- 相關推薦
員工等級升降管理辦法（通用11篇）
在當下社會，越來越多地方需要用到制度，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編為大家整理的員工等級升降管理辦法，希望對大家有所幫助。
員工等級升降管理辦法 1
一、員工（包括中層管理干部）工資分兩部分，即基礎工資和考核工資。基礎工資為崗位標準工資；考核工資為本人在當月考核中所得的工資，可高可低，是浮動的，考核內(nèi)容主要是質(zhì)量、產(chǎn)量、設備、現(xiàn)場衛(wèi)生、勞動紀律、安全生產(chǎn)等方面的指標。員工的升降級是指通過對員工的考評，調(diào)整其基礎工資的高低，調(diào)整后不隨崗位的變動而改變，具有相對穩(wěn)定性和持續(xù)性。
二、員工按工作表現(xiàn)分為十級，每級工資級差xx元/噸,中層管理人員每級級差xx元。從20xx年元月起，生產(chǎn)部員工全部定為四級。
三、升一級條件：
1、有考核指標的崗位員工（指下列崗位：原料石灰石破碎、沸騰爐工、鏟車工、生料配方工、磨機工、立窯看火工、成球、卸料、成品車間所有崗位、所有機修工、電工）連續(xù)二個月考核工資拿滿者。
2、在車間完成產(chǎn)量任務的前提下，有產(chǎn)量考核的崗位，連續(xù)三個月為本崗位最高者。
3、中層管理人員（指四大車間、質(zhì)管科、電工班）每季的前兩名。（三個月中不得有未完成產(chǎn)量任務的情況，如前兩名中出現(xiàn)，則空缺）。
4、全年維修費用達標的`車間主任和機修工、電工。主任增升一級。
5、化驗室控制組員工，連續(xù)六個月達到質(zhì)管科考核標準的。
6、查獲一次夾帶公司財物出廠車輛的和運原材料車在卸貨過程中有放水行為的所有員工。
7、為公司的利益挺身而出，為公司挽回損失的所有員工。
8、門衛(wèi)員工累計三個月對下列三種情形一次都沒有發(fā)生的：放進與生產(chǎn)無關的車輛和人員、對出廠水泥不收出門證的、對出廠車輛不停車檢查。
9、對公司有特別突出貢獻的員工，由總經(jīng)理直接獎勵1-3級。
四、降一級條件：
1、一個月內(nèi)累計三次違反公司勞動紀律規(guī)定的所有員工，如遲到、早退、竄崗、離崗、睡崗、曠工、看小說雜志報紙等。
2、違反安全操作規(guī)程，造成設備事故，損失達500元或停機處理4小時以上的，或造成工傷事故的責任人，醫(yī)療費達200元以上的，每次降一級。
3、有考核指標的崗位員工考核工資連續(xù)二個月未能達到90％的。
4、不服從工作安排、管理、處罰，出現(xiàn)對管理人員出言不遜、動手動腳的。
5、對設備例行檢查、潤滑、保養(yǎng)不到位，出現(xiàn)提升機料斗全部跌落、或軸承、齒輪缺油干磨損壞造成停機4小時、鏈運機鏈條在正常開機時間斷裂造成停機4小時以上的當班機修工和車間主任。
6、有產(chǎn)量考核的崗位，連續(xù)三個月在本崗位的最低者。
7、累計兩月沒完成月產(chǎn)量任務的車間主任，且降級后，每增加一次沒完成當月產(chǎn)量任務的降一級。
8、全月累計三次交班不合格或累計三次單班產(chǎn)量低于xx噸生料（大窯）或水產(chǎn)量低于xx噸（小窯）的看火工。（指開滿一個班）
9、全月累計三次出現(xiàn)下列情形之一的：放進與生產(chǎn)無關的車輛和人員、對出廠車輛不停車檢查、對出廠水泥不收出門證的門衛(wèi)員工。
10、門衛(wèi)員工出現(xiàn)一次對夾帶公司財物出廠車輛的未能查獲的。
11、全年維修費用超標的車間主任和機修工、電工。
12、司磅員累計三次不經(jīng)質(zhì)檢員現(xiàn)場驗收，而給予過磅的（質(zhì)檢員電話通知無效）。或一次弄虛作假、修改過磅數(shù)據(jù)的。
13、化驗室各組操作人員，責任心不強，出現(xiàn)錯誤數(shù)據(jù)，給公司來損失的。
14、控制組人員，對控制數(shù)據(jù)弄虛作假，送人情，給考核工作帶來麻煩的。
12、對公司造成特別損害或嚴重影響、不完成總經(jīng)理交辦的工作任務的，總經(jīng)理可以直接給予1-3級的降級，并可對獎勵實施一票否決權。
員工等級升降管理辦法 2
第一條總則
為了激發(fā)員工的進取心，不斷提高員工的業(yè)務能力和素質(zhì),特制定本制度。
第二條崗位職級
主任級（1-4檔）、副主任級（1-4檔）、科長級（1-4檔）、副科長級（1-4檔）、主管級（1-4檔）、一級員工級（1-4檔）、二級員工級（1-4檔）。
第三條員工晉升條件
1、在本單位工作一年以上；
2、積極做好本職工作，年度考評成績達到合格以上；
3、勤奮務實，有團隊合作精神，同事之間和睦共處。
第四條員工晉升形式
1、按崗位分級分檔逐級逐檔晉升；
2、工作表現(xiàn)突出、有特殊貢獻者，可考慮越檔晉升。
第五條晉升操作程序
1、定期晉升：人力資源辦公室依據(jù)本單位實際狀況和年度考核結果，年底依據(jù)員工綜合考評成績會同各部門負責人提出晉升建議名單，呈主要領導審定。
2、不定期晉升：員工表現(xiàn)突出，有特殊貢獻者，依據(jù)崗位的需要，由人力資源辦公室會相關部門負責人推薦，呈主要領導審定。
3、凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源辦公室成文并下發(fā)至各部門予以通報。
第六條晉升核定權限
1、部門副主任級以上（含）由主要領導審定。
2、主管級以下（含）由部門負責人提議，人力資源辦公室初審拿出意見后，呈主要領導審定。
3、員工年度年度綜合測評不合格者，次年不能晉升職位。
第七條員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升次月起重新核定（如有特殊規(guī)定，按規(guī)定執(zhí)行）。
崗位競聘制度
第一條總則
為進一步深化人力資源管理，推進中層管理崗位人事任用制度的科學化、民主化、制度化，更好地實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)化，激發(fā)員工的進取心，不斷提高員工的業(yè)務能力和綜合素質(zhì),推進各項工作，特制定本制度。
第二條實施原則
�。ㄒ唬﹫猿止_、公平、公正的競爭原則；
�。ǘ﹫猿值虏偶�?zhèn)�、競爭上崗、擇�?yōu)任用、雙向選擇、末位淘汰的`原則；
�。ㄈ﹫猿旨茸⒅貙W歷，更注重工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、綜合素質(zhì)的原則；
�。ㄋ模﹫猿謧�人競爭與組織考評相結合的原則。
第三條組織機構
1、成立競聘評審組（以下簡稱“評審組”），負責對參加競聘人員任職能力的綜合評審。
2、評審組下設辦公室（以下簡稱“評審辦”），設在人力資源辦公室，主要負責競聘報名和競聘組織實施。
