領(lǐng)導(dǎo)的要求完成工作任務(wù)的，這點(diǎn)容易理解。而關(guān)于工作態(tài)度的不夠端正，相信很多中層領(lǐng)導(dǎo)也能夠理解并認(rèn)同它是造成執(zhí)行力較弱的最主要原因，但正是在這里，很多中層領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū)：認(rèn)為缺乏良好的態(tài)度是下屬的問(wèn)題，是這個(gè)下屬不合格的表現(xiàn)，要解決這個(gè)問(wèn)題只能要求下屬主動(dòng)改變工作態(tài)度。其實(shí)，真正要解決這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行改變，而不是寄希望于下屬態(tài)度的改變。
道理很簡(jiǎn)單，一個(gè)人的本性一旦形成，他的工作態(tài)度也就形成了，這不是能夠通過(guò)開(kāi)會(huì)大聲疾呼幾句就可以改變的。所以中層領(lǐng)導(dǎo)千萬(wàn)不要心存幻想，認(rèn)為每個(gè)下屬都能夠通過(guò)苦口婆心的教育而改變工作態(tài)度。同時(shí)，你又不可能把下屬全部換成具備良好工作態(tài)度的人，所以只有從中層領(lǐng)導(dǎo)自己的身上動(dòng)腦筋了。
中層領(lǐng)導(dǎo)要做到讓?xiě)B(tài)度不佳的員工也具備執(zhí)行力，可以從以下3個(gè)方面入手：
1.明確下屬的工作目標(biāo)
說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單，但是在現(xiàn)實(shí)的管理中很多中層領(lǐng)導(dǎo)并不能做到這一點(diǎn)，他們?cè)诮o下屬布置工作時(shí)只是簡(jiǎn)單地說(shuō)：某某某，你去把這件事情搞定。下屬去做了，但是在他們心中對(duì)任務(wù)的理解和中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)的理解可能完全不一樣。因此，中層領(lǐng)導(dǎo)在布置任務(wù)時(shí)，一定要明確指示所期望達(dá)到的結(jié)果和所期望完成的時(shí)間，并與下屬驗(yàn)證大家的理解是否一致，只有做到這一點(diǎn)，執(zhí)行力才有可能實(shí)現(xiàn)。否則，下屬和你對(duì)執(zhí)行的內(nèi)容的理解不同，你當(dāng)然會(huì)對(duì)他們的執(zhí)行力不滿(mǎn)了。
2.督促下屬制訂工作計(jì)劃
目標(biāo)清楚了，下屬去做了，卻并不是所有的下屬都有著你所期望的積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，所以你不能布置完了就置之不理。行之有效的方法是你要求每個(gè)人都提供工作計(jì)劃，也就是從開(kāi)始到完成任務(wù)的實(shí)施路徑。在工作計(jì)劃中，員工需要明確地說(shuō)明他在哪天需要完成什么工作，在什么時(shí)間會(huì)有階段性或突破性的工作成果。記住，工作計(jì)劃的制訂應(yīng)該是由下屬來(lái)完成的，而不是中層領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬來(lái)制訂的，這樣，你的下屬不管態(tài)度如何，總會(huì)開(kāi)始思考該怎么完成這個(gè)工作。而作為中層領(lǐng)導(dǎo)，你也會(huì)很清楚在什么時(shí)間你會(huì)得到什么階段性成果。
3.學(xué)會(huì)檢查下屬的工作
如果中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)布置的工作忘了檢查，或者過(guò)了很久才想起檢查，就會(huì)造成下屬在今后的工作中存在僥幸心理，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在布置任務(wù)的時(shí)候說(shuō)得很?chē)?yán)重，但實(shí)際上也沒(méi)有什么，做不做他也不管，那么領(lǐng)導(dǎo)就不要奢望下一次的執(zhí)行力了。如果領(lǐng)導(dǎo)在最后時(shí)檢查，下屬出于各種原因還是沒(méi)有完成，這還是執(zhí)行力不夠。所以真正有效的中層領(lǐng)導(dǎo)不僅僅關(guān)注于對(duì)結(jié)果的檢查，而且會(huì)關(guān)注對(duì)任務(wù)執(zhí)行過(guò)程的檢查，這樣就能夠隨時(shí)掌握工作的進(jìn)展，在事情還沒(méi)有變得不可收拾的時(shí)候進(jìn)行調(diào)整，下屬也會(huì)時(shí)時(shí)刻刻帶著執(zhí)行的壓力工作，結(jié)果當(dāng)然也不會(huì)偏離工作目標(biāo)。這樣執(zhí)行力不就得到體現(xiàn)了嗎？
工作態(tài)度差的員工如何管理
人們常說(shuō)“態(tài)度決定一切”，作為工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，工作態(tài)度直接關(guān)聯(lián)著員工的績(jī)效表現(xiàn)。工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)及行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。在企業(yè)內(nèi)部的員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，我們可以通過(guò)“工作價(jià)值認(rèn)知”、“薪酬水平”、“工作內(nèi)容”、“管理水平”、“個(gè)人發(fā)展”、“工作自主性”、“工作安全感”、“組織支持”八個(gè)維度進(jìn)行調(diào)研，并對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工工作態(tài)度狀況進(jìn)行量化評(píng)估。作為企業(yè)的HR管理者，必須掌握員工工作態(tài)度的變化狀況并做出有針對(duì)性的改善措施。在此，筆者將重點(diǎn)介紹三種有效改善員工工作態(tài)度的途徑。