第四條競聘流程
�。ㄒ唬┕几偲阜桨�
由人力資源辦公室通過公告等形式，公布擬競聘崗位、工作職責、崗位要求、聘任條件、崗位人數(shù)、報酬待遇、競聘程序等信息，鼓勵優(yōu)秀人才踴躍參加競聘。
�。ǘ└偲溉藛T報名
1、所有符合崗位要求的員工均可自愿報名參加；
2、各部門組織民主推薦報名參加競聘；
3、所有自愿和推薦報名的員工須填寫《崗位競聘申請表》，匯總評審辦。
�。ㄈ┵Y格審查
1、由評審辦按照競聘崗位的要求，對報名參加競聘的人員進行資格審查。
2、對符合條件的競聘者進行公示，并通知參加競聘答辯。
3、若公布的競聘崗位無適合人選的，由評審組研究選任。
�。ㄋ模┙M織競聘評審
1、競聘人員圍繞競聘崗位，就自身條件、工作經(jīng)歷、工作特長、自身優(yōu)勢，以及上任后如何對照崗位要求、工作職責等，創(chuàng)造性地開展工作等方面內(nèi)容進行現(xiàn)場演講和述職，盡可能脫稿；
2、評審組成員現(xiàn)場提問，競聘人員現(xiàn)場答辯；
3、評審組成員填寫《崗位競聘人員評審成績》現(xiàn)場打分。
4、評審辦收集、統(tǒng)計、匯總評審結果，總分之和計算平均分，從高到低進行排序，并向評審組通報評審情況。
（五）初步確定聘任人選
1、評審辦負責公布評審結果。
2、根據(jù)評審結果和評審組意見，評審辦出具擬聘任人選名單并公示，其他員工可于公布之日起2日內(nèi)提出異議；
3、異議期屆滿，公示結果不影響任職的，評審辦報評審組審核確定。
�。┢溉稳诉x試用期上崗
1、經(jīng)評審組審核確定后，聘任人選進入試用期任職，試用期時間為1個月；
2、試用期屆滿，評審辦組織填寫《崗位聘任人選評價表》，并收集、統(tǒng)計、匯總后報評審組最終審核確定。
�。ㄆ撸┢溉稳诉x正式上崗
1、經(jīng)評審組最終審核確定后，人力資源辦公室正式發(fā)文任命；
2、因晉升變動職務，其薪酬由發(fā)文之日起對照相應職位重新核定；
3、聘任期限為一年，聘任期滿后，評審辦（人力資源辦公室）組織對聘任人員工作業(yè)績和綜合素質(zhì)進行考核�？己撕细裾�，續(xù)聘；考核不合格者，重新進行崗位競聘。
員工等級升降管理辦法 3
第一章總則
一、目的
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，并在酒店內(nèi)部構成公平、公正、公開的競爭機制;規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于酒店所有員工。
三、基本原則
(一)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績。
(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
(四)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
(五)先內(nèi)后外的原則。職位空缺時，首先思考內(nèi)部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
(六)部門與行政部雙重考核的原則。
四、晉升需具備的條件：
(一)具有良好的職業(yè)道德
(二)在職工作表現(xiàn)優(yōu)良
(三)具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關的工作經(jīng)驗和資歷
(四)具有較好的溝通和適應潛力
(五)具有較大的發(fā)展?jié)摿?/p>
(六)完成職位所需的有關訓練課程
五、晉升核定權限：
(一)高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長提議，經(jīng)集團董事會核定;
(二)部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會核定;
(三)中層(包括：部門正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會核定;
(四)部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;
(五)基層(領班)由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定;
六、管理職責劃分
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。
第二章員工的晉升通道
一、縱向發(fā)展
部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經(jīng)理或副經(jīng)理→部門總監(jiān)→副總經(jīng)理→總經(jīng)理
二、橫向發(fā)展
有時員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內(nèi)重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;
第三章員工晉升管理
一、晉升時機：
(一)根據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的.晉升進行考核。
(二)某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
二、晉升程序
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定
1、確定擬提升職位
2、推薦適宜人選
3、晉升考核
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：
(1)現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績;
(2)是否貼合擬任職崗位的條件;
(3)管理方面的潛質(zhì);
(4)職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;
(5)職業(yè)素養(yǎng)是否到達新崗位的要求;
4、決定人選
經(jīng)相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。
5、任職培訓及試用
經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
(二)基層員工的晉升程序
1、確定擬提升職位(部門)
2、推薦適宜人選(部門)
3、晉升考核
酒店行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與潛力考核表》
4、決定人選
行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。
5、任職培訓試用
經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
晉商國際大酒店行政部
員工等級升降管理辦法 4
第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調(diào)任有所依據(jù)，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調(diào)任，應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準，遇有缺額時始得辦理。
2、各部門編制職稱及人數(shù)。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經(jīng)理核定。
3、各部門之職稱及人數(shù)編制以廠（處）為單位，若其總人數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員練習培養(yǎng)需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。
第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的`個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時內(nèi)部人才優(yōu)先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內(nèi)部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現(xiàn)良好者。
2、積極做好本職工作，連續(xù)3年成績突出受到公司表彰者。
3、業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利100萬元以上者。
4、連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者。
5、非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失30萬元以上者。
6、領導有方，所領導的單位連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者。
7、領導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營治理有方者。
8、有其他突出貢獻，董事局或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎者。
9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監(jiān)察委員會或監(jiān)察部會同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會推薦。
3、董事局或總經(jīng)理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監(jiān)察委員會審核，總經(jīng)理提名報董事局批準。屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監(jiān)察部審核，勞動人事部提名報總經(jīng)理批準。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據(jù)年度定期辦理提升會。
2、各部門主管對各自下屬進行初步評定后，按規(guī)定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。
4、人力資源部對被評人進行評議，根據(jù)需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。
5、人力資源部依考核進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以做相應調(diào)整，晉升者以提升信形式個別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內(nèi)辦妥工作交接手續(xù)，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開表彰。
第十條、晉升手續(xù)由人力資源部負責辦理。
第十一條、其他相關規(guī)定
1、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
3、晉升條件不足時可設職務代理：
�。�1）各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
�。�2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第十二條、本規(guī)章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工等級升降管理辦法 5
第1條員工晉升的基本原則及條件
1.符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2.晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門考核要求。
3.晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4.晉升員工通過公司的績效考核。
第2條人事審批權限
1.部門主管層以上級別員工晉升由總經(jīng)理審核任命。
2.部門主管層以下級別員工晉升由部門管理人員審核，總經(jīng)理任命
第3條晉升管理流程
1.員工晉升流程
�。�1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人事部提交“員工晉升申請表”。
�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人事部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資金及福利待遇等維持晉升前水平不變。
（3）人事部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2.組織晉升考核評估工作
（1）晉升考核評估工作原則