1、優(yōu)化薪酬體系
對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，工作是生活的核心活動(dòng)。但是，不論工作對(duì)人們來(lái)講有多么重要，如果企業(yè)支付的報(bào)酬不夠好的話，都很難讓人保持積極的心態(tài)。因此，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建良好的薪酬體系是人力資源管理工作的一個(gè)重要職責(zé)。在長(zhǎng)期企業(yè)調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)有50.7%的員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬非常影響自身的工作態(tài)度。優(yōu)化薪酬體系是改善員工工作態(tài)度最為直接、有效的辦法之一。薪酬管理是指組織分配給員工的直接和間接貨幣激勵(lì)以及非貨幣激勵(lì)的過(guò)程。薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是開(kāi)發(fā)員工確信為公平的激勵(lì)結(jié)構(gòu)和激勵(lì)過(guò)程。一個(gè)好的薪酬體系不僅是讓員工獲得與各自貢獻(xiàn)相符的公平報(bào)酬，更重要的是引導(dǎo)員工積極的工作態(tài)度和行為，從而創(chuàng)造出更為出色的工作績(jī)效。
2、提升企業(yè)內(nèi)部管理水平
在員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，通過(guò)對(duì)管理水平維度進(jìn)行深入調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，最影響員工工作態(tài)度的因素是管理水平，選擇該項(xiàng)的人數(shù)比例達(dá)到72.9%.在與員工的大量訪談中得知，“不患寡而患不均”是絕大多數(shù)員工的典型心態(tài)。雖然企業(yè)日常管理中，不可能實(shí)現(xiàn)絕對(duì)的公平，但HR在制定各項(xiàng)人力資源制度或?qū)τ萌瞬块T(mén)進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)重視該項(xiàng)因素的影響，對(duì)于某些暫時(shí)無(wú)法改變的不合理狀況，可以通過(guò)與員工的主動(dòng)溝通，取得員工的諒解。
3、利用職業(yè)生涯周期調(diào)整員工工作態(tài)度
近年來(lái)，職業(yè)生涯管理已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)引入到人力資源日常管理活動(dòng)中，這是“以人為本”管理思想的重要實(shí)踐。通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，企業(yè)將更加關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展需求，從而更為有效地進(jìn)行配置和使用，減少“不盡其才”造成的浪費(fèi)。
事實(shí)上，員工的職業(yè)生涯發(fā)展與其工作態(tài)度間也存在一定的關(guān)聯(lián)性。在過(guò)往企業(yè)內(nèi)1000份以上的量化評(píng)估體系顯示，“10年以上”工作經(jīng)歷的員工群體工作態(tài)度最好，工作態(tài)度較差的群體為“3-5年”工作經(jīng)歷的員工群體。員工工作態(tài)度隨著工作年限的增長(zhǎng)，其變化呈現(xiàn)一條明顯的V字曲線。員工工作態(tài)度在其職業(yè)生涯初期相對(duì)較好，在5年左右降至低谷，此后工作態(tài)度會(huì)逐步回升。V字曲線與實(shí)際情況非常契合——初入職場(chǎng)時(shí)，新人往往情緒高漲;隨著對(duì)崗位技能和工作內(nèi)容的逐漸掌握，職業(yè)倦怠感相繼出現(xiàn)，工作積極性也隨之下降;但隨著工作年限的進(jìn)一步增加，職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)入黃金時(shí)期，職業(yè)機(jī)會(huì)和回報(bào)都大幅提升，同時(shí)受到生活、家庭等各方面因素的影響，員工對(duì)工作會(huì)更加重視，工作態(tài)度指數(shù)又大幅回升。遵行這條規(guī)律，HR可以有針對(duì)性地安排企業(yè)內(nèi)3-5年工齡的員工進(jìn)行輪崗、培訓(xùn)進(jìn)修、晉升、外派等，從而主動(dòng)地為這部分員工群體增加工作的新鮮度，激發(fā)他們的工作興趣，從而幫助員工重新找回積極的工作態(tài)度。
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