�、俪浞肿鹬卦瓌t。人事部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
②充分負責原則。本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
�、鄢浞纸ㄗh原則。針對極個別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人事部可建議暫緩晉升。
�。�2）晉升考核評估工作流程
①人事部針對各部門上報的材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
�、趯x升員工進行全面（員工本人，上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
�、墼u估采用面談、問卷調(diào)查及公示征集意見評定等方式進行。
�、苋耸虏孔罱K根據(jù)以上記錄及準晉升人員的過往績效考核情況評定出具考核評估意見報告，報送總經(jīng)理審核。
�、莶块T主管經(jīng)上級別員工的晉升，由管理委員人收到人事部提交的該員工考核材料的'五個工作日內(nèi)給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
�、薏块T主管經(jīng)下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結果，由總經(jīng)理簽署審批意見。
3.員工晉升任命
�。�1）人事部根據(jù)所有審批意見編制人事任命通告
�。�2）任命通告將采用以下兩種方式進行：
①部門內(nèi)部公告欄通告書，部門員工大會公布；
�、诠緝�(nèi)部公告欄公告，公司員工大會公布。
第4條注意事項各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉級工作。
2.特例須由人事部上報，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3.所有晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命
4.日常考核由被提名人的直接主管負責，人事部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
員工等級升降管理辦法 6
第一章總則
第一條為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內(nèi)部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章管理干部的選拔
第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦能夠通過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續(xù)。
第三章員工晉升管理
第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調(diào)整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的'提升，具體按公司年薪管理制度執(zhí)行。
第十條貼合下列條件之一者，根據(jù)審批可獲得破格晉職晉級：
1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；
2、提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；
3、為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經(jīng)濟損失者。
第十條員工晉職晉級的審批程序為：
1、部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業(yè)績、工作潛力和水平評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質(zhì)等5個基本方面；
2、人力資源部根據(jù)部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調(diào)查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；
3、人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經(jīng)理審批；
4、人力資源部負責根據(jù)審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調(diào)整。
第四章附則
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。
員工等級升降管理辦法 7
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的`晉升制度。
2.相關部門經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據(jù)
1.職位所要求的知識、技能、
2.相關資歷和經(jīng)驗。
3.工作表現(xiàn)和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類型與時間
第五條員工晉升類型
4.職位晉升、薪資晉升。
5.職位晉升、薪資不變。
6.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時間
7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
9.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并與15個工作日內(nèi)出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
11.員工自我評述報告。
12.員工人事考核表。
13.主管鑒定或推薦書。
14.具有說服力的事例。
15.其他相關材料。
第四章其他規(guī)定
第十一條凡在一年內(nèi)，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。
第五章附則
第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。
員工等級升降管理辦法 8
第一條公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的進取心，不斷提高員工的業(yè)務能力和素質(zhì)，特制定此晉升管理制度。
第二條晉升較高職位必須具備以下條件：
1.較高職位所需技能；
2.相關工作經(jīng)驗和資歷；
3.在職工作表現(xiàn)良好；
4.完成職位所需要的`有關課程訓練；
5.具備較好的適應能力和潛力。
第三條職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期。每年3月根據(jù)考核評分制度（另行規(guī)定）組織運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃。
2.不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以提升。
3.試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條晉升操作程序。
1.人力資源部門依據(jù)企業(yè)政策在每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規(guī)定。
2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。
第六條晉升核定權限。
1.副董事長、總經(jīng)理特別助理由董事長核定。
2.各部門主管由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。
3.各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經(jīng)理級別以上人員核定，報董事長復核。
4.普通員工由各級單位主管核定，呈總經(jīng)理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。
第七條各級職員接到調(diào)職通知后，應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。
第八條員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條本制度于制訂之日正式生效。
員工等級升降管理辦法 9
一、目的
為激發(fā)員工活力，提高工作效力，轉變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位結合，實現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者降、違紀者罰，形成管理層能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制，同時為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展空間，特制定本管理制度。
二、原則
公平公正公開，以動態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進退通道，實現(xiàn)末位淘汰。
三、適用范圍
本制度適用于公司的所有員工。
四、管理原則
1、晉升原則
1.1德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。
1.2逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
1.3縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
1.4職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，無合適人選時，再考慮外部招聘。
1.5公司實行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年后或轉正定級的一年后，方可申請晉級。原則上，員工每次晉升不超過兩級。
2、降級原則
2.1嚴重違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響者。
2.2工作能力、領導能力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺乏責任心和進取心，缺少敬業(yè)精神者。
2.3存在對抗領導，不服從命令，或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為的。
2.4蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。
3、淘汰原則
3.1嚴重違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響并造成經(jīng)濟損失者。
3.2無法勝任現(xiàn)有崗位，經(jīng)過培訓依舊不能完成崗位職責者。
3.3有意對抗領導，紀律渙散，目無公司制度，經(jīng)培訓教育依舊不知悔改者。
3.4蓄意詆毀公司聲譽，并給公司造成惡劣影響者。對公司經(jīng)濟財產(chǎn)造成損失者。
五、考核辦法
管理人員和普通員工實行不同的.考核周期和考核指標，充分體現(xiàn)員工工作能力、工作態(tài)度等進行綜合考評。
1、考核項目
考核項目因部門不同、級別不同而異，但均應對工作能力、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)進行全面考核，考核項目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作態(tài)度40%、綜合素質(zhì)20%。
2、考核周期
普通員工每月考核一次，主管級及以上人員每季度考核一次，全體員工每年度綜合考評一次。
3、考核標準
月考核以實際考核分數(shù)為標準，年度考核以年終考核分數(shù)與月考核分數(shù)或季度考核分數(shù)綜合評分為標準，年終考核分數(shù)與月考核分數(shù)或季度考核分數(shù)綜合評分所占比例為70%和30%。
4、考核辦法
考核辦法為雙重考核制，分部門進行考核，除逐級考核外，員工之間相互進行考核。
4.1晉級（以下條件需全部符合方可晉級）
�、僭诓块T內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿兩年。
②一年內(nèi)考核成績平均達80分以上，且無處罰記錄及不良考勤記錄（處罰記錄以公司下發(fā)的處罰通知為準）。
�、劬邆鋽M任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
4.2降級（以下條件符合兩條即可降級）
�、龠B續(xù)兩次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。
�、谟捎趥�人過錯給公司造成經(jīng)濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達2000元（含以上）者。
�、郯肽陜�(nèi)曠工累計兩次（含兩次）者。
�、芸己饲耙荒晔苓^公司兩次（含兩次）通報批評者。
4.3淘汰（以下條件符合兩條即可淘汰）
�、龠B續(xù)三次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。
②由于個人過錯給公司造成經(jīng)濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達5000元（含以上）者。
�、郯肽陜�(nèi)曠工累計三次（含三次）者。
④考核前一年受過三次（含三次）通報批評者。
六、辦理流程
1、晉升辦理流程
1.1確定擬提升職位：綜合管理中心人事部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。
1.2推薦合適人選：
�、偻扑]：由員工任職部門推薦的，填寫《員工晉升推薦表》，并初步審查后（需后附部門初步審查相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。
�、谧运]：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》，經(jīng)部門負責人考核后（需后附部門負責人考核相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。
1.3晉升考核：綜合管理中心人事部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，由晉升職位所屬部門負責人對其按照擬任職崗位要求進行考核并提供考核結果。
1.4決定人選：綜合管理中心人事部匯總考核結果，呈報公司領導逐級審批后決定最后人選，由公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。
2、降級的辦理流程
2.1各部門根據(jù)本部門人員工作情況，通過考核，若認為對崗位人員需要降級處理，則向綜合管理中心人事部提交申請。
2.2綜合管理中心人事部接受用人部門人員降職申請后，與降職人員所在部門進行溝通，確認同意后，向總經(jīng)理提出人員變更申請，總經(jīng)理確定申請結果后，由綜合管理中心人事部通知用人部門對相應員工進行降職處理。
2.3各關系部門接到降職人員通知后，在部門內(nèi)部進行工作交接手續(xù)，后通報綜合管理中心人事部處理情況，后由綜合管理中心人事部做相應的人事檔案調(diào)整。
3、淘汰辦理流程根據(jù)考核成績，考核處罰分為：調(diào)崗、降薪、辭退。
3.1調(diào)崗：一經(jīng)被確認為淘汰人員的，可進行合理調(diào)崗處理，薪酬待遇享受調(diào)崗
后崗位相關政策。
3.2降薪：對調(diào)崗后考核仍然不合格的（調(diào)崗當月考核成績低于60分，不含60分），實行降薪處理，依據(jù)公司薪酬制度每次降薪不得少于一個薪酬等級，同時當月僅發(fā)放基本工資。
3.3辭退：降薪后考核仍不合格（降薪當月考核成績低于60分，不含60分）員工，公司將做辭退處理，并不給予任何形式的經(jīng)濟補償。
3.4試用期內(nèi)員工若一次考核不合格（當月考核成績低于60分，不含60分），公司將與之解除勞動關系。
七、申述
本制度實行公開考核原則，對考核成績有異議的員工可填寫書面申請逐級上報申述，無書面異議申述的視為認同考核成績，將按制度進行相應的處罰。
八、考核組織
1、考核由綜合管理中心負責組織，由綜合管理中中心人事部負責收發(fā)統(tǒng)計考核成績，每月或每季度最后兩日為考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前將考核表上交至綜合管理中心人事部，未能按時上交的處罰部門負責人現(xiàn)金罰款200元。
2、每位員工必須保證個人所填內(nèi)容真實有效，若發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，將進行處罰現(xiàn)金罰款300元。
3、每月或每季度考核成績將作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。
員工等級升降管理辦法 10
第一條
為了提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
第二條
晉升較高職位依據(jù)以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經(jīng)驗和資歷;
3.在職工作表現(xiàn)與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條
職位空缺時，首先考慮從內(nèi)部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條
員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據(jù)考核評分辦法和公司運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
第五條
晉升操作程序
1.人力資源部門依據(jù)公司規(guī)定于每年規(guī)定的.期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規(guī)定;
2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條
晉升核定權限
1.副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;
2.各部門主管，由部門經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經(jīng)理以上人員核定;
第七條
各級職員接到調(diào)職通知后，應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
第八條
凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條
員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
員工等級升降管理辦法 11
一、職員應具備的政治條件
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業(yè)道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛本職工作、努力鉆研業(yè)務、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務。
二、職員等級
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個職等和一至十、十個職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
三、職員晉升評審條件
1、初級職員的基本條件：
(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門領導和高、中級職員的指導下能保質(zhì)保量地完成規(guī)定的任務，協(xié)助協(xié)調(diào)有關方面的工作和關系。
(2)、基本掌握本職能部門管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務;具有初步的分析、解決問題的能力，有一定的辦事和社會交往能力
(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿;能熟練地使用計算機進行文字處理和網(wǎng)絡操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)
2、中級職員的基本條件：
(1)、獨立承擔某方面的管理工作，并能主動積極地有創(chuàng)造性地完成規(guī)定的任務，協(xié)調(diào)、平衡各方面的工作和關系，擬定階段性工作計劃并組織實施。
(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有一定的政策理論水平、業(yè)務能力和系統(tǒng)分析能力，具有解決實際問題能力。
(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規(guī)章制度、作計劃、報告)，在任現(xiàn)職期間曾獨立撰寫、完成過3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規(guī)章制度等。能夠熟練地使用計算機進行文字處理、網(wǎng)絡操作，比較熟練地解決計算機工作中出現(xiàn)的問題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。
3、高級職員的基本條件：
(1)、分管某一部門或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作;擬定本職工作中的中、長期計劃并負責組織實施，組織起草重要文稿。為改進工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實施，獨立綜合、平衡、協(xié)調(diào)各方面的工作和關系，指導下屬職員的工作。
(2)、系統(tǒng)地掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問題的能力。
(3)、有較高水平的'文字表達能力，在任現(xiàn)職期間獨立撰寫或發(fā)表過3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實際工作中證明行之有效的規(guī)章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫能力。
四、職員晉升申報條件
十級職員的資格條件：中�；蚋咧挟厴I(yè)、工作滿2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專畢業(yè)、工作滿2年，大學畢業(yè)、工作滿1年，或任一級職員滿2年。年度考核合格。
八級職員的資格條件：碩士畢業(yè)、工作滿1年，或任九級職員滿2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經(jīng)過專門培訓。
七級職工的資格條件：博士畢業(yè)、工作滿1年，或任八級職員滿2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專及其以上學歷、任七級職員滿3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學本科及其以上學歷、任六級職員滿3年。年度考核合格。在任中級職員期間經(jīng)過專門培訓。
四級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任五級職員滿4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任四級職員滿4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、職員實行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿根據(jù)聘期內(nèi)的工作表現(xiàn)、能力及崗位需要決定是否續(xù)聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續(xù)聘。職工和研究所可根據(jù)具體情況進行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉入工人系列。
3、實行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿任職年限后的五年內(nèi)晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿任職年限后的六年內(nèi)晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核
(1)、凡申請晉升職員職級人員需進行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語。
(2)、考試內(nèi)容：
計算機進行實際操作。申請六級職員英語限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料
【員工等級升降管理辦法】相關文章：
員工升降機管理辦法04-16
銀行員工等級管理辦法04-05
員工晉升降級管理辦法04-05
集團公司員工升降級管理辦法04-05
員工等級管理的作用04-16
對員工的管理辦法04-19
員工管理辦法07-29
員工借調(diào)管理辦法03-27
外聘員工管理辦法05-17